Модели формирования компетенций

Формирование специалиста рассматривается как формирование гибкой, с определенным набором ключевых компетенций личности, способной успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности. На основании этого можно говорить о складывающейся концепции компетенции, которая начинает играть существенную роль в решении вопросов внутрифирменного образования и становления современного специалиста. Понятие компетенция широко рассматривается как в зарубежной, так и в отечественной научной литературе. Прежде всего, ее определяют как совокупность знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. В данном случае, умения рассматриваются как способность и готовность эффективно применять знания на практике, в конкретной ситуации, в профессиональной деятельности, определяемой требованиями должности. Вводится понятие ключевых компетенций как основного образовательного результата процесса обучения. Совокупность ключевых компетенций, подлежащих формированию, по различным данным включает:

– социально-психологическую компетенцию;

– культурную и политическую компетенцию;

– языковую и терминологическую компетенцию;

– информационную компетенцию.

Модели обучения в рамках данной концепции включают в себя формирование или расширение отдельных или комплекса компетенций. В результате обучения работник должен иметь определенный набор различных технологических базовых компетенций и сопутствующих компетенций, способностей, требующихся для выполнения конкретной работы. Базовые технологические компетенции отражаются в профессиональных стандартах и квалификационных требованиях. Они имеют свою специфику, объединяют знания и навыки, требуемые для реализации профессиональной деятельности и должностных обязанностей. Сопутствующие компетенции являются дополнительными и индивидуальными для каждого работника. Они, как правило, включают в себя социально-психологические умения и навыки, позволяющие сотруднику повысить свою личную эффективность. Модель компетенций реализуется в различных формах, наиболее организованной и целостной среди которых выступает корпоративный университет.

В основе построения программ корпоративного университета лежат особенности и перспективы развития бизнеса и практическая деятельность обучаемых сотрудников.

Основные цели обучения в рамках данной модели:

– обеспечение устойчивой конкурентоспособности компании на рынке;

– развитие управленческого потенциала руководителей и создание "кадрового резерва";

– развитие корпоративной культуры;

– повышение эффективности работы каждого сотрудника, отдельных подразделений и организации в целом;

– развитие современных деловых навыков на всех уровнях организации.

Система обучения может включать в себя взаимосвязанные блоки, направленные на развитие различных компетенций, например:

– программа ТОП (направленная на повышение эффективности деятельности руководителей организации);

– школа управления;

– школа маркетинга;

– школа продаж и т.п.

В обобщенном виде представленные модели, основанные на развитии компетенций, можно представить следующим образом (рис. 10.1):

Рис. 10.1. Модели, основанные на развитии компетенций

Системные модели внутрифирменного обучения. Эта группа моделей основывается на видении организации как целостной системы. Исходя из этого, формируются программы обучения. Часть этих программ представлена в виде электронных продуктов. Например, одна из таких моделей корпоративного обучения создана на базе платформы Learning Space 4.0 и включает в себе три основных формы обучения:

– самостоятельное контролируемое обучение;

– асинхронное совместное обучение;

– синхронное совместное обучение в режиме реального времени.

Традиционно сильной стороной системных моделей выступает акцент на групповые процессы и групповое обучение. Это обусловлено, прежде всего, синергетическими эффектами групповой (командной, проектной) работы. Некоторые системные модели ВФО, в частности Тэвистокская модель, предполагают построение обучения на четырех уровнях, соответственно уровням системного анализа:

1) уровень отдельных сотрудников (индивидуальные компетенции, компенсации пробелов в ЗУН, личная эффективность сотрудников);

2) уровень групп (методы групповой работы, командообразование, развитие "группового интеллекта" и т.п.);

3) уровень организации (менеджмент, корпоративная культура, бизнес-процессы и их оптимизация и т.п.);

4) уровень межорганизационных взаимодействий (особенности рынка, конкурентная борьба, стратегии переговоров, имиджелогия и т.д.).

Другую системную модель обучения разработали отечественные авторы. С их точки зрения целостная рабочая модель системы корпоративного обучения должна включать в себя:

– методически обоснованную, простую в применении подсистему мониторинга потребностей в обучении (включающую инструменты и методы систематизированной оценки потребностей в обучении, планы корпоративного обучения и индивидуального профессионального роста сотрудников);

– корпоративные стандарты для принятия решений по конкретным заявкам на обучение (включают в себя "Положения о корпоративном обучении", мероприятия по постановке ВФО или корректировке проблемных зон существующей системы обучения, модель корпоративной системы обучения);

– единую подсистему опенки эффективности обучения; – разработанные стратегии повышения эффективности корпоративного обучения (контроль качества ВФО, внедрение результатов ВФО в практику, постобучающее сопровождение).

Основу модели корпоративного обучения в рамках системного подхода должна составлять концепция обучения, которая "увязывает" обучение со стратегическими целями организации, объединяет мероприятия по оценке и обучению сотрудников в целостную систему развития персонала, регламентирует зоны ответственности за обучение и внедрение на практике результатов обучения, обозначает способы мотивирования персонала на обучение.

Описанные модели внутрифирменного обучения – модель "компетенций" и "системная" модель в большей степени характерны для отечественной практики. Анализ зарубежных источников позволил выявить две модели ВФО, преобладающих в западном менеджменте. К ним относятся "лидерская" модель и модель самообучающихся организаций. Следует также отметить и некоторые различия в форме организации системы обучения в отечественной и зарубежной практике. Если в России на сегодняшний день программы обучения реализуются в форме корпоративных университетов, услуг тренинговых центров, консалтинговых компаний и вузовских курсов, то в европейских странах помимо указанных форм распространена практика создания ресурсных центров обучения персонала и профессиональных ассоциаций тренеров по корпоративному обучению.