Мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера

Представляет собой удачную попытку объединить теории "ожидания" и "справедливости". В ней утверждается, что результаты предпринимаемых человеком усилий зависят от ценности ("стоимости") вознаграждения; степени его реального удовлетворения; затрачиваемых и "воспринимаемых" усилий; способностей и индивидуальных особенностей человека; его осознанием своей роли в процессе труда ("ролевых восприятий") (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Модель Л. Портера и Э. Лоулера

Уровень затрачиваемых усилий зависит от веры человека в наличие причинной связи между усилиями и вознаграждениями. Получение ожидаемого результата предполагает два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворенности от проделанного, своего профессионализма и др.) и внешнее (похвалы, дополнительные доходы, успех в делах и др.). Удовлетворенность является результатом внутренних и внешних вознаграждений, оцененных но справедливости. Она служит мерилом ценности и справедливости вознаграждения. Эта оценка мотивирует последующее поведение человека.

Главным выводом из концепции Л. Портера и Э. Лоулера является то, что результаты труда повышают удовлетворенность, а потому являются сильным мотивом. Вместе с тем в этой концепции учтена и обратная зависимость: удовлетворенность от выполненной работы способствуют повышению результативности труда (усиливает мотивированность). Поэтому подход Л. Портера и Э. Лоулера поднимает более общий вопрос о результативном труде и удовлетворенности его результатами как отдельном важном мотиве.

Модель Портера – Лоулера стала одним из оснований для формирования еще одного направления вконцепция мотивирования – теории "трудовых инвестиций".

Основной тезис теории гласит, что чем большие усилия в процессе работы, чем более она превращается в стимулирующий и привлекательный фактор, становится ценностью, тем выше результативность и удовлетворенность деятельностью, т.е. чем более человек "инвестирует" в свою личность, в том числе и в свой труд, – тем более мотивированным он является. При этом функцией инвестирования являются не только результаты труда, но удовлетворенность от него. Поэтом нельзя обеспечить высокую мотивированность без значительных личных усилий.

Отсюда следует, что результативность труда и удовлетворенность человека тем больше, чем выше он оценивает свой вклад в достижение результата. Если вклад осознается как большой, то повышаются удовлетворенность, мотивированность. Также чем выше человек расценивает уже достигнутые общие результаты благодаря его усилиям, тем выше его мотивированность, тем более он считает себя обязанным усиленно работать дальше. Таким образом, мотивированность и интенсивность труда есть прямая функция от так называемых накопленных инвестиций, т.е. от всех усилий человека, вложенных в работу организации.

Рассматриваемая теория имеет большое практическое значение для организации управления и мотивированности руководителя. Она показывает, что при повышении субъективных инвестиций возможно воздействовать на рост эффективности деятельности организации.

Указанная теория "трудовых инвестиций", как и развившийся на этой основе партисипативный подход в теории и практике управления в целом заставили скорректировать многие традиционные принципы управления. Например, выяснилось, что четкое разделение полномочий в исполнительской вертикали чревато утратой чувства сопричастности общему делу, разрушением общекорпоративной атмосферы – снижением инициативности, мотивированности. Среди персонала организации – усилением отчуждения. Тогда даже если человек пытается проявить инициативу, интенсифицировать свой труд, то это, как правило, не дает хороших результатов. Их либо не замечают, либо они приводят к отрицательным эффектам. В итоге отсотрудники отказываются от такого рода усилий, а руководитель начинает "ломать голову" – как быть и что делать.