Основные и ситуационные методологии управления организацией

Главная проблема применения разнородных моделей в социально-экономической практике, по нашему мнению, состоит в том, что многие из них возникли как нормативистские. Под последними обычно понимаются теоретические конструкции, претендующие на универсальность применения. Возникнув в определенных условиях и, как правило, в полемике с другими моделями, практически каждая из них нашла свое применение в управлении и доказала свою эффективность. Таковы, например, модели классической школы, человеческих отношений и социальных систем.

Однако проблема состоит в том, что эти модели изначально были ориентированы на решение определенного типа задач для соответствующих организаций, на реально осуществляемую стадию развития организаций, конкретные условия их функционирования и определенный срез внешней среды. Все это стимулировало появление новых организационных моделей, часто противоположных по содержанию, возникновение проблемы сложности применения положений организационной теории. Данная проблема состоит в том, что, столкнувшись с многообразием предлагаемых моделей, в практике управления фактически стали опираться на упрощенные представления о природе организации либо на одну-две из известных, предпочитаемых и "любимых" моделей.

Для использования в практике управления всего спектра разнородных подходов необходима другая методология. В качестве таковой выступает ситуационная методология (см. также гл. 11). Эта антинормативистская методология, с одной стороны, изначально отрицает возможность создания всеобъемлющей модели организации, позволяющей управленцу-практику на ее основе решать любые задачи, для любой организации и любых условий ее функционирования. С другой стороны, она позволяет в зависимости от специфики реальных условий и задач привлекать самые разные (иногда противоположные) теоретические схемы.

Основные принципы ситуационной методологии были сформулированы к концу 1960-х – началу 1970-х гг. Ее ОГЛАВЛЕНИЕ изначально предполагало отказ от идеи поиска единой универсальной теории. Она постулировала принцип выбора, т.е. использования различных теоретико-методологических оснований для решения разных задач практической управленческой деятельности в зависимости от типа решаемых проблем, состояния объекта, ситуации, в которой она происходит (Г. Шерман, У. Гомбери, В. Томпсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш).

В наиболее лаконичную и доступную форму эту идеологию облек Г. Шерман, который свел ее основные положения к трем тезисам: 1) невозможно на практике обеспечить в организации создание таких структур, методов, типов социального порядка, которые были бы идеально приспособлены для любого времени, целей, ценностей, условий деятельности; 2) нет заведомо плохих или заведомо хороших организационных теорий и принципов управления; необходимо лишь определить, в каких условиях те или иные принципы приносят желаемый результат; 3) прагматизм в практике управления состоит не в отбрасывании тех или иных организационных теорий, но в их адекватном применении на практике.

В качестве примера можно привести характеристики отдельных компонентов организации в России в 1990 и 2012 гг. по данным всесоюзных (всероссийских) исследований 1990 и 2012 гг. Российского государственного гуманитарного университета и Института социальных исследований (табл. 9.1).

Из всего сказанного очевидно, что современная социология организаций – это сложная и достаточно противоречивая совокупность знаний, к которой вполне подходит известная метафора: "джунгли управленческой теории". Все это, с одной стороны, создает сложности при исследовании социальных проблем организации, а с другой – открывает широкие возможности применения накопленных знаний для решения практических управленческих задач (особенно в сфере управления человеческими ресурсами).

Таблица 9.1

Ответы на вопрос "Как Вы оцениваете состояние дел в Вашей организации?", % к числу ответивших

Показатели трудового климата	Улучшается	Ухудшается	Затруднились ответить2
Организация труда	53,5/201	24,4/22	22,1/58
Санитарно-гигиенические условия	51,0/13	20,2/23	28,8/63
Трудовая дисциплина	53,3/16	23,4/36	23,3/40
Оплата труда	46,5/25	33,9/25	19,6/50
Социально-психологический климат	41,8/66	29,6/15	28,6/19

Примечание. 1. В числителе даются данные 2012 г., в знаменателе – 1990 г. 2. В опросе 1990 г. позиция "затрудняюсь ответить" звучала как "не меняется".