Принципы управления в организации

Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления.

Принцип (от лат. начало, основа) – 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т.д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

В книге "Общий и индустриальный менеджмент" А. Файоль излагает основные принципы управления. Он не утверждает, что принципы эти или их воплощение непреложны или что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, он пишет, что "...количество принципов управления беспредельно, ...изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени оказываются порождением данной ситуации"^[1]. Сам он рассматривает 14 принципов управления.

1. Разделение труда – принцип, цель которого – "производить больше и лучше при тех же усилиях". Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. "Разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры". 1

2. Власть – "право отдавать распоряжения и требовать их выполнения". Файоль различает авторитет "официальный" (связанный с занимаемой должностью, получаемый "по уставу") и "личный" (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера). Личный авторитет первоклассного управляющего является "обязательным дополнением" власти официальной.

3. Дисциплина – "по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением". Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов.

4. Единство распорядительства – "подчиненный должен получать приказы только от одного начальника". Двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов.

5. Единство руководства – "один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели". Если принцип единства распорядительства требует, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим – "заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия". Одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных или групповых интересов.

7. Вознаграждение персонала – "труды должны быть вознаграждены". Прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия – факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя. "Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник – деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания – смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника".

8. Централизация – "подобно разделению труда... присуща естественному порядку вещей". Рассматривая вопрос о том, какую структуру – централизованную или децентрализованную – должна иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым организмом: "Вопрос централизации или децентрализации – это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства...".

9. Скалярная цепь – "властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней". Более привычными терминами для определения этого понятия будут "иерархия" и "каналы, или линии коммуникации, субординации". Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, предлагается использовать систему делегирования подчиненным прав и ответственности по осуществлению необходимых коммуникаций.

10. Порядок – наличие "места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте" (материальный порядок) и, по аналогии, "места для каждого лица и каждого лица на своем месте" (социальный порядок). Эта мысль естественным образом приводит к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.

11. Справедливость – сочетание правосудия (реализации принятых конвенций) и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя "немалого здравомыслия, опыта и добродушия".

12. Стабильность состава персонала – имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы. Новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.

13. Инициатива – способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Будучи одним из "сильнейших стимулов, определяющих поведение человека", обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой.

14. Корпоративный дух – созидание и поддержание определенной гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа "разделяй и властвуй".

По мнению П. Харриота^[2] (Р. Herriot), сейчас в число принципов и ценностей, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие:

• принцип стремления к взаимному благу. Организация существует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более того), в какой сотрудники – на благо организации. Представление об организации как прежде всего о социальной системе видится наиболее перспективным с позиции развития человеческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному совершенству;

• развитие организации есть развитие ее работников. Если конкурентоспособность сотрудника улучшается, то это способствует усилению интеллектуального потенциала организации, а вследствие этого – преимущественного положения по отношению к конкурентам (улучшению перспектив развития организации, коллектива, работников);

• принцип индивидуального подхода. Сотрудники организации различаются по карьерным перспективам и ожиданиям на разных стадиях своего развития, поэтому следует осуществлять постоянный мониторинг текущего состояния потенциала работников, их ожиданий и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда вытекает и принцип индивидуального подхода в вопросах стимулирования, и принцип необходимости творческого подхода к стимулированию, и принцип динамичности стимулов;

• принцип постижения сути. Если руководство не сможет вникнуть в суть различий между работниками, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества;

• принцип постоянного внимания к работникам. Самые ценные сотрудники организации со временем предпримут попытки перейти на работу в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого работника, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отношению к самым, казалось бы, "обласканным" работникам;

• принцип неизменной уважительности. Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда (например, покупательский рынок труда в период экономического спада), могут привести к изменению баланса различных сил (в данном случае, баланса сил работника и работодателя). Тем не менее, эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;

• принцип взаимопонимания. С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость – главная фундаментальная потребность для всех, и потребность выживания может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации;

• принцип доверия. Переговоры о развитии могут проводиться только в том случае, если отдельный сотрудник и представитель руководства компании имеют возможность открыто говорить о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше – на сотрудничество. Доверие является необходимым фактором сотрудничества;

• принцип стимулирования. Определите потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением.