Понятие и задачи кадрового планирования и планирование трудовой деятельности

В современном обществе, когда человек рассматривается как ценнейший ресурс организации, первостепенной задачей руководства организации становится максимальное использование знаний и компетенций своих сотрудников с целью обеспечения организации конкурентного преимущества.

Кадровое планирование занимает важное место в функционировании организации и является в системе планирования важной составной частью. Оно представляет собой целенаправленную деятельность, ориентированную на заполнение новых рабочих мест

в нужный момент времени в необходимом количестве на основе обеспечения соответствия способностей, склонностей и компетенции работников требованиям организации.

Эволюция планирования персонала на примере США представлена в табл. 4.2.

Таблица 4.2

Эволюция планирования человеческих ресурсов США[1]

Период

(годы)

Цель

планирования

Целевой

сегмент

Разработанные способы

1900-

1940

Рабочий-машинострои

тель

Работники-

почасовики

• Формальный анализ работы

• Трудовая загрузка согласно штатному расписанию (на основе разработанных нормативов)

• Составление бюджета заработной платы и контроль

1940-

1960

Целостность,

стабильность

штата

Работники- почасовики и руководящие работники

• Составление схемы структуры организации

• Планирование замещения

• Прогнозирование нагрузки (регрессия, коэффициенты)

1960-е

Стабилизация занятости (равновесие спроса и предложения)

Руководящие, профессиональные и технические работники

• Квалификационные перечни

• Формализованные методы прогнозирования

• Эксперименты с математическими моделям и при прогнозировании

1970-е

Утвержденное, нормативное действие Использование человеческих ресурсов, более эффективных с точки зрения затрат

Руководящие, профессиональные и технические работники

• Моделирование нормативных действий

• Компьютерные системы информации о человеческих ресурсах

• Различные виды анализа человеческих ресурсов

с точки зрения затрат-доходов

• Появление официальных подразделений по планированию человеческих ресурсов

• Анализ человеческих ресурсов, формально связанный с бизнес-планированием и составлением бюджета

1980-е

Управление карьерой Увеличение доли прибыли за счет человеческих ресурсов

Все работники

• Программы планирования карьеры и программы развития

• Анализ процессов в целях изменения организации труда и организационного реинжиниринга

1990-е

Формирование штата в соответствии с обстоятельствами/текущей потребностью ("точно в срок") Постоянное формирование у работников ценных качеств иод стратегические задачи Глобализация

То же

• Аудит человеческих ресурсов как часть управленческого учета

• Сбор исходных данных для человеческих ресурсов, разведка в отношении конкурентов

• Транснациональная компетентность, необходимая для планирования человеческих ресурсов

В кадровом обеспечении нуждаются все подразделения организации, и в условиях отсутствия квалифицированного персонала организации они не смогут добиваться поставленных целей и обеспечивать себе конкурентное преимущество (рис. 4.5).

Преимущества кадрового планирования заключаются в следующем.

1. Выявляет кадровые вопросы и потребности (внегание/внутренние), относящиеся к стратегии хозяйственной деятельности:

• приобретение и поддержание необходимых навыков;

• рост спроса на специалистов высокого класса, вызванный сокращением рынка рабочей силы и низким уровнем образования;

• рост числа женщин и представителей национальных меньшинств на рынке рабочей силы.

2. Определяет кадровые решения и инвестиции, подлежащие осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности:

• приобретение определенного набора навыков путем покупки другой компании.

3. Гарантирует, что кадровые программы соответствуют стратегии ведения хозяйственной деятельности и введены до начала ее реализации:

Рис. 4.5. Взаимосвязь планирования с планированием персонала

• вопросы рынка труда для только что созданной компании;

• приобретение новой компании;

• выход на новые рынки.

4. Делает компанию конкурентоспособной, повышая ее эффективность при помощи работы с кадрами:

• выделение компании среди конкурентов за счет превосходного обслуживания заказчиков.

5. Делает возможным осуществление планов, связанных с ростом кадров и (или) их сокращением:

• кадры других хозрасчетных подразделений;

• инициативы в области кадрового руководства.

Еще одним преимуществом является то, что эффективное планирование персонала оптимизирует использование ресурсов в организации путем:

• использования внутреннего кадрового потенциала;

• снижения издержек, связанных с кризисной нехваткой рабочей силы;

• планирования и проведения профессионального обучения в организации;

• разработки программ в области компенсации и карьерного роста;

• сокращения издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Кадровое планирование (планирование персонала) охватывает такие сферы работы с персоналом, как обеспечение развития персонала, расчет его профессионально-квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности в нем, контроль за его использованием, текучесть кадров, комплектование персонала на будущее (с учетом количественной и качественной составляющих), адаптация сотрудников к новым условиям работы или изменениям во внешней среде функционирования организации и др. (рис. 4.6).

Планирование персонала современной организации должно увязать два взаимосвязанных направления – планирование потребности в персонале и планирование новых рабочих мест (рис. 4.7).

На рисунке показана система управления кадровой работой организации.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает развитие организации и его экономический рост. При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

Рис. 4.6. Планирование персонала

Рис. 4.7. Место кадрового планирования в системе управления персоналом организации

• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование цели организации включает (рис. 4.8):

• анализ внешней среды (шансы и риски);

• анализ сильных (слабых) сторон организации;

• представления о целях основных групп интересов, поддерживающих организацию.

Рис. 4.8. Планирование цели организации

Главной задачей планирования персонала организации является определение системы мероприятий по обеспечению организации кадрами. К основным ее составляющим можно отнести следующие.

1. Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими планами организации.

2. Увязка кадрового планирования с планированием организации в целом.

3. Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации.

4. Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации.

5. Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании.

6. Улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.

7. Урегулирование взаимного соответствия задач и выполняющих их людей.

8. Гарантирование определенного уровня квалификации этих людей, соответствующего как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости.

9. Обеспечение активного мотивированного участия этих людей в комплексной деятельности организации.

Основные группы задач кадрового планирования представлены на рис. 4.9.

Рис. 4.9. Основные группы задач кадрового планирования

Задачи кадрового планирования охватывают следующие аспекты:

• определение способов привлечения необходимого и сокращения избыточного персонала без нанесения социального ущерба;

• определение потребности в работниках соответствующих специальностей и квалификации;

• определение времени возникновения потребности в работниках и их количестве;

• использование персонала в соответствии с его возможностями;

• обеспечение развития кадров для выполнения новых видов работ;

• затраты на запланированные мероприятия.

Общая схема внутрифирменного кадрового планирования состоит из нескольких основных составляющих (рис. 4.10).