Личность в процессе осуществления инноваций

Организационные изменения и в особенности инновации, существенным образом сказываются на поведении людей. Можно назвать два типа личностей, занимающих в инновационном процессе принципиально разные позиции. Во-первых, выделяются творцы инноваций – те люди, которые рождают новые идеи и резонно воспринимают их как свои. Для них будущее, в котором воплотится их творческая энергия, часто бывает привлекательней, чем скучное созданное чужими руками настоящее. Во-вторых, большинство людей в организации представляют собой группу, на которую инновации распространяются, и могут существенно изменить ее поведение, но которая не участвует в создании инноваций. Самое сложное в инновационном процессе – заставить людей не сопротивляться инновации, а принять ее. При этом всегда нужно учитывать их критическое мнение, ведь творцы инноваций настолько могут быть увлечены своими идеями, что могут не увидеть их недостатков и отрицательных последствий.

В стабильных условиях, для того чтобы члены организации захотели изменить старую систему работы, они должны почувствовать ее недостаточную эффективность. Если трудовые процессы недостаточно удобны для людей, они, безусловно, захотят облегчить себе жизнь и соглашаются на изменения. Однако это происходит только в том случае, если работники не теряют никаких преимуществ, приобретая при этом дополнительные ресурсы (простое в обращении и не требующее специального обучения оборудование, более качественное сырье и т.д.).

Мотором инноваций, по мнению Н. И. Лапина, являются инновационные личности как особый тип творческих личностей. В знаменитом исследовании "Польский крестьянин в Европе и Америке" (1918–1920) У. Томас и Ф. Знанецкий выделили три типа личностей, различающихся по творческому потенциалу:

1) филистерский (мещанский, обывательский) – характер установился до обнаружения творческих возможностей индивида, поэтому исключается возникновение какой-либо новой установки, и при определении ситуации индивид придерживается раз и навсегда выбранной схемы;

2) богемный (вальяжный, цыганский) – характер не завершен, нестабилен, открыт для всевозможных влияний, творческие возможности не закрыты, но не концентрируются из-за множества вариаций жизненных планов;

3) творческий – характер завершен и организован на основе творческой эволюции, поэтому личности свойственно устойчивое стремление изменить и расширить организацию своей жизни в соответствии с некоторыми целями.

Исследуя взаимовлияние индивида и среды, социологи установили, что "Эволюция личности – это всегда борьба между индивидом и обществом – борьба за самовыражение со стороны индивида и борьба за его подчинение со стороны общества. И именно в ходе этой борьбы личность – не как статичная сущность, но как динамичный, постоянно развивающийся сгусток активности – проявляет и создает себя".

Эта борьба по-разному складывается для различных типов личности. Филистерская и богемная личности подчиняются обществу – оно подавляет прямо или косвенно опасные для него возможности индивида. Поэтому конечным продуктом такой социализации оказываются или ограниченная, самодовольная личность филистера, или неустойчивый, нонконформистский богемный тип. Напротив, богатый возможностями и цельный характер творческого типа, следуя принципу различения ситуаций и принципу сублимации социально запретных установок, сохраняет и реализует свой творческий потенциал.

Противоположность характеристик инновационной и традиционной личностей показана Эвереттом Хагеном (табл. 11.1).

Таблица 11.1

Инновационная и традиционная личность

Важнейшие характеристики	Инновационная личность	Традиционная личность
Отношение к действительности	Отношение к миру характеризуется любознательностью и стремлением управлять (манипулировать) им, что выражается в упорном потоке его основных регуляторов с целью воздействовать на различные явления и контролировать их	Согласие с образцами жизни, диктуемыми традицией и авторитетам и, которые обосновываются их предположительно вечной природой и сверхъестественным происхождением
Понимание роли индивида в мире	Принятие на себя ответственности за плохие стороны жизни, сопряженное с попытками с помощью лучших решений внести изменения	Покорность, послушание, стремление избегать ответственности и потребность в зависимости
Стиль лидерства	Откровенность и терпимость к подчиненным, одобрительное отношение к их оригинальности и стремление к новациям	Твердость (жесткость, непреклонность), возвышенные надежды и строгие требования к подчиненным
Степень склонности к созиданию и новациям	Творчество, стимулирующее самобытность и стремление к новизне, неукротимая любознательность	Отсутствие (недостаток) стремления к созиданию, инновациям

Сколько бы мы ни говорили о важности инноваций в современном обществе, совершенно очевидно, что все не могут быть творцами, инновационными личностями. По своему отношению к инновационному процессу можно выделить функциональные и эмоционально-поведенческие группы людей. В функциональных группах, как это следует из их названия, люди в процессе инновационной деятельности выполняют различные функции, т.е. вносят в него разный вклад. Одни являются простыми акторами, другие – директорами и менеджерами-организаторами инновационного проекта, принимающими ключевые решения, третьи – маркетологами, изучающими спрос на новшество и позиционирующими его на рынке, четвертые – разработчиками технической документации на изготовление этого новшества, пятые – его производителями.

В зависимости от особенностей новшества и инновационного проекта как целого можно выделить и другие функциональные группы его участников.

Первая функция – открытие, изобретение самой идеи новшества. Это, как говорится, божий дар, которым обладает далеко не каждый. Такие люди представляют собой интеллектуально-инновационный капитал нации, страны, общества и заслуживают самой высокой оценки и поддержки – моральной и материальной. Без них не может быть никаких инноваций. Их право интеллектуальной собственности должно быть защищено законом – официальными патентами и другими сертификатами.

Вторая функция – придание инновационной идее такой степени конкретности, которая достаточна для ее подготовки к реализации. Прикладную ориентацию идее придает или сам изобретатель или другой человек. Для этого требуется практический склад ума, который свойственен далеко не всем изобретателям.

Третья функция – оформление идеи в форме заявки в конкретной организации (фирме). Как правило, новшество успешно осуществляется через ту или иную организацию, которой для инициации инновационного процесса требуется заявка. Заявка обеспечивает также и защиту прав автора инновации. В каждой деловой организации, осуществляющей нововведения, имеется форма, в которой отражены требования к содержанию заявки. В этих требованиях аккумулирован предшествующий инновационный опыт, что помогает избежать типичных ошибок. Такими требованиями могут быть: представление патента или иного сертификата на новшество; авторское обоснование тех практических качеств новшества, его особенностей, которые вызовут потребительский спрос, достаточный для получения прибыли; право авторского надзора за реализацией новшества и др. Оформлением идеи в форме заявки очень часто занимается отдельный специалист.

В зависимости от объема работ описанные функции могут выполняться как отдельными людьми, так и функциональными группами. Состав этих групп в некоторых случаях стабилен, особенно если группы являются подразделениями предприятия (отделами, лабораториями, конструкторскими бюро и др.); в других случаях он неустойчив и меняется от проекта к проекту.

В инновационном процессе участвуют также эмоционально-поведенческие группы. При эмпирическом изучении инноваций обнаружились четыре ролевые позиции участников инновации: инициатива, содействие, бездействие, противодействие. Наличие этих позиций влечет за собой конфликты во взаимоотношениях между участниками процесса, что влияет на эффективность инновации.

Кроме того, исследования Э. Роджерса показали, что по быстроте восприятия инноваций работники организаций подразделяются на пять групп (табл. 11.2).

Э. Роджерс проанализировал также характер психологического отношения работников организаций к инновациям и выделил следующие характеристики инноваций, от которых зависит это отношение:

• относительная выгодность нововведения по сравнению с действующим в организации процессом;

• совместимость, согласованность инновации с ценностями, нормами, привычками работников организации;

• сложность инновации, степень трудности понять и использовать ее;

• дифференцированность инновации по этапам, фазам, возможность ее экспериментальной проверки;

• коммуникабельность инноваций, возможность включения их в сферу коммуникаций работников.

Таблица 11.2

Группы работников по быстроте восприятия инноваций

Название группы	Характеристика	Доминантная черта характера	Доля среди персонала организации, %
Инноваторы	Находятся в тесном контакте с организационной средой и готовы с определенным риском разрабатывать, предлагать и испытывать, проверять идеи	Изобретательность и рационализаторство	Около 2,5
Работники, очень быстро воспринимающие инновации (ранние реципиенты)	Воспринимают новые мысли быстро, но после определенных рассуждений	Чуткое прислушивание к другому мнению. Охотно выступают в роли местных авторитетов	Около 13
Работники с быстрой восприимчивостью	Воспринимают инновации быстрее, чем средние работники, но только иногда оказываются в роли руководителей. Следуют за работниками с очень быстрой адаптацией	Рассудительность	34
Работники, медленно воспринимающие инновации	Принимают инновации лишь под давлением мнения большинства работников	Скептицизм	34
Работники с очень медленной восприимчивостью	Не согласны с реализацией любой инновации	Традиционализм. Воспринимают инновацию лишь тогда, когда она становится традицией	16

Таким образом, основным принципом личностного отношения к инновациям является готовность принять и поддержать инновационный процесс. Этот главный критерий, дифференцирующий людей в инновационном процессе, может дополняться другими, определяющими конкретные роли и возможности людей в ходе внедрения инноваций.

Отношение личности к инновациям может определяться особенностями интеллекта и психологического склада. Д. Надлер и Ш. Хибино выделяют различные разновидности интеллекта. Одни люди имеют обширные знания в какой-то конкретной области ("эрудиты"); другие способны моментально рождать идеи, не заботясь об их непосредственном практическом применении ("творцы"); есть и такие, кто держит нос по ветру и интуитивно чувствует складывающуюся ситуацию и политическую конъюнктуру. Одни любят браться за дело немедленно и делать что угодно, лишь бы не бездействовать. Другие специализируются на проработке идей. Есть и тс, кто действует на интуитивном уровне в зависимости от настроения. У некоторых людей работа в группе может стимулировать творческий процесс, иногда она способна и подавлять инициативу. Бывают такие люди, которые не очень успешно работают в группе, но, действуя в одиночку, они проявляют незаурядные способности.

На отношение людей к новшеству значительное влияние оказывает их культура. Под культурой в данном случае понимается не культурный уровень, а знания и умения, ценности и нормы конкретных людей, участвующих в инновации. Люди с широким диапазоном знаний и умений более позитивно воспринимают новое, так как оно оказывается им по плечу, а работающие по принципу "от сих и до сих" часто сопротивляются новому. Важны и различия между людьми в ценностях и нормах: для одних новое ценно само по себе, любознательность – их норма их поведения, для других же новое сопряжено с опасностью, а их норма состоит в том, чтобы действовать в пределах хорошо проверенного старого.

К какой бы категории не относился человек, в организации надо стремиться привлечь к творческой работе каждого. Это не только увеличивает вероятность успешного решения проблем, но и не дает людям становиться пассивными "жертвами" навязываемых им преобразований. Максимально задействовать творческий потенциал каждого работника помогает изучение индивидуальных особенностей людей, особенно тогда, когда стимулирование групповой деятельности оказывается недостаточным. Да и самим людям с различным психологическим складом полезно больше знать о себе и о других, что помогает лучше адаптироваться к различным ситуациям деятельности.