Лекция 8. Организационная структура управления

В результате изучения темы студенты должны:

знать

• типы организационных структур;

• особенности различных организационных структур;

• в каких организациях целесообразно использование той или иной структуры управления;

уметь

• анализировать организационные структуры управления;

• осуществлять выбор целесообразной структуры управления;

владеть

• методологией анализа и выбора организационной структуры управления;

• навыками оценки действующей структуры управления.

Суть и типы организационных структур управления

Организационной структурой управления называется упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементы структуры – отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления. В рамках структуры протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления и, следовательно, нрава и ответственность за их выполнение.

Структура управления отражает форму разделения труда в сфере управления и активно воздействует на процесс функционирования системы управления. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на объект управления и выше результативность бизнеса.

Организационная структура предприятия – средство достижения поставленных целей и задач. Работа над структурой должна начинаться с целей и стратегии. Структура соответствует стратегии и определяется ею, т.е. первая изменяется тогда, когда изменяется вторая.

Организационная структура управления не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися условиями. Поэтому данные структуры отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. Важнейшие из них следующие:

– масштабы бизнеса (малый, средний, большой);

– производственные и отраслевые особенности бизнеса (производство товаров, услуг, купля-продажа);

– характер производства (массовый, серийный, единичный);

– сфера деятельности фирм (местный, национальный, внешний рынок);

– уровень механизации и автоматизации управленческих работ;

– квалификация работников.

Разработка организационной структуры управления ведется с соблюдением следующих правил:

– все функции организации должны быть закреплены за конкретными подразделениями или отдельными должностями (в противном случае, неизбежны потери времени и других ресурсов на решение возникающих проблем);

– каждую функцию должно осуществлять только одно подразделение или один исполнитель (в противном случае, возникает проблема дублирования функций, что также приводит к дополнительным расходам и потере управляемости);

– необходимо принимать во внимание переменные внешней и внутренней среды организации, а также технологии управленческих работ.

Управленческая структура может быть не только формальной (совокупность подразделений, должностей, предписанных взаимосвязей), но и неформальной (совокупность группировок, лидирующих личностей, официальных контактов). Только рассмотрение их в единстве дает представление о полной структуре управления.

Организационные структуры управления (ОСУ) могут быть двух типов: иерархические (механистические, бюрократические) и адаптивные (органические) (рис. 8.1).

Существование иерархической концепции построения ОСУ обусловлено тем, что структуры управления на многих современных предприятиях (особенно крупных) были созданы в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале XX в. Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер (в своей концепции рациональной бюрократии).

В основе такого иерархического подхода лежат "организованные" организации, предъявляющие жесткие требования как к людям, гак и к структурам, в рамках которых они действуют.

Ниже сформулированы принципы иерархического подхода к построению ОСУ:

– принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

– принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;

– принцип разделения труда на отдельные функции и специализация работников по выполняемым функциям;

– принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;

– принцип обезличенности выполнения работниками своих функций;

– принцип квалификационного отбора, в соответствии с которым наем и увольнение с работы производятся в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Рис. 8.1. Типы организационных структур управления

Главные понятия структуры управления иерархического типа – иерархичность, рациональность, универсальность, ответственность, точность, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, единство, строгая субординация и сокращение затрат.

Вебер считал центральным пунктом концепции исключение совмещения "человека" и "должности", ибо состав и ОГЛАВЛЕНИЕ управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей, в ней работающих.

Достоинства структуры управления иерархического типа:

– обеспечение слаженной четкой работы больших коллективов людей, работающих на единую цель;

– мобилизация сил при решении сложных проектов в массовом и крупносерийном производстве;

– защищенность служащих от произвольных увольнений.

Недостатки структуры управления иерархического типа:

– отсутствует гибкость управления, возникают трудности при изменении системы управления с целью ее совершенствования, бюрократизм (из- за наличия стандартизированных правил, процедур и норм);

– вопросы стратегии и тактики развития организации решаются только на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений;

– не способствует росту творческого потенциала людей (каждый использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы);

– функциональная специализация элементов структуры управления ведет к их неравномерному развитию, что приводит к противоречиям между отдельными частями структуры, несогласованности в их действиях и интересах.

Адаптивные ОСУ (т.е. приспосабливающиеся к непредвиденным изменениям окружения в определенных пределах) стали развиваться примерно с конца 70-х гг. XX в., когда, с одной стороны, создание международного рынка товаров и услуг резко обострило конкуренцию среди предприятий, жизнь потребовала от них высокой эффективности и качества работы и быстрой реакции на изменения рынка, и с другой – стала очевидной неспособность структур иерархического типа соответствовать этим условиям.

Главное свойство управленческих структур адаптивного (органического) типа является их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям.

Основные характеристики адаптивной модели:

– отказ от формализации и бюрократизации процессов и отношений;

– формулирование правил работы в виде принципов, а не установок;

– ориентированность на проблемы;

– сокращение числа иерархических уровней;

– повышение горизонтальной интеграции между персоналом;

– взаимная информированность;

– самодисциплина (при управлении применяются доверие и убеждение, а не власть).

Достоинства адаптивных ОСУ:

– высокая гибкость и, следовательно, высокий уровень выживаемости при изменениях внешней и внутренней среды организации;

– принятие решений на основе обсуждения, а не авторитета, правил или традиций;

– распределение работы между сотрудниками в зависимости от характера решаемых проблем, а не от должности, высокая оценка творческого подхода персонала к работе;

– повышение ответственности каждого работника за общий успех.

Недостатки адаптивных ОСУ:

– требуют более высокого профессионализма работников; преимущественно требуется организованная работа команды, а не формальной группы.

Основные параметры сравнения двух типов организационных структур управления приведены в табл. 8.1.

Таблица 8.1

Ключевые параметры сравнения иерархического и адаптивного типа ОСУ

Параметр сравнения	Иерархический тип	Адаптивный тип
Концепция построения	Четкая иерархия	Отсутствие иерархии
Тип руководства	Постоянный	Смена лидера по ситуациям
Формализация отношений	Четко определенные права и обязанности	Изменяющаяся система норм и правил
Организация труда	Жесткое разделение функций	Временное закрепление функций за группами
Источник эффективности	Рационально спроектированная структура	Развитие персонала, инициатива работников