Предисловие

Изменения, инновации становятся визитной карточкой современной организации. Инвестора, собственника в первую очередь интересует, как и в каком направлении фирма будет меняться и как эти изменения отражены в ее стратегических планах. Сейчас уже не нужно доказывать, что адаптивность, гибкость, быстрая реакция на меняющиеся условия среды ведения бизнеса являются признаками современной организации, готовой бросить вызов внешним угрозам.

Организации всегда были вынуждены приспосабливаться к меняющимся условиям своего существования. Однако раньше, еще несколько десятилетий назад, эти процессы шли медленно, как бы "естественно", одни организационные формы плавно эволюционировали в другие, а люди в организациях имели возможность постепенно приспосабливаться к изменяющимся условиям и требованиям. Но эти времена для большинства компаний прошли безвозвратно, и ныне вопрос ставится так: или быстро проводятся и реализуются изменения, или крах фирмы неизбежен. Поэтому для современных менеджеров функция управления изменениями становится ключевой.

Новая функция требует от менеджеров новых знаний, навыков и умений, которые выходят за рамки узкоспециализированных должностных обязанностей. Ключевым вопросом управления изменениями является поведение людей. В большинстве случаев основная задача состоит в том, чтобы вовлечь сотрудников организации, и прежде всего менеджеров среднего и низового звена, в изменения. Если этот вопрос не решается, если мнения людей по поводу изменений игнорируются, то, скорее всего, изменения потерпят крах или их результаты будут сильно отличаться от запланированных. Люди будут бояться изменений, сопротивляться им или, по крайней мере, оставаться сторонними наблюдателями. Важно не только помочь людям преодолеть свои страхи и развеять их сомнения, но и сделать их активными участниками изменений. Для этого менеджер, управляющий изменениями, должен знать психологию организационного поведения, владеть навыками лидера, уметь убеждать и обучать людей, терпеливо искать пути разрешения межличностных и межгрупповых конфликтов, которые все чаще возникают на фоне нервозности и неопределенности, связанных с изменением.

Любое изменение, а в особенности изменение, "вписанное" в стратегию развития организации, представляет собой сложный процесс со многими переменными. Изменения в одной сфере деятельности организации (например, в оплате труда персонала) с неизбежностью приведут к изменениям в других сферах (например, в производительности труда, в поддержании трудовой дисциплины или в механизмах принятия решений). Такая взаимосвязь организационных процессов отражается в теории организационных изменений через использование идей и методов системного подхода, восприятие которого требует перестройки мышления менеджеров, отказа от механического видения организации в пользу органического, сетевого.

Системный характер изменений особенно ясно представляется при изменениях организационной культуры. Это очень ответственная операция, так как именно организационная культура решающим образом или способствует, или препятствует проведению изменений. Консервативная культура, ставящая во главу угла верность традициям, способна нивелировать яркие и неожиданные идеи, затормозить развитие инноваций, сделать бессмысленными все попытки изменений, идущие "снизу". И наоборот, инновационная культура поощряет людей к творческому мышлению, к поиску и внедрению новых технологий, продуктов, процессов и т.д.

Не менее важно вовремя менять организационную структуру — проводить реструктуризацию, так как всякая структура, даже самая совершенная, со временем устаревает, все в меньшей и меньшей степени соответствует новым задачам, стоящим перед организацией. Менеджер должен знать, когда и как изменять структуру, какие на этом пути существуют "подводные камни", с какими проблемами он может столкнуться и как их разрешить. Этим и многим другим проблемам посвящена дисциплина управления изменениями.

В результате освоения дисциплины студент должен:

знать

• причины необходимости организационных изменений;

• типы организационных проблем, требующих проведения изменений;

• специфику управления изменениями на различных этапах жизненного цикла организации;

• основные положения системной концепции управления изменениями и организационного развития;

уметь

• идентифицировать организационные проблемы, требующие проведения изменений;

• планировать изменения на индивидуальном, групповом и организационном уровне;

• проектировать наиболее эффективную стратегию осуществления изменений;

• организовывать систему контроля осуществления изменений;

• проводить профессиональный анализ целей, задач, условий проведения изменений;

владеть навыками

• использования системного подхода при планировании и имплементации изменений;

• анализа поля сил поддержки и сопротивления изменениям;

• классификации препятствий для проведения изменений и определения мер по их преодолению;

• выбора стратегии осуществления изменений;

• определения уровня риска при планировании и осуществлении изменений;

• разъяснения целей, задач проведения изменений;

• организации системы мотивации для изменений и преодоления сопротивления изменениям;

• создания организационной культуры, поддерживающей изменения. Учебник рекомендован студентам бакалавриата по направлениям

"Менеджмент" и "Бизнес-информатика". Также учебник будет полезен студентам аспирантуры, слушателям курсов повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки.