Общая характеристика мотивов энергосбережения

Действие этой группы мотивов трудового поведения персонала организации объясняется чисто биологическими факторами, так как любая биологическая система имеет больше шансов в борьбе за существование при минимизации затрат энергии на единицу полезной деятельности.

В связи с этим чрезмерное усиление данной группы мотивов приводит к росту консерватизма в трудовом поведении персонала, так как любые новые способы выполнения трудовых операций в силу своей непривычности на первом этапе являются более энергоемкими и подсознательно отвергаются большинством людей.

Рассмотрим основные факторы, изменяющие силу действия мотивов энергосбережения (табл. 5.11).

Таблица 5.11. Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов энергосбережения

Факторы, увеличивающие силу действия мотивов энергосбережения		Факторы, уменьшающие силу действия мотивов энергосбережения
Большой трудовой опыт персонала		Отсутствие трудового опыта у персонала
Высокая профессиональная квалификация работников, наличие устойчивых трудовых навыков		Низкая профессиональная квалификация работников, отсутствие устойчивых трудовых навыков
Низкий общественный статус работников		Высокий общественный статус работников
Низкий материальный уровень жизни персонала		Высокий материальный уровень жизни персонала
Преимущественное формирование персонала из лиц женского пола	Преимущественное формирование персонала из лиц мужского пола

Трудовые навыки и их виды

Навыки — это действие, сформулированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием сознательной поэлементной регуляции и контроля. Навыки принято классифицировать на три большие группы:

- персептивные, т.е. автоматизированное чувственное отражение свойств и характеристик хорошо знакомого, неоднократно воспринимавшегося ранее предмета;

- интеллектуальные как автоматизированные приемы, способы решения ранее уже встречавшейся задачи;

- двигательные, т.е. автоматизированное воздействие на внешний объект с помощью движений в целях его преобразования, уже неоднократно осуществлявшееся ранее.

Па формирование профессиональных навыков персонала влияют три фактора, которыми менеджер по персоналу всегда имеет возможность эффективно управлять:

- мотивация, обусловливающая степень обучаемости индивидуума, прогресс в усвоении, выполнение необходимых упражнений и подкрепление положительной динамики обладания навыком;

- уровень развития субъекта, наличие у него базовых знаний, умений;

- постепенность усвоения, частота перехода от одного уровня овладения к другому;

- возраст работника, ибо, как правильно указывал в своем трактате "Воспитание оратора" римский ритор Квин-тилиан1 (35—96 и. э.): "старое дерево скорее сломаешь, чем выпрямишь".

Менеджер по персоналу должен знать, что повышение уровня профессиональных навыков персонала приводит к росту конкурентоспособности организации в относительно стабильной внешней среде.

В то же время это явление затрудняет адаптацию объекта управления к требованиям нестабильной внешней среды.

Следовательно, в соответствии со сложившейся управленческой ситуацией уровень освоения навыков работниками должен быть не столько высоким, сколько оптимальным.

Более того, использование персонала с уровнем развития профессиональных навыков, превышающим требования ситуации, может приводить к увеличению числа "ошибок новичка", которые часто совершаются излишне квалифицированными работниками при попытке разнообразить слишком легкую и однообразную трудовую деятельность. Характерный пример подобного подхода к набору персонала — объявления, которые в СМИ распространяла компания McDonald's в г. Москве, где говорилось, что лица, имеющие опыт работы в российских предприятиях общественного питания, "могут не беспокоиться". Недаром еще в начале нашей эры известный римский философ Дион Хрисостом (40—120) писал: "Учиться трудно, но еще труднее переучиваться".