Организационные факторы стресса

В системе управления персоналом часто проявляются недостатки, приводящие к стрессовым ситуациям. В менеджменте их принято объединять понятием "организационные факторы стресса". Рассмотрим наиболее часто встречающиеся варианты их проявления.

Перегрузка работника, следствием которой являются такие последовательно проявляющиеся реакции, как беспокойство, фрустрация, чувство безнадежности, ожидание потерь (санкций) и дистресс.

Недогрузка работника имеет следующие основные реакции: при повышенной индивидуальной склонности к риску работника — "чувство отсидки"; скука; попытка найти себя в новом виде деятельности; выполнение ненужных для системы управления действий, снимающих чувство скуки; контроль; наказание; дистресс.

При средней и пониженной индивидуальной склонности к риску последовательно возникает фрустрация, беспокойство относительно своего положения в рабочей группе, ощущение собственной недооценки со стороны руководителей и дистресс.

Организационные проблемы, вызванные неумением руководителя организовать ритмичное и обеспеченное ресурсами выполнение работ, что вызывает перегрузку работников.

Низкий статус работника в организации, маленькая заработная плата, отсутствие перспектив деловой карьеры, приводящие к фрустрации и стрессу.

Ненужные ритуалы и процедуры в организации труда (много избыточной документации, формальных деловых встреч и заседаний и др.).

Неадекватное поведение руководителя часто принимает следующие формы:

— недоверие к моральным качествам подчиненных;

— недооценка профессиональных качеств подчиненных;

— "вакуум власти", т.е. ситуация, когда руководитель не регулирует трудовые процессы и не делегирует свои полномочия в этой области другим, и т.п.

Конфликт ролей, т.е. предъявление противоречивых требований к работнику. Например, менеджер требует от официанта максимально быстро обслужить посетителя и в то же время "раскрутить" его на большой заказ.

Причинами возникновения конфликта ролей чаще всего бывают такие ошибки в управлении организационным поведением, как:

— установление неправильных оценочных показателей трудовой деятельности (например, работник одновременно стимулируется за скорость и качество обслуживания);

нарушение принципа единоначалия (владелец предприятия категорически запрещает обсчет клиентов, а менеджер требует "свою долю" от незаконных доходов);

— различие между нормами поведения работника и рабочей группы (Хоуторнский эксперимент);

— блокировка мотивации, т.е. наличие внешних факторов, не позволяющих работнику достичь значимой для него цели (должность, на которую Вы объективно претендовали, отдали родственнику руководителя, по своей квалификации явно ей не соответствующему).

К основным реакциям, возникающим как следствие конфликта ролей, относятся попытки совместить несовместимое (найти средний вариант, устраивающий всех), что в итоге приводит к фальсификации отчета о трудовой деятельности, страху разоблачения и развитию дистресса.

Неопределенность ролей, т.е. работник четко не знает, что от пего требует менеджер или по какой системе оценивают его действия. Наиболее важными реакциями здесь считаются попытки персонала упредить поступки менеджера, отрицательное отношение к этой ситуации самого менеджера, страх наказания и дистресс.

Неинтересная работа, вызывающая негативные эмоции. Реакциями от подобной ситуации будут переживание неудачи, фрустрация и дистресс.

Излишне интересная работа, т.е. вызывающая очень интенсивные положительные эмоции и, как следствие, такие реакции, как отсутствие адекватного ответа работника на помехи в работе, сбой, наказание и дистресс.

Плохие физические условия деятельности: некомфортная температура, плохое освещение, шум и т.п. Состояние дистресса при этом достигается в результате быстрой утомляемости персонала.

Прочие организационные факторы стресса: повышенная ответственность работника при отсутствии соответствующих прав и полномочий, плохое качество информационного обеспечения трудовой деятельности, несовместимость личностных качеств индивидуума и характера работы и др.

Причины стресса часто могут находиться и за пределами организационных факторов. Наиболее распространенные из них: профессиональные (трудные клиенты или подчиненные, эмоциональное отношение к клиентам или подчиненным, излишне высокая профессиональная ответственность и др.); домашние (плохие отношения с членами семьи, отсутствие денег на крайне необходимые покупки, невыполненные домашние обязанности и т.п.).

Способы элимирования организационных факторов стресса

Под элимированием организационных факторов стресса в менеджменте принято понимать действия, способствующие либо смягчению негативных состояний персонала, вызванных дистрессом, либо уменьшению частоты проявления дистресса.

Основные способы можно разделить на две большие группы: элимирование со стороны подчиненного и элимирование как следствие действий руководителя.

Элимирование со стороны подчиненного включает семь важнейших приемов, применяемых отдельно и в совокупности.

1. Необходимо установить для себя четкую схему действий и приоритетов в работе, ранжируя все по степени важности тех или иных аспектов трудовой деятельности. Это позволит в первую очередь выполнять те функции, за ненадлежащее исполнение которых наступает максимальная ответственность.

2. Следует научиться отказываться от непосильных заданий руководителя. Стандартной схемой отказа выступают: подтверждение понимания важности задания; описание заданий, которые Вы уже выполняете; просьба объяснить, какие задания не следует выполнять ради нового поручения.

3. Целесообразно налаживать неформальные отношения с руководителем. В этом случае ему гораздо легче объяснить свои проблемы.

4. Нельзя соглашаться с противоречивыми требованиями руководителей. Схема отказа обычно такова: объяснение сущности противоречия; вопрос о том, какое из противоречащих друг другу требований игнорировать или как их совместить.

5. При получении задания обязательно следует до конца уточнить, что Вы должны делать, какой путь является наиболее приемлемым, как (по каким критериям) будет оцениваться проделанная работа.

6. Нельзя скрывать от руководителя свои способности во избежание получения излишне простых заданий.

7. Па работе необходимо периодически отдыхать, обедать, а если есть возможность уйти домой, то не делать вместо этого ту работу, которую можно перенести на завтра.

Элимирование организационных факторов стресса непосредственно руководителем включает следующие правила.

Менеджер должен знать реальные способности каждого работника. Как правило, это достигается применением методов психодиагностики профессиональной пригодности или путем экспериментального доведения характера деятельности подчиненного до предела возможностей на основе использования сильных стимулов к труду.

Необходимо позволять подчиненным отказываться от заданий, если они могут сформулировать объективные причины своих просьб. В крайнем случае можно изменить условия и характер их трудовой деятельности.

Следует очень точно определять полномочия подчиненных, меру ответственности и систему оценочных показателей результатов их труда. По ситуации следует менять стиль лидерства.

За хорошую работу необходимо предусматривать чувствительные для персонала вознаграждения.

Все сложные вопросы трудовой деятельности обязательно подробно обсуждать с подчиненными, которые ее выполняют.