Метакогнитивная модель (обучение методологии системного мышления)

В общем виде целью обучения является не передача навыков, информации или стратегий работы, а формирование "самообучающейся организации" (П. Сенге), которая может выступать в качестве субъекта обучения и занимает открытую и рефлексивную познавательную позицию по отношению к внеорганизационной и внутриорганизационной среде. Рассмотрим примеры.

Модель SES (отбор, оценка, обучение) включает в себя следующее.

1. Периодическую оценку эффективности работы персонала (управляющего и управляемого) по различным критериям.

2. Определение наиболее эффективных практик, моделей и стратегий работы.

3. Рефлексию и экспликацию лучших "рабочих паттернов".

4. Определение "зои гибкости" – вариативности использования эффективных стратегий.

5. Разработку программы обучения эффективным профессиональным и управленческим стратегиям для различных уровней организационной иерархии.

Реализация и оценка программы

Особенностью этой модели является возможность обучения сотрудников знаниям и навыкам на основе существующих интеллектуальных ресурсов и достижений. В ходе этой программы посредством кооперативной рефлексии достигается высокая степень принятия учебного материала всеми работниками и формируется метапознавательная позиция по отношению к своей профессиональной деятельности. Данная модель делает упор не только на организованное групповое, но и на индивидуальное обучение сотрудников и предполагает работу по "индивидуальному плану развития", консультации со специалистами ресурсных центров, ротацию, внутренние семинары и конференции. Кроме того, специалисты, работающие в рамках данной модели, уделяют значительное внимание развитию непосредственно навыков коллективного и самостоятельного обучения. К навыкам относятся следующие: навыки структурирования информации, управления временем, работы с текстами, усвоения и отработки профессиональных навыков, индивидуального и группового принятия решений и т.п.

Сторонники метакогиитивиых моделей постулируют важность активного познавательного подхода к обучению со стороны субъектов обучения и разделяют два направления: традиционное и интегрированное. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 10.1.

Таблица 10.1

Сравнительный анализ подходов к организации внутрифирменного обучения

Параметры	Традиционное обучение внутри предприятия	Интегрированное обучение, совмещенное с организационным развитием
Объект	Отдельный руководитель, отдельные группы сотрудников, разделенные по профессиональному признаку	Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
ОГЛАВЛЕНИЕ	Основы профессиональных и управленческих знаний и навыков	Рефлексивные, коммуникативные навыки, умения формулировать и решать проблемы
Обучающиеся	Руководители младшего и среднего звена	Все руководители вплоть до высшего звена и сотрудники всех уровней
Учебный процесс	Основан на информации и рационализации	Основан на рефлексии, информации, рационализации, коммуникации и эмоциях
Стиль обучения	Исходит из предметов и особенностей преподавателей	Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Цели обучения	Рационализация и эффективность деятельности	Формирование гибкости, открытости к изменениям, информации
Форма проведения	Семинары, курсы	Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации
Ответственность за проведение	Преподаватели, организаторы	Участники и преподаватели
Стабильность программы	Стабильная	Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обучения	Адаптация руководителей к нуждам предприятия	Одновременно изменить руководителей и организацию
Участие в подготовке учебных и других программ	Участники не включены в составление учебных программ	Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия
Направленность	Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем	Ориентация на конкретное изменение
Активность участников	Средняя, ситуативная	Высокая