Методы исследования социально-психологического климата
Решение задачи совершенствования климата организаций выдвигает прежде всего закономерный вопрос: в каких явлениях или процессах он проявляется? Иначе говоря, необходимо определить его показатели, эмпирические референты, как говорят социологи, выражаемые в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают, во-первых, различные компоненты психики группы (организации), например групповые настроения, установки, ориентации, нормы, ценности и т.д.
Особенности социально-психологического климата организации могут характеризоваться, во-вторых, объективными результатами ее жизнедеятельности: показателями продуктивности организации, входящих в ее состав рабочих групп, трудовой дисциплиной, текучестью кадров, конфликтностью, ее особенностями и т.д. Те или иные черты групповой психики выявляются обычно с помощью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью можно получать данные о психических состояниях и свойствах изучаемых групп.
К настоящему времени в различных научных центрах страны разработан ряд методик исследования социально-психологического климата различных групп (организаций). Прежде всего активно используются разнообразные формы опросов и шкалирования. Так, имеются анкеты, посредством которых фиксируются те или иные факторы жизнедеятельности первичных рабочих групп и степень удовлетворенности их членов. На выявление системы эмпирически замеряемых поведенческих характеристик направлена анкета, разработанная иод руководством Б. Д. Парыгина[1]. В "экспресс-методике", предлагаемой Л. Ю. Шалыто и О. С. Михалюк, в качестве эмпирического индикатора климата используется категория "отношение". В соответствии с традициями отечественной психологии эта категория рассматривается в единстве трех компонентов: поведенческого (волевого), эмоционального и когнитивного (рационального). Каждый из них представлен в анкете тремя вопросами. В целом "экс
пресс-методика" отличается небольшим объемом и может быть использована для оценки состояния социально-психологического климата в любых первичных рабочих группах независимо от характера труда их членов и уровня их образования[2].
Оригинальный прием исследования социально-психологического климата был предложен А. Н. Лутошкиным, опиравшимся на выводы прикладной цветопсихологии. Исходная посылка здесь состоит в том, что имеется соответствие определенных цветов и их оттенков различным проявлениям эмоциональных состояний человека. Сущность этого метода "цветописи" заключается в следующем. Каждый из членов изучаемой группы должен ежедневно посредством цветовых символов оценивать свое эмоциональное состояние и настроение в целом. Эти данные фиксируются в дневнике настроения ("цветописи"). В нем представлены семь полос красного, оранжевого, желтого, зеленого, синего, фиолетового и черного цветов, символизирующих ту или иную тональность настроения. С целью стандартизации знаков каждая полоса сопровождается вербальной характеристикой соответствующего настроения. Данные цветотестирования необходимо дополнять материалами наблюдения и интервью, чтобы выяснить причины того или иного состояния человека[3].
Сейчас насчитывается уже несколько десятков отечественных исследований, в которых уточняются показатели социально-психологического климата, анализируются связи между ними. Рассматриваются такие показатели, как общая удовлетворенность работой и отдельными ее сторонами, характер взаимоотношений в группе по горизонтали, между руководителями и подчиненными и т.д. Наряду с таким подходом возможен и другой путь – выделение более общих, интегративных показателей, характеризующих многомерным образом социально-психологический климат. К их числу можно отнести уровень конфликтности и ее специфические особенности в данной группе.
Краткое ОГЛАВЛЕНИЕ
1. Социально-психологический климат группы (организации) обусловлен следующими факторами макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, влияющих на данную группу (организацию); ее партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции.
2. Воздействия на социально-психологический климат со стороны микросреды: материально-вещная среда деятельности первичной рабочей группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).
3. Наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому климату всех организаций в рамках данной макросреды, своеобразие климата той или иной конкретной организации обусловливается особенностями его основной жизнедеятельности.
4. В конфликтной ситуации участвующие стороны воспринимают свои интересы как противоположные, что выливается в соответствующие антагонистические действия. Необходимым условием возникновения межличностного конфликта является субъективное восприятие какой-либо ситуации именно как конфликтной.
5. Имеющиеся данные говорят о сложной объективно-субъективной природе межличностных конфликтов в организациях. Разработана социально-психологическая типология организационных конфликтов. Возможны два подхода к минимизации числа конфликтов: уменьшение объективных предпосылок их возникновения и устранение их субъективных условий. Сокращение числа деструктивных конфликтов в организациях является одним из важнейших направлений работы по оптимизации социально-психологического климата организаций.
6. С целью изучения социально-психологического климата организаций (групп) используется широкий круг методов сбора первичной информации. Преобладающая роль здесь отводится различным формам опросов и шкалирования.