Порядок рассмотрения трудовых споров
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествует разногласие между сторонами трудовых отношений, которое не удалось урегулировать в процессе переговоров и после которого противостоящая работодателю сторона обратилась в юрисдикционный орган. На данной стадии разногласия переходят в трудовой спор.
Под трудовыми спорами понимаются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства либо установления или изменения условий труда.
Классифицировать трудовые споры можно по различным основаниям. Для нас наибольший интерес представляют трудовые споры по спорящему субъекту, к таковым относятся:
– индивидуальные трудовые споры;
– коллективные трудовые споры.
Индивидуальные трудовые споры. Понятие индивидуального трудового спора дается в ст. 381 ТК РФ – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признаются и разногласия между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Конституция РФ в ст. 6, 7, 15, 17–19, ч. 5 ст. 32, ст. 37, 45, 46, 48 содержит основы рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других нормативных правовых актах. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 ТК РФ. При рассмотрении трудовых споров суд применяет не только соответствующие нормы трудового права, но и нормы гражданского процессуального права (ст. 3–6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144 ГПК РФ и др.).
Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства, являются КТС и суды. Эти органы наделены государством властными полномочиями решать трудовые споры. Их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются. Если они не обжалованы, то должны сразу исполняться.
Статья 386 ТК РФ закрепляет право работника обращаться в КТС. Индивидуальный трудовой спор рассматривается в КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Нормы ТК РФ не предусматривают право работодателя обращаться в КТС, следовательно, у него такое право отсутствует.
Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительной причине установленного срока комиссия может его восстановить. По сложившейся практике к уважительным причинам относятся: продолжительная болезнь работника или его близких родственников; переезд в другую местность; стихийные бедствия и пр.
Порядок образования КТС установлен ст. 384 ТК РФ. Комиссия может быть образована по инициативе любой из сторон трудовых отношений. Комиссия может создаваться на определенный срок или без указания срока по выбору общего собрания или конференции в момент принятия решения об образовании комиссии.
Формируется КТС из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников, а представители работодателя назначаются руководителем организации или работодателем – индивидуальным предпринимателем.
Члены КТС из своего состава избирают председателя комиссии, его заместителя и секретаря комиссии. Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Все организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем.
Комиссии по трудовым спорам вправе рассматривать только те споры, которые законом или иным нормативным актом отнесены к их ведению, т.е. подведомственны им (ст. 385 ТК РФ).
Так, КТС подведомственны споры работников с работодателем:
– по поводу соблюдения установленного законом порядка введения и пересмотра норм и нормативов по оплате труда;
– по вопросам соблюдения работодателем условий труда, обеспечивающих выполнение норм выработки;
– об изменении определенных сторонами условий трудового договора;
– о причинах невыполнения норм выработки, об обеспечении работодателем нормальных условий для работы;
– по вопросам оплаты труда при простое и браке продукции;
– об оплате сверхурочных работ и работ в ночное время, компенсации за работу в выходные и праздничные дни;
– об оплате труда при выполнении работ разной квалификации, при многостаночном обслуживании, при совмещении профессий (специальностей), при заместительстве (требования рабочих об установлении межразрядной разницы и споры по поводу ее размера не относятся к компетенции КТС. Однако разногласия по поводу оплаты труда при заместительстве им подведомственны);
– о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника в счет возмещения ущерба, причиненного работодателю;
– о праве на получение и размере причитающейся работнику премии, предусмотренной системой оплаты труда;
– о предоставлении ежегодного отпуска установленной продолжительности, об оплате отпуска и о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (по общему правилу споры работника с работодателем о праве и продолжительности отпуска без сохранения заработной платы в КТС рассматриваться не могут. В отдельных случаях законом предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы. Отказ работодателя предоставить такой отпуск работник вправе обжаловать в КТС);
– о наложении дисциплинарных взысканий. В КТС рассматриваются споры, связанные с наложением дисциплинарных взысканий по правилам внутреннего трудового распорядка (кроме заявлений некоторых категорий работников).
Комиссия по трудовым спорам не вправе рассматривать споры по вопросам, подведомственным суду, а именно по вопросам:
1) установления норм выработки (норм времени), норм обслуживания (нормативов численности), должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов;
2) исчисления, назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию и пенсий, исчисления трудового стажа для назначения пособий и пенсий;
3) исчисления трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения этих споров (исчисление стажа для выплаты вознаграждения за выслугу лет, определение размеров ставок заработной платы, должностных окладов и др.);
4) восстановления на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя;
5) признания перевода незаконным;
6) отказа в приеме на работу;
7) лиц, считающих, что они подвергались дискриминации, и др.
Согласно ч. 2 ст. 387 ТК РФ индивидуальный трудовой спор КТС обязана рассмотреть в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. В случае если за этот срок спор не рассмотрен, то работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя по письменной доверенности. Рассмотрение в отсутствие работника или его представителя допускается только по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение спора откладывается, а в случае вторичной неявки без уважительных причин выносится решение о снятии вопроса с рассмотрения. Однако работник имеет право повторно подать заявление о рассмотрении трудового спора, но в пределах установленного срока.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать нужных специалистов, требовать от работодателя представления комиссии необходимых ей документов.
Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работника, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем, секретарем и заверяется печатью комиссии. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении КТС указывается:
– наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
– дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора, существо спора;
– фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании;
– существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
– результаты голосования.
Решение КТС подписывается всеми членами комиссии, присутствовавшими на заседании. Заверенные надлежащим образом копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации, являющейся стороной спора, в течение трех дней со дня принятия решения.
Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. Любая из сторон трудового спора, если не согласна с решением КТС, может обжаловать его в суд (ст. 390, 391 ТК РФ).
В случае неисполнения решения КТС в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
В течение трех месяцев со дня получения удостоверения, выданного КТС, работник предъявляет его судебному приставу-исполнителю, который приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Его требования обязательны для исполнения. Судебный пристав действует на основании Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ "О судебных приставах".
Если работник пропустил установленный трехмесячный срок по уважительной причине, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах регулируется ТК РФ и ГПК РФ. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству или иным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работника, если они обоснованные, удовлетворяются судом в полном объеме. К числу таких требований относятся;
– о выплате заработной платы;
– о выплате дополнительных компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
– об оплате разницы в заработке при незаконном переводе;
– об индексации заработной платы;
– об оплате вынужденного прогула;
– об оплате отпуска;
– о выплате компенсации за неиспользованный отпуск;
– о выплате выходного пособия и сохранении среднего заработка на период трудоустройства и др.
При рассмотрении судом трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, судья требует, чтобы к исковому заявлению был приложен письменный отказ работодателя заключить с истцом трудовой договор с изложением причин отказа. Если такого письменного отказа у обратившегося лица в суд нет, то судья разъясняет ему положения ч. 5 ст. 64 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. В случае отказа работодателя выдать такой документ судья может рекомендовать истцу обратиться к государственному инспектору труда за содействием в получении письменного отказа в приеме на работу. Если и таким способом письменный отказ от работодателя получить не удается, то истец должен в своем исковом заявлении подробно изложить, из каких источников ом узнал о вакансиях должностей или работ у данного работодателя (работодатель давал объявления в СМИ, размещал на досках объявлений и Интернете и пр.), когда было подано заявление о приеме на работу, кем рассматривалось данное заявление, какое решение было по нему принято, какие были высказаны основания для отказа в приеме на работу, почему этот отказ не был оформлен в письменном виде.
При рассмотрении данного спора судом должны быть использованы сведения, полученные из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов, т.е. все возможности и средства доказывания, перечисленные в ч. 1 ст. 55 ГПК РФ.
Коллективные трудовые споры. Конституция РФ гарантирует работникам защиту своих прав и свобод путем коллективных трудовых споров с использованием установленных ТК РФ способов их разрешения, в том числе и право на забастовку.
Согласно ч. 1 ст. 398 ТК РФ в основе коллективного трудового спора лежат неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников. Правом выдвижения требований к работодателям обладают работники и их представители.
Представителями работников являются соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов. Это касается не только работников – членов профсоюза, по и работников, не являющихся членами профсоюза, по с их согласия (ст. 29–31 ТК РФ).
Требования работников организации утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов, и одновременно работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция правомочна, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Наличие разногласий само по себе не влечет возникновение спора. Для его начала работникам необходимо выдвинуть требования и передать их работодателю (ст. 399 ТК РФ).
Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочих дней дать письменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов – в течение месяца со дня получения требований. Если работодатель частично или полностью отклонил требования работников или не сообщил в указанный трехдневный (месячный) срок о своем решении, то налицо наличие коллективного трудового спора, который согласно ст. 401 ТК РФ должен быть разрешен в соответствующем порядке. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. С этого момента стороны могут прибегнуть к примирительным процедурам.
Любая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Статья 407 ТК РФ раскрывает понятие и участие государственных органов в урегулировании коллективных трудовых споров: государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.
Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:
– производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
– содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
– ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
– организует подготовку трудовых арбитров.
Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:
– производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в ч. 2 ст. 413 ТК РФ;
– содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:
– проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
– выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;
– оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;
– организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.
Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, и ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается спорящими сторонами на равноправных условиях из одинакового количества представителей от каждой стороны. Решение о создании комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.
Из своего состава члены комиссии избирают председателя и секретаря комиссии при условии, чтобы они были из представителей разных сторон.
Продолжительность рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией ограничен сроком пятью рабочими днями с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.
Основными задачами примирительной комиссии являются рассмотрение возникших разногласий и попытка достичь соглашения по спорным вопросам. Если комиссия приняла согласованное решение, то спор считается разрешенным. Решение примирительной комиссии оформляется письменно протоколом с изложением предмета спора, указанием представителей сторон, уполномоченных на разрешение коллективного трудового спора, состава примирительной комиссии, содержания достигнутых соглашений, порядка, сроков и формы исполнения решения. Протокол скрепляется подписями всех членов примирительной комиссии.
Если в ходе работы примирительной комиссии стороны не смогли достичь соглашения либо достигли согласия лишь по некоторым вопросам, составляется протокол разногласий, фиксирующий неурегулированные разногласия и дальнейшие намерения сторон. Стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража.
Если принято решение рассмотреть спор с участием посредника, то в течение трех рабочих дней со дня составления протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут пригласить посредника или обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Посредником должно быть независимое от сторон лицо, которое предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов решения спора. Данные варианты обсуждаются представителями сторон и служат своеобразной основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.
Если соглашение достигнуто только по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, тогда составляется протокол разногласий, в котором должны отражаться все разногласия и намерения сторон о создании трудового арбитража. Трудовой арбитраж может создаваться только по соглашению сторон и если стороны коллективного трудового спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений. Создается он сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Закон устанавливает срок рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже с участием сторон этого спора до пяти рабочих дней со дня его создания (ст. 404 ТК РФ).
Создание арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж может создаваться в следующих случаях:
– после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК РФ);
– при недостижении соглашения относительно кандидатуры посредника (ст. 403 ТК РФ);
– после рассмотрения коллективного трудового спора посредником, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 403 ТК РФ);
– при уклонении работодателя от создания примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ);
– при рассмотрении коллективного трудового спора работников, для которых законом запрещено или ограничено проведение забастовки (ст. 404 ТК РФ).
Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по урегулированию спора. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами, передается сторонам коллективного трудового спора и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к организации проведения забастовки. Исключение составляют случаи, когда на основании ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не допускается.
Трудовой кодекс РФ в ст. 409 прямо указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается способом разрешения коллективного трудового спора. Однако это вынужденная, крайняя и нежелательная мера разрешения коллективных трудовых споров, ибо она наносит значительный ущерб народному хозяйству. Статья 398 ТК РФ раскрывает понятие забастовки – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Закон предусматривает за подобные действия привлечение к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
Решение об объявлении забастовки принимается на собрании работников организации, если на нем присутствует не менее половины общего числа работников и проголосовало за проведение забастовки не менее половины присутствующих на собрании. Когда решение о проведении забастовки принимается на конференции работников, то она считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции, а предложение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих делегатов.
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
О начале основной предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден письменно не позднее чем за 10 календарных дней.
В решении об объявлении забастовки должны быть указаны:
– перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, которые явились причиной объявления и проведения забастовки;
– дата и время начала забастовки, ее продолжительность и количество участников;
– орган, возглавляющий забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
– предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.
В пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки работниками предприятия или индивидуального предпринимателя сторонами коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления определяется минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Статья 412 ТК РФ прямо предусматривает выполнение минимума необходимых работ в организациях, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Однако ТК РФ не содержит конкретного перечня сфер деятельности и видов производства, которые следует отнести к обеспечивающим жизненно важные интересы общества. На практике для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), учитывают позицию МОТ, которая относит к жизненно важным организациям: больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи, контроля за воздушным движением и др.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
Возглавляет забастовку избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе приостановить забастовку и возобновить ее после приостановления без повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, с посредником или в трудовом арбитраже. О возобновлении забастовки он должен предупредить работодателя и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня до начала забастовки.
Трудовой кодекс РФ на основании положений ст. 55 Конституции РФ, допускающей ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, может признать забастовку незаконной.
Так, в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.
В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных се территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.
Статьей 414 ТК РФ предусмотрены определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с решением суда признать забастовку незаконной и приступить к работе.
Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ст. 413 ТК РФ.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ.
В процессе урегулирования коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
Если локаут все-таки имел место, то работники имеют право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае на них распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. А работодатель в соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ подвергается административной ответственности в виде штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб.
Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает процедуру и способ прекращения забастовки. Как правило, главным способом прекращения забастовки должно быть соглашение о разрешении коллективного трудового спора в результате примирительных процедур.
На практике встречаются ситуации, когда работники, не добившись выполнения своих требований, вынуждены прекратить забастовку без заключения какого-либо соглашения. Были случаи, когда для разрешения коллективного трудового спора создавалась правительственная комиссия, участвовавшая в заключении соответствующего соглашения. Однако российским трудовым законодательством такая процедура не предусмотрена.