Основы ценностно-мотивационного управления

В научной и учебной литературе последнего времени появилось новое понятие – мотивационный менеджмент. Он определяется как такой тип управления, который, с одной стороны, направлен на формирование не просто добросовестной и ответственной работы, но и творческой активности и инициативы персонала, а с другой стороны, предполагает использование не жестких административных методов, а косвенных стимулирующих воздействий. Чтобы использовать средства мотивационного менеджмента, руководителю необходимы и теоретические знания, и опыт работы с людьми, и творческие способности.

Мотивационное управление может быть успешным в том случае, когда оно отвечает следующим условиям:

1) учитывает как актуальные, так и долговременные цели и задачи организации;

2) когда берется в расчет совокупность значимых для индивида связей со своей средой;

3) когда управление дифференцировано в зависимости от актуальных и долговременных интересов работников;

4) когда оно учитывает их ценностное сознание и ценностные ориентации;

5) когда сами работники как объекты мотивационного управления обладают готовностью к восприятию новых способов управления.

Поскольку мотивационная сфера личности имеет иерархическую организацию, по-видимому, так же иерархически следует строить стратегию мотивирующих воздействий на работника. Долговременной перспективе использования работника (например, подготовка рядового специалиста к должности топ-менеджера) должна соответствовать долговременная жизненная стратегия данного работника, его жизненный план, тенденции и установки его поведения. Задачам эффективного использования работника в конкретной должности должен соответствовать его определенный "обобщенный мотив". Текущей задаче решения определенной проблемы должен соответствовать определенный ситуационный мотив поведения работников.

Эти три уровня задач и три уровня тенденций поведения работников должны характеризоваться единством и целостностью. Здесь важны как прямые, так и обратные связи, формируемые для текущих и частных задач организации, ситуационные и обобщенные мотивы должны "работать" на долговременные планы использования данного работника, на формирование соответствующих жизненных стратегий поведения.

Ценностно-мотивационное управление подразумевает больший акцент на ценностной составляющей профессиональной мотивации и предполагает:

• получение достоверной информации о системах индивидуальных и групповых ценностных ориентаций, связанных с профессиональной работой;

• выявление адекватности существующих систем ценностных ориентаций целям функционирования конкретной организации;

• выработку и принятие управленческих решений, включающих создание условий для формирования и развития общественно значимых ценностей;

• организацию и контроль выполнения принятых управленческих решений.

Менеджмент, использующий ценностно-мотивационные инструменты управления, по-видимому, должен концентрировать внимание на трех важнейших направлениях:

1) максимальный учет факторов среды, формирующих ценностное сознание и мотивированное этим сознанием профессиональное поведение. Исключение из внимания средовых факторов (очень характерное для молодого отряда российских менеджеров) приводит к принятию неадекватных управленческих стратегий и кадровых тактик (например, желание заполучить в свою организацию как можно больше молодых работников при отсутствии возможностей их заинтересовать и удержать);

2) учет уже сложившейся системы ценностных представлений и ориентаций среди персонала организации, независимо от того, удовлетворяет она нас или не удовлетворяет. Во многих организациях, особенно традиционного сектора экономики, продолжают в значительной мере определять профессиональное поведение "старые" ценности (коллективистские, патерналистские и др.). Их нельзя полностью сбрасывать со счетов, признавая "негодными" (они все равно будут оказывать влияние на поведение, независимо от нашего признания). Напротив, надо учиться использовать их в целях организации, например, в целях развития производственного самоуправления, интеграции коллективов, создания благоприятного морально-психологического климата и т.д.;

3) формирование и утверждение позитивных трудовых ценностей как опосредовано, через изменение технологической среды и производственных отношений, так и непосредственно, через систему обучения и воспитания, средства коммуникации, включая массовые.