Прогнозирование развития менеджмента

Профессор социальных наук и менеджмента Питер Ф. Друкер в своей книге "Concept of the Corporation" (1972) объявил капитализм устаревшим и дал характеристику новому посткапиталистическому обществу, в котором нет ни капиталистов, ни пролетариата. Он пишет, что к устареванию капитализма и падению коммунизма привело знание. "Знание быстро превращается в определенный фактор производства, отодвигая на задний план и капитал, и рабочую силу". Друкер предлагает выделять три этапа в области применения знаний в области производства.

Первый этап: промышленная революция (1700–1880 гг.).

В течение данного этапа были сформированы несколько промышленных школ, была издана "Энциклопедия" (Дени Дидро и Жан д'Аламбер), где предлагалось использовать знания для разработки орудий труда, технологических процессов и продуктов. Данный период характеризуется формированием капитализма и зарождением идей коммунизма. Это было связано с тем, что использовать эффективно знания можно было только на концентрированном производстве, а для такого производства требовался капитал (капиталисты) и рабочие (пролетарии). С течением времени происходила все большая концентрация средств производства в руках капиталистов. Они богатели, а пролетариат все больше нищал. Маркс предсказывал социальный взрыв, но этого не произошло. Причина – вторая революция в области использования знаний – революция в производительности труда.

Второй этап: революция в производительности труда (1881 – конец 1940 г.).

Друкер так объясняет дату начала этого периода. С 1881 г. американский специалист Ф. У. Тейлор стал применять знания для совершенствования методов работы, которые легли в основу научного менеджмента и в конечном итоге превратили пролетариат в преуспевающую буржуазию. Использование знаний в рамках научного менеджмента обеспечило ежегодный прирост производительности на 3,5–4%, а за весь период в развитых странах производительность увеличилась примерно в 50 раз, что обеспечило значительное повышение качества жизни. Некоторые специалисты связывают распад социализма с резким повышением производительности труда в капиталистических странах. Устаревание капитализма Друкер связывает с третьим этапом в области использования знаний.

Третий этап: революция в сфере управления (примерно с конца 1940-х по 2020 г.).

Друкер отмечает, что начало третьего этапа носит довольно условный характер. Продолжает снижаться доля физического труда. Путь в средний класс лежит теперь через вуз. Друкер предполагал, что к 2010 г. доля занятых физическим трудом составит не более 10% от общего числа работающих. Таким образом, знания стали ключом к личному и материальному успеху. В то же время традиционные факторы успеха – природные ресурсы, капитал и труд не исчезли, но отошли на второй план.

Необходимо отметить, что в рамках третьего этапа ведущими мировыми компаниями постоянно совершенствуются системы их управления в направлении повышения эффективности использования человеческого капитала.

Можно выделить следующие тенденции развития современного менеджмента:

• бурное развитие получает культура организации; стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специальных приложений;

• методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;

• формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента;

• совершенствуются методы идентификации, оптимизации и управления бизнес-процессами.

Коротко остановимся на этих тенденциях.

Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности организации любой формы собственности, как фактор успеха. По существу культура организации определяет ее внутреннюю среду, которая может или способствовать процветанию компании и удовлетворению интеллектуальных потребностей ее работников, или стать причиной неэффективной работы компании.

Культура организации включает много составляющих, таких как принципы, правила, инфраструктура, ценности, идеалы и т.д. Многие организации активно занимаются формированием позитивной культуры. Опыт ведущих компаний по формированию их культуры обобщен в мировых стандартах качества ИСО 9000. Одним из основных принципов, изложенных в них, является ориентация деятельности компании на удовлетворение запросов потребителей как в настоящем, так и в будущем. Действительно, работники компании, заинтересованные в результатах своего труда в виде высококачественной продукции, которая пользуется устойчивым спросом на рынке, будут трудиться более эффективно. А такой принцип, как процессный подход в управлении, позволяет организовать по-новому работу персонала с учетом последних достижений в области практического менеджмента. В последующих разделах мы подробно рассмотрим эти принципы и, соответственно, вопросы формирования позитивной культуры организации.

Стратегическое управление используется ведущими компаниями для повышения эффективности своей деятельности в первую очередь за счет усиления в них интеграционных процессов и повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Известно, что объединение деятельности людей в социально-экономических системах, к которым можно отнести и компанию, начинается с формирования цели. В процессе управления компанией стратегическая цель является главным ориентиром ее развития.

Миссия организации, стратегия ее развития, видение, эффективное управление деятельностью организации, четкое формулирование целей и задач организации – все это необходимые составляющие реализации интеграционных процессов в организации, которые обеспечивают ее поступательное развитие. Обычно миссия выражает общественное предназначение организации и отвечает на вопрос, в чем заключается деятельность организации, чем она намерена заниматься и где. Основная цель миссии – мобилизация людских ресурсов для достижения необходимого. Один из важнейших факторов, побуждающих людей к сотрудничеству в организации – это ощущение единства цели как на уровне компании, так и на уровне отдельных подразделений или команд, ответственных за реализацию бизнес-процессов. Предназначение миссии – четко выразить эту единую цель. Ведение определяет то новое состояние организации, которое представляет себе ее высшее руководство в будущем. Перевод организации в новое состояние, соответствующее ви́дению, реализуется с помощью соответствующей стратегии.

Опыт ведущих мировых компаний показывает, что чем больше сотрудников будет вовлечено в разработку стратегии ее развития, тем эффективнее будут работать интеграционные процессы в компании. Один из восьми принципов создания эффективных систем менеджмента рекомендует максимальное вовлечение сотрудников, в том числе и в разработку стратегии развития компании. Методы формирования стратегии развития компаний постоянно совершенствуются. К ним относятся методы, основанные на использовании:

• сбалансированных систем показателей как для организации в целом, так и для работников предприятий;

• стратегических карт.

Еще одной тенденцией развития менеджмента стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. Такие понятия как миссия, ви́дение, стратегия развития стати широко использоваться и в некоммерческих организациях, правительственных учреждениях, органах муниципальной и региональной власти.

Развиваются разнообразные специальные виды менеджмента•. стратегический менеджмент; муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, вузовский менеджмент, финансовый менеджмент, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, менеджмент качества и пр. Основные идеи некоторых видов специального менеджмента мы рассмотрим в учебном пособии далее, так как их знание необходимо для понимания основных концепций современного менеджмента.

Анализ деятельности ведущих мировых компаний показывает, что успех их работы в условиях постоянного изменения параметров внешней среды и высокой конкуренции во многом зависит от эффективности управления человеческими ресурсами. В связи с этим в последнее время значительно возросла роль менеджеров по управлению человеческими ресурсами, которые принимают все большее участие в жизни организации.

Майкл Хаммер (1948–2008) – крупнейший американский специалист в области управления охарактеризовал конец 1990-х гг. в истории экономики как период заблуждения. Это было связано с тем, что компании делали очень большие инвестиции в средства производства. Перед экономикой встала задача освободиться от излишеств в способах ведения бизнеса и средствах производства. Наличие избыточных производственных мощностей – это реальность почти для любой компании, ориентированной на выпуск готовой продукции, что приводит к повышению цен.

Для снижения стоимости готовой продукции необходимо заниматься операционными инновациями. Под операционными инновациями Хаммер предлагает понимать новые и лучшие способы работы, с помощью которых клиенты могут получить продукты и услуги более высокого качества за меньшие деньги и сроки.

Можно сделать вывод, что менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны хорошо разбираться в современных принципах управления компаниями. Но они также должны хорошо разбираться и в современных принципах организации компаний и взаимодействии их между собой, так как от этого также зависят методы эффективного управления человеческими ресурсами.

Модель бизнеса отражает взаимодействие компании с внешней средой и показывает работникам всех уровней, что должно быть сделано, когда и как именно. Интуитивно или осознанно данная модель строилась на концепции предприятия как пирамиды, в основании которой лежит физический капитал и которая построена для производства и продажи продукции. При такой модели предполагалось, что компания должна заниматься всеми вопросами, включая работы с поставщиками, потребителями, разработкой технологий и производством продукции в пределах ее "четырех стен".

Опрос руководителей крупного бизнеса в конце 1990-х гг. показал, что рынок больше не дает традиционным компаниям столь щедрого вознаграждения, как в прошлом. Все стремятся увеличить скорость и ответную реакцию бизнес-процессов, но тем не менее финансовые показатели традиционных компаний оказываются намного ниже показателей компаний, которые успешно применили электронные бизнес-технологии. Это обеспечило компаниям более высокую подвижность и гибкость, что привело к большему приросту доходности капитала.

Новая модель бизнеса разделяет компании на две группы: те, что имеют относительно небольшой капитал, но владеют брендом, и те, что группируются вокруг бренд-компаний, образуя сети внешних структур. Основными задачами этих сетей стало обеспечение бренд-компаниям цепочки поставщик-потребитель, цепочки спрос-предложение и выпуска готовой продукции высокого качества и с минимальными издержками на конкурентной основе. У бренд-компаний появилась возможность выбирать производителя готовой продукции, а не ориентироваться всегда на свое производство, располагающееся в "четырех стенах".

В научной литературе появился новый термин "сообщество добавленной стоимости" (СДС) для бренд-компаний с малым физическим капиталом, работающих в тесной кооперации с сетью внешних структур. В свою очередь, совокупность СДС приводит к появлению еще более сложного образования – метарынка. Теперь бренд-компании могут выбирать производителя готовой продукции в рамках различных СДС или метарынков.

Необходимо отметить, что доля нематериальных активов в современных компаниях может достигать порядка 75%, поэтому возрастает потребность в новых комплексных методах управления человеческими ресурсами, основанных на использовании:

• современных принципов управления организациями;

• оптимальных организационных структур предприятия;

• социально-гуманитарных знаний.