Основные школы управления

До начала XX в. единой разработанной теории управления не существовало. Деятельность администраторов, руководителей основывалась скорее на интуиции, чем на научном знании. Активное развитие техники, новых технологий, быстро увеличивающийся масштаб производства, вступающие в противоречие с устоявшейся системой производственных отношений, способствовали постановке вопроса о необходимости формирования научных методов управления. Существовала необходимость не в абстрактной теории, а в научных исследованиях, направленных на решение конкретных проблем. Базис теории управления был заложен людьми, детально разбирающимися в технологии промышленных предприятий, в особенностях взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

В 1911 г. вышла книга американского инженера Фредерика Тейлора "Принципы научного управления". Эта дата считается начальной точкой отсчета, с которой берет начало наука управления.

Тейлор был интересной и неординарной личностью. Широкий круг жизненных интересов, целеустремленность, верность долгу, независимость суждений и непоколебимость жизненных принципов вызывают уважение. Тейлор изучал право в Европе, заочно окончил технологический институт и получил диплом инже- нера-механика, прошел путь от рядового механика до главного инженера Бетлехемской сталелитейной компании, стал чемпионом США по теннису, автором более 100 патентов, специалистом по выращиванию роз и пропагандистом гольфа. Но главный труд его жизни – научная организация труда и управления; на его надгробии заслуженно написано: "Отец научного управления".

Досконально и тщательно, с секундомером в руках Тейлор изучал простейшие трудовые процессы – работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича – и пришел к выводу, что "научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд". Взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса, и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению.

Суть своей системы Тейлор выразил так: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния".

Тейлор считал, что деньги могут быть основным фактором воздействия на трудовое поведение большей части рабочих. "Награда, – говорил он, – для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы".

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. В какой-то степени он игнорировал рабочего как личность.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Тейлор разработал две концепции: 1) "достигающего работника" и 2) "достигающего руководителя".

Концепция "достигающего рабочего" подразумевает, что работающий человек должен получать такое задание, которое требовало бы от него максимум усилий, но не вредило бы здоровью. Как только человек справляется с подобным заданием, ему следует поручить более сложное задание. Таким образом, человек постепенно достигает потолка своих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Прежде чем принять человека на работу, его необходимо протестировать, изучить физические и психологические особенности. Так появилась идея профотбора.

Концепция "достигающего руководителя" подразумевает внедрение функциональной администрации, состоящей из узкоспециализированных инструкторов, т.е. если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация должна обеспечить его необходимой документацией, сырьем, инструментами. От рабочего требовалось лишь хорошо трудиться. Тейлор считал, что, прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.

Основные постулаты научного управления Тейлора имеют четыре основания:

1) нормирование (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и оценить);

2) сроки выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок);

3) изучение умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отбор и обучение;

4) справедливое вознаграждение за конечный результат, достигнутый исполнителем.

Специализация труда вместе со стандартизацией и сдельной оплатой, а также отделение планирования и контроля выполнения работ от их исполнения привели к значительному повышению эффективности промышленного производства.

Однако система Тейлора не была однозначно положительно принята всеми учеными и производственниками. Критика идей Тейлора шла в течение многих десятков лет. Многие идеологи увидели в ней (и не без оснований) новое средство усиления эксплуатации трудящихся, писали даже, что тейлоризм – "дьявольский замысел низвести людей до положения машины".

Идеи Тейлора были развиты многими его последователями: Г. Эмерсоном – одним из лидеров движения за научное управление и автором известных 12 принципов повышения производительности труда; Френком и Лилиан Гилберт, которые занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда; Г. Гантом – который внес значительный вклад в разработку теории лидерства, а также создал известный линейный график, позволивший планировать, распределять и контролировать выполнение работы. Многие идеи этих ученых не потеряли своего значения и в наши дни.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

С именем Форда связаны многие поиски и находки в области научного менеджмента, но в историю теории и практики управления Форд вошел как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции.

В течение первых лет на автомобильном заводе Форда рабочий выполнял все технологические операции по установке сборочных узлов, перемещаясь в различные места сборки.

В августе 1913 г. Форд предложил новую технологическую концепцию: сборщики остаются на своих рабочих местах, а автомобиль медленно передвигается по конвейеру. Время, требующееся на сборку автомобиля, значительно сократилось, труд рабочих стал более производительным (хотя и более однообразным!). Это позволило Форду в 1918 г. продавать свой автомобиль всего за 290 долларов (стоимость аналогичного автомобиля у конкурентов составляла 2100 долларов). Форд реализовал принцип единства целей администрации и рабочих: прибыль – премия, что позволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим не два, а пять долларов в день. Основные этапы развития фирмы Форда, образ его мышления и логика принятия управленческих решений отображены в одной из наиболее популярных его книг "Моя жизнь, мои достижения", выдержавшей около 100 изданий во многих странах мира.

Сегодня конвейерные сборочные линии применяются весьма широко при производстве любой массовой, даже самой сложной продукции. Концепция стандартизации и автоматизации производства оказала глубокое воздействие на характер труда и на управление производством в целом. Однако движущийся сборочный конвейер потребовал узкой специализации труда, и рабочий был обречен закручивать только десяток гаек на одном и том же узле изо дня в день. Монотонность, однообразие труда и, как следствие, падение престижности такой работы потребовали продолжить поиски лучшей организации управления.