Лекция 6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

В результате освоения материала главы 6 студент должен:

знать

подходы к определению организационной культуры;

• уровни организационной культуры;

• национально-ориентированные и управленческие классификации организационных культур;

уметь

• выявлять особенности организационной культуры конкретных компаний;

• определять адекватность организационных ценностей целям организации;

• диагностировать противоречия в организационной культуре;

владеть

• прямыми и косвенными методами управления организационной культурой;

• системой понятий теории организационной культуры.

Понятие организационной культуры

Категория "организационная культура"[1] является одной из основополагающих в современной социологии организаций. Она возникла в теории организации достаточно поздно – в конце 1970-х гг. в силу ряда совсем несхожих друг с другом причин. Первой причиной явилось то, что в это время стал наблюдаться процесс распада различных корпоративных объединений, созданных в 1960-е гг. Когда две или более компаний объединяются, у их руководства и самой широкой публики возникает некоторая эйфория, надежда на быстрый и внушительный успех новой более крупной организации. Аргументы в пользу объединения очень понятны, их может сформулировать любой, даже далекий от экономики человек. Однако проходит совсем небольшой период времени, и объединение начинает работать плохо. Оно не оправдывает возлагавшихся на него надежд, и компании, его создавшие, всерьез задумываются о том, чтобы выйти из него. По статистике более 60% объединений оказываются неудачными. Поэтому менеджеров начали интересовать факторы, влияющие на этот процесс. Наряду с прочим выяснилось, что одной из главных причин неудачных объединений является разница в культурах образующих их компаний. Как молния во время грозы дает нам представление о наличии в тучах невидимого электрического заряда, так и распад хорошо, казалось бы, подготовленного и выгодного объединения указывает на наличие в организациях некой невидимой субстанции – культуры.

Другой причиной возникновения интереса к данной категории в бизнес-сообществе служит процесс глобализации и связанный с ним широкомасштабный выход множества компаний на внешние рынки, организация предприятий за рубежом. Культурные ценности различных народов оказывают непосредственное влияние на специфику организации производства и управления в филиалах многонациональных компаний. Таким образом, глобализация бизнеса также выявила достаточно тесную связь между менеджментом, который ранее мыслился в значительной степени как некоторая универсальная совокупность знаний и навыков, и культурами, в рамках которых он осуществляется.

Наконец, предпосылки к возникновению категории организационной культуры существовали и в самой теории менеджмента. В 1960-е гг. господствующими стали ситуационный и системный подходы к управлению. Ситуационный подход в частности был достаточно прагматичным. Он был начисто лишен философской глубины, свойственной более ранним классическим концепциям менеджмента и доктрине "человеческих отношений". Основной постулат ситуационного подхода заключался в том, что все компании по-своему уникальны и нужно просто разработать некоторые алгоритмы подбора управленческих процедур к конкретным условиям. Данное базовое положение фактически закрывало возможности глубинного анализа организации как особого рода среды человеческого существования, особого социального института, имеющего свою идеологию. Прагматизм ситуационного подхода был в известной мере компенсирован возникновением понятия организационной культуры, которое позволяло достаточно глубоко и абстрактно рассуждать о проблемах организации и управления, связывая их с различными ценностями, духовными переживаниями людей, их стремлениями и верованиями.

Таковы базовые теоретические и практические причины появления категории организационной культуры в теории менеджмента и социологии организаций. Прежде чем приступить к конкретному рассмотрению данной категории, следует сделать ряд вводных замечаний. Категория культуры как таковая представляет собой предельно широкое понятие социологии. В переводе с латыни культура означает все то, к чему прикоснулась рука человека, все то, что было когда-то "культивировано", "возделано". Культура – это все, что создало человечество. Таким образом, категория культуры носит собирательный характер. Тем более, когда мы "привязываем" ее к какому-либо объекту (культура города, культура страны и т.п.), то сталкиваемся с некоторой эклектичностью содержания образованных таким способом понятий. Так, культура города – это и культура проживания, и культура досуга, и культура общественного транспорта. ...При этом отдельные составляющие "частных культур" часто плохо связаны друг с другом и не образуют единого концептуального целого. Это замечание отнюдь не уменьшает ценности категории культуры, но должно быть акцентировано всякий раз, когда речь заходит о различных трактовках связанных с ним понятий. Каждый исследователь вправе видеть в культуре что-то свое и при этом должен понимать, что его личное мнение никогда не сможет исчерпать всего многообразного содержания данной категории.

Все это касается и категории "организационная культура". Применительно к каждой отдельной организации она будет включать в себя самые разные, часто не связанные друг с другом феномены. Поэтому трудно говорить о какой бы то ни было стройной концепции организационной культуры. Как минимум, можно выделить четыре составляющих организационной культуры: доминирующая или национальная культура, управленческая культура, профессиональная культура и культура быта (см. рис. 6.1). Каждая из них имеет свою специфику, свое особое ОГЛАВЛЕНИЕ и может быть положена в основу конкретной концепции организационной культуры. Однако на настоящий момент эти концепции и соответствующие им типологии созданы лишь на базе двух – "национального" и "управленческого" – оснований. Эти концепции мы подробно рассмотрим в параграфе 6.5.

Несмотря на столь очевидную неоднозначность (а может быть, в какой-то степени благодаря ей) понятие организационной культуры по-прежнему притягивает внимание многих зарубежных и отечественных исследователей организаций. Отсутствие единой строгой парадигмы в данной области приводит к тому,

Рис. 6.1. Составляющие организационной культуры

что ученые могут достаточно свободно высказывать свои мнения по поводу различных культурных ценностей организаций, не боясь при этом допустить ошибку.