Обобщенные модели трудового поведения

Моделирование трудового поведения осуществляется и учеными, и каждым менеджером, и каждым работником для фиксации своих представлений о целях, которыми руководствуется человек на работе, о причинах или факторах, способствующих проявлению той или иной формы поведения. Определившись с моделью поведения (своего собственного или другого человека), мы получаем возможность объяснить причины, спрогнозировать поведение человека на работе в той или иной ситуации, при выполнении задания, определить методы корректировки неприемлемого поведения.

Поскольку субъектов разработки моделей трудового поведения множество, постольку и типологий множество, и вариантов моделей тоже сколько угодно. Обычно мы предпочитаем простые и понятные схемы, укрупненные параметры и характеристики. Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и качеств личности. Гарантии полного соответствия модели реальному поведению человека нет, но чем больше лидер знает о своем сотруднике и ситуации, в которой осуществляется поведение, тем выше вероятность правильного прогноза. Наиболее глубокие и точные модели поведения человека должны основываться на знании психологии личности и анализе психических свойств человека (см. тему 2 "Личность и организация").

Реальное трудовое поведение обычно связано с наличием у человека не одной, а нескольких целей и причин вести себя так или иначе.

Любое поведение обусловлено целями работника, поэтому главная задача моделирования – установить ведущую актуальную цель, к которой стремится работник, и оценить возможные усилия, которые он согласен приложить для достижения цели. Приведем одну из типологий форм трудового поведения.

Выполняя должностные обязанности, работник демонстрирует функциональное поведение. Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т.е. стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.

Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но на таких работниках держится прогресс и будущее организации. В любой ситуации перемен наше поведение – адаптационно-приспособительное, которое способно наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими. Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности. Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Далее в книге приводятся формы девиантного, коммуникативного, лидерского и другого поведения.