Мотивация образования взрослых

Одним из важнейших факторов организации системы корпоративного обучения является формирование, обеспечение и сохранение образовательной мотивации взрослых обучающихся. Как показывает практика работы, наличие сформированной устойчивой и осознанной мотивации является важнейшим условием эффективности обучения. При этом наиболее значительный сдвиг в развитии образовательной мотивации происходит в процессе принятия решения о необходимости прохождения обучения. Именно на этом этапе определяется мотивационная направленность, влияющая на весь дальнейший процесс выбора содержания и формы обучения. Собственно учебная деятельность в меньшей степени влияет на обогащение и развитие мотивации. В этой связи необходимо подробнее остановиться на анализе образовательных потребностей и мотивов обучающихся взрослых, на определении того, что же движет профессионалом в процессе принятия решения о необходимости прохождения дополнительного обучения.

Под образовательными потребностями в контексте организации системы корпоративного обучения понимается та субъективная необходимость, которая может быть удовлетворена посредством дополнительного профессионального образования, повышения квалификации и т.п., т.е. тех видов обучения, которые могут входить в систему корпоративного образования. Их специфика состоит в том, что источник их формирования может быть двоичным. Образовательные потребности могут исходить как от самого субъекта труда (непосредственно профессионала), ощущающего недостаток собственной компетенции в чем-либо, так и от организации, в которой он работает. Обобщая результаты проведенных нами, а также представленных в литературе исследований, можно определить следующий перечень образовательных потребностей, которые наиболее часто встречаются в процессе реализации проектов внутрифирменного обучения на современных предприятиях и в организациях:

1) повышение собственной профессиональной компетенции как руководителя, организатора, специалиста и т.п.;

2) приобретение теоретических и практических знаний, углубление знаний по специальности;

3) приобретение новых, потенциально применимых на практике знаний;

4) применение полученных знаний на практике;

5) качественное изменение содержания работы в сторону усиления организационного и управленческого компонентов;

6) повышение в результате обучения своей профессиональной репутации и престижа среди коллег;

7) установление новых деловых контактов;

8) углубление профессиональной специализации;

9) сохранение и повышение материального благополучия;

10) желание сменить сферу деятельности, место работы, поиск новой более интересной, высокооплачиваемой работы;

11) личностный рост, возможность самоанализа.

В данном перечне можно выделить четыре группы образовательных потребностей: приобретение различных видов компетенции, получение специальных знаний, изменение профессионального статуса, сохранение и развитие материально-бытовых факторов.

Помимо общего содержания образовательных потребностей немаловажной является необходимость их конкретизации, в процессе которой проводится детализация содержания необходимых субъекту знаний, умений, навыков, компетенций. По результатам этой работы определяется непосредственная программа обучения (перечень изучаемых дисциплин, проходимых семинаров и тренингов, а также их непосредственное ОГЛАВЛЕНИЕ). Таким образом, при организации системы корпоративного обучения крайне важным является вопрос выявления образовательных потребностей организации (или ее подразделений) в целом, а также конкретных сотрудников.

Важнейшим вопросом выявления образовательных потребностей работников организации является определение методов их диагностики. В качестве таких методов мы предлагаем использовать анкетирование и интервью. Последнее предпочтительнее применять в тех случаях, когда речь идет об обучении отдельных специалистов или руководителей организации. В случае общей переподготовки сотрудников организации или ее подразделения более экономичным и информативным методом является анкетирование персонала.

В результате исследований был составлен перечень образовательных мотивов, наиболее часто встречающихся в практике организации корпоративного обучения руководящих работников и специалистов.

Мотив получения одобрения и стремление к принятию. Данный мотив имеет выраженный внешний характер. Он свойственен людям, предпочитающим в своей профессиональной деятельности, принятии решений и оценке результатов работы ориентироваться на мнение других людей – руководства, коллег и т.п. (внешний тип референции). Носители этого мотива инициируют обучение, чтобы получить признание и одобрение (прежде всего, со стороны значимых других), и, как следствие, иметь возможность карьерного роста и повышения своего материального благополучия.

Страх отвержения. Развитие этого мотива связано с опасением потерять стабильное положение в организации. В данном случае, обучение рассматривается человеком не как возможность саморазвития, а как способ сохранения имеющихся достижений. Часто такой мотив характерен для обучающихся с доминирующим нисходящим вектором карьерного развития.

Мотив власти. Люди, имеющие высокую степень выраженности этого мотива, стремятся к власти, и в качестве одного из средств ее достижения рассматривают обучение. С точки зрения личностных качеств они характеризуются энергичностью, откровенностью в выражении мыслей и чувств, не боятся конфронтации и уверенно отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания окружающих и стремятся к лидерству.

Познавательный мотив. Познавательный мотив базируется на общей познавательной потребности человека, которая активно развивается уже в детском возрасте и определяет стремление человека к познанию нового, неизвестного в данном случае в профессиональной сфере.

Состязательный мотив. Этот мотив определяет стремление человека быть лучше других. При этом речь не обязательно может идти о наличии реального соревнования. Человеку с выраженным состязательным мотивом важно получение подтверждения собственного рейтинга и профессиональной позиции не только со стороны окружающих, но и в собственных глазах.

Мотив достижения успеха. Мотив достижения успеха в данном случае в большей степени связан не с провозглашением стремления к успеху, а с реальным доведением работы до успешного завершения, определенного окончания. В построении своей карьеры люди, ориентированные на успех, имеют умеренное стремление к риску, поэтапно идут к намеченной цели, добиваясь видимых результатов. Обучение рассматривается ими, как одно из средств достижения успеха.

Мотив значимости результатов. Люди, имеющие выраженный мотив значимости результата, ориентированы не столько на процесс, сколько на окончательный результат работы. Они могут многого добиться, но при этом не склонны соблюдать правила и стандарты, регламентирующие выполнение работы. В обучении для них также более значим полученный результат, который, при этом, может быть как внутренним (полученные в ходе обучения знания, умения и навыки), так и внешним (диплом, сертификат).

Мотив повышения сложности заданий, ориентация на процесс. В некоторой степени этот мотив противоположен предыдущему. Для его носителей более важен процесс выполнения работы, нежели достигнутый результат. Они получают удовольствие от самой работы, даже если она не имеет возможности реального измерения достижений. При этом работники, ориентированные на процесс, склонны с высокой степенью точности соблюдать все предписания относительно хода выполнения работы. В ходе обучения они тщательно подходят к выполнению всех необходимых заданий, но, если эти задания перестают быть интересными и значимыми в личностном и профессиональном плане, могут прервать обучение до его окончания.

Мотив причастности. Этот мотив формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, высокой потребности в общении. Для человека, имеющего высокую степень выраженности мотива причастности, важна принадлежность к данной организации, он стремится участвовать во всех ее делах, характеризуется высокой степенью лояльности.

Самооценка и развитие личностного потенциала, мотив личностного осмысления работы. Развитие данного мотива связано с наличием высокого стремления к самосовершенствованию и личностному развитию, в том числе в профессиональной сфере. Для таких работников важна личностная значимость работы, они стремятся к выполнению сложных, интересных, "бросающих вызов" профессиональных заданий. Обучение рассматривается ими как возможность реализовать себя, достичь большего в своей области и в своей организации.

Следует отметить, что вне зависимости от степени ориентированности работника на получение образования, образовательная мотивация сотрудников требует специальных поддерживающих мер на уровне организации. Для создания и поддержания оптимального уровня образовательной мотивации необходимо последовательно осуществлять два шага.

1. Выяснить уровень и содержательные характеристики мотивации к учебной деятельности работников организации, т.е. что является причиной, побуждающей к обучению у каждого конкретного человека. Это можно сделать посредством интервью, анкетирования или с использованием специальных тестов. С учетом выявленных мотивационных особенностей в последующем строится программа обучения, если же мотивация на обучение неудовлетворительна, необходим переход к следующему шагу.

2. Создание адекватной мотивации на процесс обучения. При этом на первом этапе ее формирования задается внешняя положительная мотивация (мотивация, имеющая внешний по отношению к деятельности характер), которая в процессе обучения переводится (при помощи педагога) во внутренние формы.

Образовательная мотивация может формироваться и непосредственно в процессе обучения. Даже если человек вне своего желания вовлечен в процесс обучения, учебная деятельность при адекватной ее организации и наличии соответствия с профессиональными и личностными потребностями работника может вызвать у учащегося интерес и, соответственно, мотивацию на ее реализацию. Тем не менее, для формирования адекватной образовательной мотивации у сотрудников необходимо обеспечение ряда организационных условий. К ним относятся следующие.

1. Формирование соответствующего типа организационной культуры, поддерживающей стремление работника к обучению, поддержанию и повышению собственной профессиональной компетенции.

2. Необходимо, чтобы сам руководитель являлся образцом человека, постоянно стремящегося к самосовершенствованию и профессиональному развитию. Механизм действия данного условия базируется на одном из основных психологических законов – законе социального научения. Его принцип состоит в том, что человек усваивает различные формы социального поведения через наблюдение и усвоение эталонов поведения тех людей, которые являются для него наиболее значимыми. Идентифицируясь со значимым другим, субъект копирует различные образцы его поведения. Подразумевается, что в организации таким значимым другим является ее руководитель. Являясь, по возможности, образцом для своих подчиненных, он, таким образом, осуществляет решение задач по формированию образовательной мотивации у сотрудников организации.

3. Прошедший обучение сотрудник, должен осязаемо почувствовать его результаты (как в плане материальных выгод, так и в плане должностного роста и содержания выполняемых профессиональных заданий). Также важно, чтобы эти результаты были видны и со стороны. Современная тенденция развития организаций малого бизнеса состоит в том, что доукомплектование штата в процессе развития организации выгоднее проводить не путем привлечения работников извне, а путем использования внутренних резервов организации ("внутриорганизационный найм"), В связи с этим реализация профессионального продвижения сотрудников по результатам обучения является приоритетной задачей развития организации.

4. Информирование сотрудников о перспективах развития организации. Привлечение работников к постановке целей деятельности структурных подразделений и организации в целом. Использование целевых и партисипативных методов при построении системы мотивации в организации.

5. Развитие инновационной деятельности. Привлечение работников к реализации инновационных проектов, побуж

дающих человека к личностному и профессиональному развитию, способом достижения которых является корпоративное обучение.

6. При определении плана и видов выполняемых работ необходимо учитывать индивидуальные особенности работника: уровень его способностей и профессиональной компетенции, индивидуальные стандарты достижений и т.п. При распределении работ поручать сотруднику задания, которые находятся на грани его профессиональных возможностей или чуть превышают их. Использование данного метода позволяет спровоцировать формирование потребности в обучении и повышении профессиональной компетенции.

7. Расширение спектра видов и форм нематериального поощрения сотрудников. Определение обучения как одного из видов нематериального поощрения.

8. Расширение круга профессиональных связей и контактов сотрудников. Создание возможностей для обмена опытом и ознакомлением с работой аналогичных организаций. Выделение в их деятельности новых, перспективных идей и тенденций развития, стимулирование сотрудников к их внедрению в практику работы своей организации.

Важно отмстить, что образовательная мотивация взрослого человека не является стабильным, раз и навсегда сформировавшимся образованием. При наличии адекватной организационной среды она может развиваться, обеспечивая высокий уровень образовательной активности субъекта профессиональной деятельности в процессе обучения.