Практико-ориентированные теории трудовой мотивации

Описанные выше концепции трудовой мотивации стали базой для развития мотивационных теорий, активно используемых в современной практике управления человеческими ресурсами. Среди них необходимо выделить теорию постановки целей Э. Локка и Г. Лэтема и теорию управления по целям П. Друкера.

Теория постановки целей Э. Локка и Г. Лэтема

Теория трудовой мотивации, разработанная Эдвином Локком и дополненная Гари Лэтемом, сосредоточивает внимание на роли когнитивных процессов в трудовой деятельности [16]. Авторы отводят особую роль постановке целей, постулируя, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия. Основная идея рассматриваемой теории состоит в следующем: работник с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события, на основании этой оценки он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение [8].

Цели воздействуют на поведение работника при выполнении задачи. Выделяют четыре механизма влияния – это направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания, содействие стратегическому развитию.

Теория Локка и Лэтема утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполняя работу на определенном уровне, в значительной степени зависит от следующих характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им [10].

Сложность цели отражает степень профессионализма работника и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой работник, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели – такие цели могут просто игнорироваться сотрудником.

Специфичность цели состоит в ее количественной ясности, точности и определенности. Работник, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, трудится так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, так как тогда вне ноля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

Приемлемость цели отражает ту степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, то сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята и восприниматься как навязанная. Поэтому руководители, ставя цели перед подчинёнными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это характеристика может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Функция руководства – постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Результат не просто завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла. Рассматриваемая теория является крайне популярным инструментом в практике современного управления, что связано с вполне конкретными рекомендациями, готовыми к внедрению практически в любой организации и в каждом виде трудовой деятельности.

Теория управления по целям П. Друкера

Идеи Питера Друкера, наиболее "экономические" из всех вышеописанных, также получили широкое распространение в современных организациях. Основная идея его теории управления по целям (МВО – management by objectives) – в множественности целей организации (имеется в виду не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача эффективного менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет получить несколько полезных результатов, а именно: 1) объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; 2) проводить проверку этих суждений на практике; 3) предсказывать поведение организации; 4) проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации; 5) улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта [4].

По мнению Друкера, использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации объединяет планирование и контроль, повышает вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным руководителем, с общими целями фирмы. Управление по целям предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительным правом одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений. П. Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочный успех организации. В него входят такие цели, как совершенствование положения компании на рынке, повышение производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физических и финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельности работников и отношения их к труду, ответственности организации перед обществом [2]. Наличие четко фиксированных целей для каждого уровня функционирования организации позволяет сделать процесс мотивирования и оценки результатов деятельности работников "прозрачным". Благодаря системе Друкера любой работник способен стать результативным, а следовательно, быть удовлетворенным собственным трудом. Именно поэтому теория управления по целям получила признание у организаций во всем мире.

Выводы

Исследования трудовой мотивации позволяют ответить на множество вопросов: почему человек выбирает ту или иную профессию; что заставляет его трудиться эффективно; каковы вероятные причины его ухода с работы, из профессии; что может и должна сделать организация для того, чтобы мотивация работника была высокой, а труд продуктивным? Однако сегодня нет единой концепции, которая могла бы решить все проблемы, связанные с развитием и поддержанием трудовой мотивации человека.

Все рассмотренные выше теории дают представление о какой-либо одной стороне трудовой жизни, но не позволяют сделать более глубоких обобщений, поэтому будущее развития исследований трудовой мотивации лежит в области объединения различных подходов и взглядов, их сильных сторон и оправдавших себя методов. Подобный синтез позволит со временем создать структурированную объемную концепцию, которая могла бы дать объяснение большинству феноменов, относящихся к области трудовой мотивации.