Процессуальные теории мотивации

Авторы процессуальных теорий признают значимость тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях. Однако они показывают, что поведение человека определяется не только ими. В большой степени оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, прогнозирования последствий выбираемого в связи с нею типом поведения.

Из таких когнитивных подходов к исследованию мотивирования наиболее влиятельными являются подходы, относящиеся к группе так называемых перцептивных теорий (VIE-теории, "Е × У"-теории и теории ожиданий). Первая такая теория была предложена Врумом, затем ее развили Кэмпбелл, Портер, Лоулер и другие.

"Теория ожидания" В. Врума

В концепции главную роль играет понятие ожидания. Это оценка личностью вероятности определенного события. К примеру, когда молодой руководитель участвует в конкурсе по отбору кандидатов для обучения за рубежом, он ожидает, что такое обучение позволит ему занять после возвращения более высокий пост, продвинуться по службе. Это обусловливает его мотивацию, обосновывает поведение.

При анализе структуры мотивации и самого процесса поведения особое значение имеют следующие основные взаимосвязи.

1. Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (З – Р). Если человек ее чувствует, то мотивация растет, и наоборот.

2. Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р – В), т.е. определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если связь признается, то мотивация увеличивается.

3. Субъективное признание значимости ожидаемого вознаграждения или поощрения (валентность, В). В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.

В итоге общая мотивированность поведения (М) определяется как функция рассмотренных взаимосвязей и может быть выражена следующей зависимостью:

М = (З – Р) × (Р – В) × В.

Данная теория широко распространилась в практике управления. При этом руководители ориентируются на соблюдение трех важнейших условий:

1) обеспечение связи между затрачиваемыми усилиями и получаемыми результатами, а также на очевидность, наглядность этой связи;

2) при привлечении третьих лиц речь также идет об их участии в получении результатов и вознаграждения;

3) в каждом случае учитывается валентность вознаграждения за достижение результата.

Теория "справедливости"

Ее основателем является С. Адамс. По результатам исследований, проведенных им в General Electric, он сформулировал основные положения своей концепции. В ней сделан акцент на очень важной переменной, сильно влияющей на интенсивность мотивации. Проблема в субъективном характере определения отношения полученного людьми вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, которое затем сравнивают с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную деятельность. Если в результате они обнаруживают несправедливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если они видят, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это далеко не всегда стимулирует их к росту интенсивности своих усилий. Чаще интенсивность работы нс меняется.

Также в концепции показано, что люди оценивают степень справедливости своего вознаграждения не только сравнивая его с вознаграждением других. Справедливость вознаграждения оценивается также по тому, насколько оно соответствует тому вкладу, который, как это считает сам исполнитель, он вносит для получения конечного результата. Если вознаграждение кажется слишком малым, то мотивирование снижается.