Организационно-кадровое обеспечение учреждений системы социальной защиты населения

Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и объем работы в сфере социальной защиты населения, а также предъявляют новые требования к кадрам этой системы. В настоящее время спектр социальных услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.

Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровнях, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время к кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.

Главными задачами в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал, необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.

Служба по персоналу (отдел кадров) - самостоятельное подразделение, деятельность которого направлена на реализацию текущих и стратегических целей социального учреждения.

Основные задачи службы персонала - обеспечение эффективности работы всех сотрудников, совершенствование системы стимулирования, а также использование различных методов и кадровых технологий, связанных с реализацией потенциала человеческих ресурсов.

Задачи системы управления персоналом:

o обеспечение деятельности учреждения квалифицированными кадрами;

o создание условий, необходимых для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

o совершенствование системы оплаты труда и развитие мотивации персонала, стимулирование творческой активности;

o повышение удовлетворенности работой персонала всех категорий;

o предоставление сотрудникам возможностей для повышения квалификации и профессионального роста;

o формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

o развитие методов оценки персонала;

o управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

o участие в разработке общекорпоративной (общеорганизационной) стратегии.

Служба по персоналу выполняет широкий спектр задач, которые можно распределить по следующим направлениям:

o учетно-контрольное: прием персонала; учет сотрудников; увольнение; работа с временно отсутствующими сотрудниками

(находящимися в отпуске, отсутствующими по болезни, убывшими в командировки и т. п.);

o планово-регулятивное: подбор (поиск и отбор) работников для учреждения; расстановка персонала; перемещение сотрудников; адаптация работников;

o отчетно-аналитическое: изучение персонала; оценка работы сотрудников; аналитическая работа; подготовка отчетов;

o координационно-информационное: профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) персонала; организация приема сотрудников (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями сотрудников; архивная и справочная работа;

o организационно-методическое: документационное сопровождение деятельности сотрудников учреждения; планирование и ведение кадровой работы в подразделениях; руководство кадровой работы.

Деятельность службы персонала имеет два направления - оперативное и стратегическое.

В рамках оперативного направления ведется текущая кадровая работа: анализ состояния персонала и планирование потребностей в сотрудниках, разработка штатных расписаний, проведение набора, оценки и отбора кадров, тестирование, планирование ближайших перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка, повышение квалификации специалистов, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала. Решение этих повседневных вопросов основывается в основном на организационных и административных методах.

Стратегическая работа службы персонала заключается в формировании кадровой политики учреждения - системы взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области управления персоналом, его основных форм и методов.

Важными показателями в работе службы по персоналу являются укомплектованность и текучесть кадров. Система подбора персонала включает несколько направлений. Подбор персонала - поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Для исключения непредвиденных ситуаций необходимо выстроить систему подбора персонала с учетом решения и выполнения планов и задач учреждения. Определять, каким должен быть кадровый состав организации, нужно исходя из целей, так как только видение в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества и качества. Элементы системы подбора персонала:

Подготовка плана подбора персонала, он формируется на определенный период исходя из целей и задач учреждения и утверждается директором. При этом необходимо помнить, что даже хорошо составленный план, как правило, подвергается корректировке - неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров.

Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо составить заявку на подбор персонала, где зафиксировать ключевые характеристики открывающейся вакансии; договоренность службы персонала и внутреннего заказчика; согласование с руководителем.

Привлечение кандидатов на вакансию, определение источников подбора и способов работы с ними.

Процедура отбора, оценка кандидатов и принятие решений по ним.

Процедура найма, оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.

Адаптационные мероприятия, проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.

Завершение подбора, таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.

Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям учреждения. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию - комплектование учреждения квалифицированными кадрами.

Методы эффективного поиска персонала приведены в таблице.

Методы эффективного поиска персонала

Внешний поиск
Где ищем: - государственные службы занятости - рынок труда - СМИ, интернет-сайты - учебные заведения - молодежные общественные организации	Как ищем: - проведение выставок, ярмарок вакансий, семинаров - работа со СМИ (телевидение, Интернет)
"Плюсы" и "минусы" внешних источников привлечения персонала
Плюсы: - широкие возможности выбора кандидатов - появление новых импульсов к развитию - новому человеку легче добиться признания - возможность полного удовлетворения потребности в кадрах - малая угроза возникновения интриг - новый сотрудник приносит свежие идеи в компанию - иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников - работа с внешними источниками выступает как форма рекламы учреждения	Минусы: - большой процент работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров - высокая степень риска при прохождении сотрудником испытательного срока - новый сотрудник плохо знает организацию - длительный период адаптации, трудности привыкания к корпоративной культуре, стилю управления - блокирование возможностей служебного роста для работников учреждения - период вхождения в новую должность неизбежно сопряжен со снижением производительности
Внутренний поиск
Где ищем: - кадровый резерв учреждения - "инициативные" кандидаты - круг общения / личные контакты	Как ищем: - дни открытых дверей - практика и стажировки - профессиональные конкурсы
"Плюсы" и "минусы" внутренних источников привлечения персонала
Плюсы: - появление шансов для служебного роста	Минусы: - ограниченный выбор кадров- возможны напряженность или
"Плюсы" и "минусы" внутренних источников привлечения персонала
- низкие затраты на привлечение кадров - претендент на должность знает данное учреждение - сохранение уровня оплаты труда (претендент "со стороны" может предъявить более высокие требования в отношении зарплаты) - возможность роста молодых кадров - быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации - возможность целенаправленного повышения квалификации персонала - возможность избежать текучести кадров - рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента) - решение проблемы занятости собственных кадров - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом - у руководства появляется возможность лучше оценить способности "внутренних" претендентов	соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя - появление панибратства при решении деловых вопросов - нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации - переводы на новые позиции не удовлетворяют потребности в кадрах - обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными затратами - появление проблемы у тех работников, которых "обошли" с повышением - когда забирают сотрудника из одного подразделения, то, чтобы заполнить вакансию в другом, может "оголиться" отдельный участок работы

Система обучения персонала - набор мероприятий по повышению квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои функции и задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области обеспечения качества предоставляемых услуг.

Процессы обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления в виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности, успешности и развития учреждения.

Этапы построения системы обучения персонала:

- Определение целей и задач обучения и развития, выбираются основные направления.

- Детализация потребностей в обучении, это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому что к работе подключается система оценки персонала. Сначала выясняются количественные и качественные потребности сотрудников с учетом целей и наличием структурных единиц, а затем с помощью системы оценки диагностируется качественное состояние имеющегося человеческого ресурса.

- Составление заявок на обучение, разработка плана обучения на конкретный период.

- Определение видов, форм и методов обучения.

- Формирование бюджета обучения, это наиболее болезненный вопрос.

- Разработка программ обучения и выбор обучающей организации.

- Организация обучения, административно-технический этап, задачи которого сводятся к формированию пакета документов.

- Оценка эффективности обучения. Критерии оценки эффективности обучения: экономические (отдача от затрат); производственные (рост эффективности труда и улучшение результатов); образовательные (рост уровня знаний, умений и навыков); поведенческие (изменение поведения сотрудников после обучения); мотивационные.

Одна из главных кадровых задач в учреждении - повышение образовательного уровня персонала всех категорий. Для этого намечено использовать самые разнообразные формы, начиная от краткосрочных программ повышения квалификации (включая и внутрикорпоративные) и заканчивая получением высшего профессионального образования на базе профильных вузов.

Формирование бюджета кадровой службы осуществляется наряду с другими подразделениями учреждения, входящими в общую систему планирования. В бюджет включаются все затраты на персонал, которые разделяются на статьи в соответствии с задачами и видами деятельности отдела. Примерный состав статей затрат на персонал:

Формирование персонала (наем и адаптация) - затраты на размещение объявлений о вакансиях (печатные СМИ и интернет-ресурсы), на участие в ярмарках вакансий.

Обучение и развитие персонала - расходы на обучение сотрудников во внешних обучающих учреждениях, организацию внутреннего обучения, создание обучающих фильмов, пособий.

ОГЛАВЛЕНИЕ персонала - фонд оплаты труда (оклады, доплаты, надбавки, премии), компенсационные выплаты (пособия по беременности и родам, оплата больничных листков, учебных отпусков), социальный пакет.

Охрана труда и медицинские услуги - оплата оформления медицинских книжек, обязательных медицинских осмотров, расходы на сертификацию, аттестацию рабочих мест по условиям труда.