Представители работодателей на локальном уровне социального партнерства

Представительство работодателей в отношениях социального партнерства необходимо рассмотреть в двух аспектах: представительство в пределах одной организации (юридического лица) и представительство на иных уровнях.

Если работодателем является физическое лицо, то соответствующий гражданин-работодатель сам выступает субъектом правоотношений социального партнерства и не нуждается в представительстве. Он, естественно, вправе поручить осуществление представительских функций и любому другому лицу. Правда, в настоящий момент проблема представительства таких лиц носит не практический, а скорее умозрительный характер, поскольку развитие социально-партнерских отношений в рамках экономической сферы индивидуального предпринимателя практически не встречается. Причиной этого является не только неготовность таких работодателей к работе с объединением работников, но и, причем в большей степени, неформализованный характер отношений между таким работодателем и его наемными работниками, вовлеченность этого работодателя в трудовой процесс и в качестве его организатора, и в качестве исполнителя определенных работ. Это приводит к тому, что зачастую такой работодатель рассматривается работниками не как сторона договора, противостоящая работникам, а как "старший товарищ", выполняющий такую же работу и несущий такие же риски, как и остальные работники. Как следствие, работники не осознают его как контрагента, взаимоотношения с которым требуют формализации ^[1].

Юридическое лицо по общему правилу приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы (ст. 53 ГК). В конкретной организации представительство работодателя и в индивидуальных, и в коллективных трудовых отношениях осуществляют, как правило, одни и те же органы юридического лица.

Под органом работодателя следует подразумевать единоличный и (или) коллегиальный орган управления организации, представляющий интересы работодателя без специальных на то полномочий в соответствии с уставными документами или иными нормативными актами ^[2].

Общее представительство работодателя в трудовых отношениях, в том числе и в отношениях социального партнерства, устанавливается ст. 20 ТК, которая определяет в качестве представителей работодателя органы управления юридического лица (организации) или уполномоченных ими лиц, иных лиц, уполномоченных на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В то же время ст. 33 ТК устанавливает, что представлять работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора вправе только руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица) или уполномоченные им лица. Соответствующие полномочия определяются ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами.

Таким образом, по замечанию М. В. Лушниковой, "представителем работодателя может быть любое лицо, уполномоченное работодателем в лице его органов" ^[3]. Тем самым, для того чтобы обеспечить оптимизацию организационно-управленческого процесса, ускорение принятия решений, т.е. эффективно реализовывать свою хозяйскую власть, работодатель, образно говоря, рассредоточивает ее среди определенного круга работников ^[4]. Это бесспорно справедливо, однако нам необходимо выделить тех представителей, которые выступают в качестве таковых в силу своих функциональных или должностных обязанностей.

Универсальным представителем работодателя в отношениях социального партнерства является руководитель организации.

Легальное определение данного понятия дается в ст. 273 ТК, согласно которой руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Наименование единоличного исполнительного органа в конкретной организации может быть различным и основываться на законодательстве о конкретной организационно-правовой форме юридического лица или (в допустимых законом пределах) фантазией его учредителей.

Так, например, в акционерных обществах единоличный исполнительный орган общества именуется директор либо генеральный директор (ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах"), в производственных кооперативах – председатель кооператива (ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ "О производственных кооперативах"). Законодатель также устанавливает открытый перечень возможных наименований руководителя организации, в частности ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" ориентирует общества с ограниченной ответственностью на использование в качестве наименования единоличного исполнительного органа понятий "генеральный директор", "президент" и других понятий, а ст. 13 Федерального закона от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" содержит более значительный, но также открытый перечень возможных наименований руководителя автономного учреждения (директор, генеральный директор, ректор, главный врач, художественный руководитель, управляющий и др.).

Руководитель организации вправе уполномочить на представительство интересов работодателя и иных лиц. Соответствующее полномочие может быть установлено на основании законодательства, учредительных документов организации, локальных нормативных актов. Необходимо, однако, отметить, что на практике передача полномочий на принятие обязательств социального партнерства от руководителя организации иным лицам не осуществляется. В большинстве случаев он поручает своим представителям (сотрудникам экономической, юридической, бухгалтерской, производственной и иных служб) участвовать в коллективных переговорах, оставляя за собой право окончательного решения относительно условий, на которых будет заключен коллективный договор или урегулирован коллективный трудовой спор.

Примечательно, что ч. 1 ст. 33 ТК говорит о представительстве работодателя не во всех отношениях социального партнерства, а только при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, разрешении коллективных трудовых споров. При осуществлении социально-партнерского взаимодействия на уровне организации в иных формах представителями работодателя могут выступать любые лица, поименованные в ч. 3 ст. 20 ТК. В частности, при внесении работниками предложений по совершенствованию работы организации представителем работодателя помимо руководителя организации на практике являются и коллегиальные органы юридического лица, а при проведении консультаций относительно прекращения трудового договора с работниками, которые являются членами профсоюза, лицо, уполномоченное руководителем организации на расторжение трудовых договоров (например, заместитель директора по кадрам, по работе с персоналом и т.п.).

Иная ситуация складывается при представительстве интересов работодателя при заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации.

Нами ранее уже обосновывался тот факт, что филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения не могут являться носителями работодательской правосубъектности, но их руководители, иные работники могут быть наделены правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры от имени юридического лица ^[5]. Аналогичный вывод можно сделать и применительно к возможности заключения коллективного договора, стороной которого является организация в целом, а действие распространяется только на соответствующий филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение организации. Этой же позиции придерживается и законодатель, поскольку для воплощения замысла о реальном договорном регулировании трудовых отношений посредством коллективных договоров необходимо, чтобы лицо, взаимодействующее с наемными работниками, обладало правом владеть, пользоваться и распоряжаться ^[6].

Руководитель обособленного структурного подразделения организации, в отличие от руководителя организации, не наделяется полномочиями на представительство работодателя в силу закона. На основании ч. 5 ст. 40 ТК для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель вправе наделить необходимыми полномочиями либо руководителя этого подразделения, либо иное лицо как из числа работников данного подразделения, так и любого другого гражданина, пользующегося доверием работодателя, включая работников центрального управленческого аппарата организации. Такое решение основано на том, что носителем работодательской правосубъектности является не обособленное структурное подразделение, а организация в целом, органы которой и вправе принять решение о представительстве ее интересов.

Следует учитывать, что в организациях могут создаваться как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы. Например, руководство текущей деятельностью акционерного общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией); исполнительные органы подотчетны совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров (ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах"). При этом к компетенции единоличного исполнительного органа относится представление интересов общества, утверждение штатов, издание приказов, т.е. управление трудом, а лицо, осуществляющее функции данного органа, при наличии коллегиального исполнительного органа осуществляет также функции председателя коллегиального исполнительного органа.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что компетенция исполнительных органов акционерного общества определяется его уставом. Более того, решение тех или иных вопросов, которые потенциально являются предметом коллективных переговоров, может быть отнесено к компетенции не только коллегиального исполнительного органа, но и высших органов управления организацией. В частности, утверждение внутренних документов, регулирующих деятельность акционерного общества, относится к компетенции и общего собрания акционеров, и совета директоров (наблюдательного совета) общества (ст. 48, 65 Федерального закона "Об акционерных обществах"). Аналогичная ситуация может возникать и в органах с ограниченной ответственностью (ст. 32, 33 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью"), и в организациях иных организационно-правовых форм.

Соответственно, решение тех или иных вопросов регулирования трудовых отношений (оплаты труда, организации труда и т.п.) может быть изъято из компетенции руководителя организации, а зачастую (особенно в тех случаях, когда у организации наличествует один учредитель) оно и вовсе фактически принимается иным лицом, с которым работники организации ни в каких правоотношениях не состоят.

В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

Предложение же о создании механизма ведения работниками коллективных переговоров непосредственно с представителями собственника или учредителя юридического лица ^[7] нам представляется (при всей важности данной проблемы) недостаточно приемлемым. В обоснование нашей позиции можно сказать, что недопустимым является механизм коллективных переговоров, из которых исключается руководитель организации, несущий всю полноту ответственности за результаты ее деятельности и соблюдение трудовых прав работников.

Современное законодательство не исключает возможность участия представителя собственника, учредителя организации в коллективных переговорах. Оно допустимо при соответствующем оформлении полномочий данного представителя от имени руководителя организации. Этот вариант, естественно, не идеален, поскольку ставит такое участие в зависимость от действий руководителя организации. Следовало бы подумать о предоставлении собственнику, единственному учредителю организации права направлять своего представителя для участия в коллективных переговорах со стороны работодателя в течение месяца с момента начала коллективных переговоров и об установлении обязанности руководителя организации информировать ее единственного учредителя о вступлении в коллективные переговоры.

В соответствии со ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" полномочия исполнительного органа акционерного общества могут быть переданы по договору другой коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю (управляющему). В данном случае руководитель управляющей организации или индивидуальный предприниматель исполняют функции руководителя организации и должны признаваться представителями работодателя, осуществлять соответствующие права и выполнять обязанности, если полномочия на участие в социально-партнерских отношениях (коллективных переговорах) не отнесены уставом общества к компетенции иных лиц или органов.