Организационно-психологические составляющие профессиональной деятельности

Хорошая организация препятствует возникновению конфликта между людьми в ходе совместного решения какой-то задачи и исключает дублирование работы. Она делает коммуникацию, столь важную для эффективной работы, значительно более легкой, поскольку все каналы держатся открытыми и каждый знает, кого ему нужно информировать. Должностные диаграммы отражают возможности продвижения но службе. Они говорят людям, на какую должность они могут рассчитывать, а также указывают, что дополнительная подготовка необходима для того, чтобы человек мог занять более высокий пост.

Хорошая организация обеспечивает благоприятную основу для совершенствования качеств и способностей. Если все знают, что обязан делать человек, занимающий определенную должность, то у каждого есть возможность оценить, насколько его личные качества соответствуют предъявляемым требованиям.

Результатом является атмосфера свободы и сотрудничества. Человек работает лучше, если знает, перед кем он отвечает, и в чем заключается его долг и обязанности. Внутренние трения и стычки протекают гораздо легче.

Существуют пять принципов организации:

1. Обязанности должны быть определены. Обязанности, полномочия, ответственность и взаимоотношения каждого члена организационной структуры должны быть четко определены, чтобы люди не дышали в затылок друг другу и не наступали на пятки.

2. Принцип полномочий и ответственности. Ответственность за выполнение работы должна сопровождаться полномочиями по контролю и направлению хода выполнения этой работы. Не слишком хорошо поручать кому-то работу, если у него нет средств и возможности ее сделать.

3. Не сваливайте ответственность на других. Руководитель всегда отвечает за действия своих подчиненных, даже если он возложил на них ответственность за порученную работу. Никто не может снять с себя ответственность или возложить вину на других.

4. Принцип однородности. Если компания работает эффективно и без сбоев, то существенно важно, чтобы конкретным людям и конкретным группам поручались схожие задачи и предписывались одинаковые обязанности. Не должны существовать различия между отдельными людьми и группами.

5. Принцип постановки задач. Каждой части или подразделению организации необходимо иметь свою задачу, которая должна находиться в гармонии с целями всей организации. Каждый отдел должен четко представлять, что ему нужно делать, поскольку в противном случае может возникнуть хаос.

Конфликты и кризисы внутри организации

Конфликты и кризисы происходят не только внутри общества, но и внутри определенных организаций. Этнологи издавна противопоставляли друг другу общества мирные, в которых принято избегать конфликтов и не допускается подвергать сомнению точку зрения другой стороны или утверждать свои интересы в ущерб интересам других людей, и общества военные (агонистические), где агрессивность и силовое столкновение в социальных отношениях институционализированы. Так, племя квакиутл превратило ритуальный конфликт в один из своих главных институтов. В обществах средиземноморского региона нормой считается вражда между мужчинами, а также женские семейные распри. В исследованиях описано, каким образом дети одной греческой деревни учатся у взрослых агрессивности: уже с самого раннего возраста маленький мальчик должен быть всегда начеку, потому что его родители устраивают для него ловушки, и если он в них попадает, над ним смеются, а если ему удается избежать их, его поздравляют. Брат всегда должен быть готов защитить честь своей сестры и своей матери. Слова, поступки, подвергающие сомнению достоинство мужчины или честь женщины, считаются в высшей степени оскорбительными и подлежат отмщению в драке. Вендетта, передающая от поколения к поколению долг мести одного рода другому, является формой институционализации данного механизма в корсиканском обществе и в некоторых других. У тедас, чтобы стать мужчиной, необходимо прежде убить представителя другого рода.

Современные организации сами по себе могут быть проанализированы как совокупность отношений соперничества за право обладания властью, которое обычно заканчивается молчаливым согласием. Но иногда конфликт приобретает открытые формы. Описывая особенности общественной жизни африканских племен, английский этнолог М. Глюк- ман пишет примерно то же самое: каждая социальная система – это поле напряжения, полное отношений амбивалентности, сотрудничества и соревновательности (вражды).

Таким образом, можно разработать общую парадигму для исследования конфликта, не ссылаясь на особые внешние условия. Ж.-Д. Рэйно предлагает рассматривать следующие вопросы.

Открытый конфликт – это "момент" в отношениях между партнерами; данные разнообразные отношения следуют и будут следовать друг за другом.

Конфликт вскрывает противоречие интересов, которые кроются в разности менталитетов (типов рациональности): общий менталитет (тин рациональности) мог бы способствовать разрешению проблемы без открытого конфликта.

Открытый характер конфликта является следствием неудачи обычных процедур умиротворения и очень четко отражает две позиции двух противников.

В ходе конфликта, как правило, можно наблюдать за тем, как действующие лица заново определяют свои позиции, какие трансформации переживают их мотивы и цели. Все стороны конфликта стремятся к наращиванию своих сил, и в этих целях ищут пути к образованию альянсов.

Разрешение конфликта предполагает, что сторонам удалось найти почву, на которой может завязаться обмен (мнениями): процедура переговоров, и, в определенных случаях, арбитража.

Противники принимают возможность компромисса, но чаще всего как временную, плохо регламентированную меру, которая может принести им более выгодные властные позиции в ходе принятых процедур умиротворения.