Особенности экспертной власти

Принцип ее действия построен на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетентностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои главные потребности, т.е. здесь в управлении персоналом задействуются мотивы энергосбережения. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал — монополия менеджера на профессиональные знания и навыки. Чаще всего ключевые формы этой монополии:

- монопольное знание технологии выполнения работы;

— монопольное знание внешней информации об условиях функционирования и развития организации;

- монопольное знание условий, необходимых для обеспечения безопасности персонала;

- сведения о личностных характеристиках работников;

— знание информации, компрометирующей отдельных работников организации, и др.

К наиболее заметным и положительным для системы управления персоналом аспектам применения экспертной власти относятся:

- гарантия высокой эффективности работы организации, так как все решения принимает наиболее компетентный в соответствующей области специалист;

— возможность использовать менее квалифицированный персонал, а следовательно, более низкооплачиваемый труд из-за централизации принятия основных технологических решений в руках руководителя;

— четко выраженная профессиональная ответственность менеджера, так как все важные решения принимает он лично.

К сожалению, экспертная власть имеет и целый ряд слабых сторон:

— неустойчивость ее уровня во времени, а точнее, она действует достаточно эффективно только до первой серьезной ошибки менеджера (эксперт, как сапер, ошибается только один раз; дальше ему просто не верят);

— подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно, так как каждому индивидууму достаточно трудно признавать превосходство других людей в той области трудовой деятельности, которой он занимается;

— здесь имеет место и сильная зависимость эффективности управления от благорасположенности персонала и его желания сотрудничать с руководителем;

- внешне это наиболее низкий уровень облегченное™ руководителя властью, что довольно часто морально не устраивает многих менеджеров;

- эта форма власти требует наличия очень высоких способностей, профессиональных знаний и трудовых навыков у менеджера.

Особенности эталонной власти

Применение данной формы власти возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию.

В этом случае основным мотивом, используемым здесь для управления персоналом, являются мотивы удовлетворения. Активным рычагом воздействия на персонал при данной форме власти служит так называемая харизма, т.е. преклонение перед личностью руководителя и безоговорочная вера в его способности и возможности.

Типичные, внешне четко выраженные признаки харизматического руководителя:

— ощущение прилива энергии у индивидуумов при общении с ним;

— представительная внешность (он не обязательно красив, но в его внешности должны превалировать черты, чем-либо привлекательные для персонала организации);

— как правило, хорошие риторические способности, уверенная манера держаться и способность не терять контроль над ситуацией;

— харизматический лидер спокойно воспринимает восхищения своей личностью, без проявления надменности, самовосхваления, или, наоборот, излишней скромности.

Основные виды харизмы, которые менеджер может использовать в управлении персоналом организации:

— развитие чувства отождествления исполнителя с менеджером;

— личное (в том числе и сексуальное) влечение к руководителю;

— аффилиативные стремления персонала;

— формирование в рабочих группах "моды" на харизматическое поклонение.

Положительными сторонами последовательного применения в управлении персоналом организации рассматриваемой формы власти признаются:

— высокая интенсивность труда персонала;

— быстрая реализация управленческих решений;

— низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;

— "прощение" ошибок менеджера со стороны персонала;

— низкая степень непродуктивной конфликтности в рабочих группах.

Отрицательные аспекты данной формы власти:

— высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля над его деятельностью;

— частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;

— почти всегда возникающий эффект "перевернутой пирамиды" т.е. полная дезорганизация управления в отсутствие менеджера;

— как правило, отсутствие приемлемости управления, так как проблема смены лидера не признается актуальной и привлекательной для персонала;

— неэффективность эталонной власти в мужских рабочих группах из-за повышенной конкуренции за лидерство или при ее использовании менеджером-женщиной в обществах с ярко выраженной антифеминистической ориентацией.

Особенности законной власти

Основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться. И только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои главные потребности.

На первый взгляд законная власть — это в некотором роде симбиоз двух форм власти: основанной на принуждении и на вознаграждении. Однако здесь менеджер использует в управлении персоналом не мотивы безопасности и приобретения, а мотивы подчинения. Главным рычагом воздействия на персонал в рассматриваемом случае считается применение норм бюрократии. Наиболее часто в системе управления персоналом организации используются следующие ее виды:

— традиционная бюрократия (неписаные общественные нормы трудового поведения);

— правовая бюрократия (законодательно регламентированные нормы трудового поведения);

— административная бюрократия (нормы трудового поведения, регламентированные административными актами организации);

— бюрократия неформальных отношений (нормы поведения, одобряемые членами неформальных групп).

Традиционно сильные стороны законной власти в системе управления персоналом организации:

— стабильность управления во времени при разумном уровне его бюрократизации;

— бесконфликтность управления из-за обезличивания власти;

— быстрота принятия рутинных управленческих решений;

— предсказуемость трудового поведения персонала. Слабые стороны законной власти можно сформулировать в следующем виде:

— ориентирована на упрощенные оценочные показатели качества трудовой деятельности персонала (например, продвигать по службе целесообразнее за заслуги работника, а не за его стаж, но учитывать стаж проще, и он может стать для менеджера основным критерием, обусловливающим карьерный рост конкретного работника);

— вышеизложенное положение приводит, как правило, к снижению уровня трудовой активности персонала, особенно занятого в творческой, инновационной деятельности;

— системы управления плохо адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды, так как нормы поведения всегда изменяются более медленно, чем этого требует внешняя среда функционирования и развития организации;

— не стимулируется творческий подход к работе, так как он не вписывается в бюрократические установки управления трудовым поведением персонала, основанные на строгой регламентации его профессиональной деятельности;

— у персонала развивается низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффективности его работы.