Психологические проблемы формирования команд работников

Процесс формирования команды давно обозначается известным термином "командообразование", однако что эго такое на самом деле? Понятие "формирование" всегда имеет, в сущности, два значения. Первое – формирование как процесс извне, действующий на субъекта со стороны сторонних для него сил. В этом случае сам субъект, в частности команда, выступает в качестве (разумеется, с определенной долей условности) пассивного участника процесса. Второе значение понятия "формирование" означает те процессы, которые естественным образом происходят уже внутри субъекта как системы и обеспечивают его развитие. Во втором случае субъект, а именно команда, выступает в качестве, несомненно, активного побудителя этого процесса. Об этом говорят и отечественные исследователи. Так, Р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская пишут о том, что командообразование можно рассматривать как 1) "естественное социально-психологическое развитие команды, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы"; или как 2) "специально организованные социально-психологические технологии формирования коллективного субъекта деятельности – команды" [3, с. 284].

Итак, процесс формирования команды, т.е. подбора людей с ориентировкой на конкретные критерии, позволяющие им не только эффективно выполнять трудовую деятельность и достигать желаемых результатов, но и делать это совместно, – является одной из важнейших проблем в теме группового субъекта труда, диктуемой прежде всего реальными прикладными запросами. В зарубежной социальной психологии выделяются следующие подходы к командообразованию:

1) подход, основанный на развитии и согласовании целей команды (командообразование определяется как развитие способности группы людей достигать своих целей);

2) подход, ориентированный на анализ процессов и улучшение межличностных отношений;

3) ролевой подход;

4) подход к командообразованию, основанный на решении проблем.

Однако независимо от того, какой именно подход будет выбран (скажем, менеджером по персоналу, или тренером, или консультантом, перед которыми стоит задача сформировать команду), этапы работы по командообразованию в целом всегда будут схожими. Для иллюстрации возьмем общую схему этапов работы по командообразованию Е. Ю. Безруковой: 1) формирование образа желаемого будущего; 2) позиционирование; 3) составление плана [8].

Когда говорят о командообразовании, используется ряд терминов, семантически близких между собой, – сплоченность, сработанность, совместимость. Попробуем определить, во-первых, очерчивают ли они один и тот же проблемный круг; во-вторых, могут ли эти термины употребляться как взаимозаменяемые. Самым общим из них является термин "сплоченность". Согласно известному социальному психологу Л. Фестингеру сплоченностью называется результат влияния всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удерживать их в ней (всех сил, т.е. любых, начиная от конформности, тенденции человека изменять свое поведение в соответствии с мнением окружающих и заканчивая даже объективно-организационными предпосылками нахождения в данной группе). Совместимость и сработанность же являются более конкретными эффектами взаимодействия между членами команды – и, что еще интереснее, они характеризуют одни и те же процессы с двух разных сторон. Совместимость обозначает прежде всего положительную эмоциональную оценку людьми друг друга. Сработанность в первую очередь является поведенческим показателем и характеризует результативность деятельности, как отмечает А. А. Бодалев, при низких психофизиологических затратах ее субъектов [18]. Совместимость и сработанность могут не коррелировать между собой: так, высокие показатели сработанности еще не означают, что совместимость у членов команды тоже будет на высоком уровне, и наоборот. Проблема совместимости выступает на первый план в тех командах, члены которых вынуждены находиться друг с другом долгое время на ограниченных территориях, например космонавтов или людей, занятых в любых бригадных формах труда, работающих на протяжении определенного срока в месте, отличном от постоянного места проживания (рабочие буровых станций, строители и др. при вахтовой форме организации труда). Однако феномен групповой сплоченности, как это зачастую происходит, имеет не только положительные следствия, но и отрицательные. Понятно, что в целом групповая сплоченность (и близкие термины) характеризуют естественное стремление группы как системы к сохранению себя как целого и защите от "вредных" внешних воздействий. Однако это желание в определенных ситуациях может привести к обратной связи между показателями эффективности работы и сплоченности группы, когда группа в целях избегания распада использует различные групповые механизмы, которые мешают выполнению профессиональных задач. Если говорить конкретно про рабочие группы, то, наряду с теми механизмами, которые могут быть использованы в любой группе и широко освещаются в литературе по социальной психологии (групповой миф, групповой ритуал и др.), существуют еще два механизма, специфичных именно для рабочей ситуации: моббинг и социальная леность. Во втором случае механизм похож на механизм диффузии ответственности и заключается в том, что общая результативность группы меньше, чем прямая сумма индивидуальных вкладов. Первый механизм – моббинг – может быть описан фразой "Против кого дружим?" и характеризует ситуации, когда группа демонстрирует высокий уровень сплоченности против одного из своих членов, когда смысл большой доли действий, осуществляемых членами группы, касается не решения производственных задач, а постоянной и систематической травли жертвы. О том, что моббинг является очень серьезной проблемой не только с точки зрения групповой и организационной эффективности, но также и в индивидуальном плане, говорят результаты исследования, проведенного в Швеции и выявившего, что от 10 до 20% случаев самоубийств в качестве побудительной причины имеют моббинг на рабочем месте [15]. Профилактике моббинга, по мнению исследователей, способствуют такие организационные факторы, как прозрачность в организации труда, устранение чрезмерных или недостаточных требований, коучинг, тренинги конфликтности, систематические опросы сотрудников для мониторинга наличной ситуации, и др.

И все же, несмотря на вышеназванные негативные последствия, групповая сплоченность – это очень важное понятие, которое в целом характеризует факт превращения группы, образованной по причине определенных объективных, организационных и других обстоятельств, в "психологическую общность людей, в рамках которой организуется их деятельность, не просто как внешне предписанная, но как "присвоенная" группой" [1, с. 2611.