Предисловие

Организационное поведение представляет собой особый вид взаимодействия людей. В отличие от поведения в семье, на рынке, в сфере досуга и в различных непроизводственных сообществах (соседи, прихожане церкви и т.п.) поведение в организациях строится согласно четкой иерархической структуре отношений. Эта структура всегда подразумевает выполнение приказов, идущих сверху, что существенным образом ограничивает свободу человека. Присоединяясь к организации, человек словно обменивает часть своей свободы на защищенность от превратностей существования на непредсказуемом рынке. Получая заработную плату, социальный пакет и возможность построения карьеры, человек оказывается в состоянии контролировать свою судьбу, в какой-то мере планировать свою жизнь. Взамен он отдает возможность свободного творчества и самореализации сообразно только своим, а не чужим представлениям о смысле жизни и социальном статусе. В организационном поведении человек оказывается управляем. Только достигнув высших ступеней организационной иерархии, работник, казалось бы, может рассчитывать на снижение уровня управленческого давления на него, но отнюдь не всегда таким надеждам суждено сбыться.

Таким образом, организационное поведение и менеджмент неразрывно связаны друг с другом. Субъект управления всегда определяет базовые формальные законы организационного поведения. Особенно ярко это проявилось в индустриальную эпоху. Крупные многоуровневые бюрократические организации не только управляли людьми на работе, они определяли и стиль их жизни. Человек отдыхал, когда это было удобно организации, он одевался так, как это принято в организации, часто основной круг его общения составляли коллеги по работе. Во многих современных компаниях такая ситуация сохранилась. Но за последние десятилетия радикально изменились идеологические представления о подобной зависимости от организации. Если ранее такое положение вещей воспринималось как норма, как вполне рациональное развитие цивилизации, сегодня отдельные люди и общество в целом все более критически оценивают подавление личностных начал в организационном поведении. Неслучайно таким популярным и совсем не позитивным названием постиндустриальных тружеников, целиком связавших свою жизнь с организацией, стал термин "офисный планктон".

В современном обществе радикально меняются представления о сущности и задачах социального управления. Если ранее субъекты управления (государственные деятели и менеджеры разных уровней) стремились подстроить под себя управляемых людей, сделать из них более совершенные и мощные инструменты своих действий, сегодня управленцы вынуждены сосуществовать с саморазвивающимися объектами и процессами социальной жизни. Коррекция саморазвития оказывается более эффективной, чем навязывание жесткой воли управленца.

Главными причинами такой трансформации являются: (1) усложнение объектов управления (как повышение образовательного уровня и интеллектуального потенциала отдельных людей, так и сложности организационных систем); (2) усложнение среды, в которой осуществляется социальное управление и которая требует специальной адаптации (ее осуществление становится задачей саморазвивающихся "подчиненных"). Так, работа на различных национальных рынках, заставляет даже самую традиционную бюрократическую организацию передавать полномочия национальным филиалам, которые способны более компетентно адаптироваться к местной среде.

Если обратиться к практике управления отдельными организациями, сразу следует отметить, что сами понятия "управление персоналом", "управление человеком" содержат в себе скрытое противоречие. Если мы не имеем в виду рабский труд, в организациях самого разного рода понятие "управления" сопрягается с другим весьма несхожим с ним понятием – "сосуществование". Чтобы управлять персоналом, руководство компании должно прежде всего найти пути нормального с ним сосуществования. Управление как регуляция средств в процессе достижения некоторой цели осложняется в данном случае тем простым фактом, что человека только очень условно можно считать средством с каких бы то ни было позиций.

В системе управления современными организациями развиваются автономизация подразделений, внутреннее предпринимательство (интрапренерство), делегирование полномочий, активное стимулирование инициативы подчиненных. Создаются даже парадоксальные концепции лидерства, в рамках которых лидер становится слугой своих подчиненных (Р. Гринлиф). Согласно данной теории, действительные лидерские качества проявляются в том человеке, который ориентирован на оказание помощи и поддержки другим в их индивидуальном и профессиональном росте. Для этого необходимо формирование команды единомышленников и делегирование полномочий, создание условий личной вовлеченности последователей в процесс деятельности и принятия решений, обеспечение благоприятного социально-психологического климата в организации. Лидер – слуга компетентных и мотивированных на достижение цели подчиненных. Показателями эффективности такого лидерства являются индивидуальный профессиональный рост и развитие личностей последователей, свободные, независимые действия с их стороны и желание поддерживать других, т.е. появление обслуживающего и поддерживающего сообщества.

Но в постиндустриальном обществе всегда будут оставаться ниши для традиционного административного управления. Существование этих ниш определяется несколькими базовыми критериями: асимметрией во владении званиями и информацией (неквалифицированный труд всегда будет требовать жесткой регламентации, а повышение квалификации будет приводить к усилению власти эгоистически настроенных подчиненных), требованиями безопасности, а также кризисными явлениями в экономике и обществе в целом. В этом плане у саморазвития возникают естественные границы (отраслевые и управленческие), и задачей социального управления во многом становится нахождение правильного баланса между поощрением спонтанного развития объектов управления и традиционным жестким воздействием на них.

В России престижными и наиболее влиятельными работодателями являются крупные компании, созданные в советское время или даже ранее. Крупные компании отбирают наиболее квалифицированные и амбициозные в плане построения карьеры кадры. Наличие таких компаний определено размерами рынка, концентрацией производства, которая была характерна для социалистической экономики в прошлом, и сырьевой направленностью современной экономической системы страны. Размер ОАО "Российские железные дороги", обеспечивающего занятостью более миллиона человек, напрямую связано с размерами территории России. Колоссальные размеры "Сбербанка", являющегося самым крупным банком Восточной Европы, определены его монопольным положением на протяжении всего советского периода истории. РАО "Газпром", ОАО "Лукойл", ОАО "Норильский никель" и другие компании в сырьевых отраслях для обретения реальной конкурентоспособности и эффективного осуществления технологических процессов просто не могут быть предприятиями малого или среднего размера. Особой популярностью в последнее время пользуется и трудоустройство на государственную службу, которая осуществляется в рамках громадной многоуровневой бюрократической структуры, ведь государство представляет собой самую крупную организацию в стране.

Крупные организации предоставляют своим работникам относительно высокую заработную плату, а также существенно выросший за последние годы как по количеству компонентов, так и по их качеству социальный пакет. Поступая на работу в такие компании, человек чувствует себя защищенным и имеющим реальные перспективы профессионального и служебного роста на всю жизнь. В отношении развития рынка труда, компании-гиганты действуют как "пылесосы", выкачивая наиболее квалифицированных и инициативных работников из всех остальных секторов экономики.

Наряду с множеством других особенностей организационного поведения в крупных российских организациях стоит выделить их принципиальную подчиненность требованиям безопасности. Многие из них связаны с инфраструктурными отраслями, от которых зависит не просто благосостояние, но и сама жизнь людей. Поэтому жесткие законы организационного поведения, детерминированного императивом безопасности, стали нормой для наиболее активных людей в России. Можно сколь угодно долго экспериментировать с изобретением гибкого планшетника или любого другого гаджета, но креативно управлять стрелками на железной дороге или творчески экспериментировать с работой атомной станции вряд ли кому придет в голову. Поэтому традиционное управление, основанное на четком исполнении приказов и детальном контроле, формирует базовые структуры организационного поведения даже самых квалифицированных и творчески ориентированных работников.

Учебник нацелен на формирование у студентов системных представлений о сущности, структурных и динамических особенностях, функциональных сферах и тенденциях развития поведения людей в организациях, где они работают. В результате его изучения студенты должны:

знать

• сущность и ОГЛАВЛЕНИЕ базовых теоретических подходов к анализу поведения организации как целостного явления;

• элементы внутреннего и внешнего окружения организации;

• особенности организационного поведения в России и в международном бизнесе;

• структуру организационного поведения и ее связь с организационной культурой и организационным дизайном;

• функциональные направления организационного подведения: групповую динамику, лидерство, осуществление властных отношений, коммуникаций и мотивационных программ, управление изменениями, инновациями и конфликтами;

уметь

• разрабатывать программы в области мотивации;

• эффективно строить систему организационных коммуникаций;

• использовать источники и методы реализации власти;

• решать типичные социально-психологические и управленческие проблемы в деловых организациях;

• выявлять механизмы оптимизации организационной структуры и организационной культуры для эффективного достижения целей организации;

владеть навыками

• проведения организационных изменений и инноваций;

• общения в национальной и международной среде бизнеса;

• командообразования;

• лидерства;

• анализа индивидуальных особенностей личности работника.

Для формирования практических компетенций в учебнике помимо теоретического материала содержатся задания и примеры из мировой организационной практики, которые потребуют от читателя вдумчивой и творческой самостоятельной работы.

Учебник состоит из трех разделов.

Первый раздел "Микроподход к организационному поведению. Личность и коллектив" знакомит читателя с различными аспектами жизни работника в организационной среде. Его личностные качества по-особому проявляются в процессе общения с другими людьми, в групповой деятельности. Особое внимание уделяется развитию у работника лидерских качеств и построению оптимальных отношений с уже существующими формальными и неформальными лидерами. Завершается раздел главой о принципах и методах мотивации человека в современных организациях.

Второй раздел "Структурные компоненты организационного поведения" посвящен описанию различных элементов внутриорганизационного пространства, определяющих структуру и динамику организационного поведения. Организация предстает здесь как целостная система межличностных отношений, которые определяются ценностями организационной культуры, принципами выделения подразделений в организационной структуре, путями реализации власти менеджеров и рядовых работников, а также неизбежными в любой общности людей конфликтными ситуациями.

Третий раздел "Макроподход к организационному поведению. Организация и внешнее окружение" раскрывает основные особенности поведения организации как субъекта социальных отношений. Здесь представлен системный подход к пониманию организации как института современного общества. Сделан акцент на трансформации организаций в постиндустриальную эпоху как ответе на появление множественных новых социально-экономических реалий. В заключительных главах проанализированы особенности организационного поведения в России и в международном бизнесе.

Авторский коллектив учебника надеется, что после его изучения студенты не пополнят ряды "офисного планктона" и смогут успешно реализовывать свои начинания в самых разных организациях, не просто подстраиваясь под существующие реалии, но и создавая более современные и свободные правила организационного поведения.