Личность и организация

Любая организация с психологической точки зрения – это особое образование, не сводимое к простой сумме людей, ее составляющих, и имеющее свои собственные психологические закономерности существования. Особенность организации как социальной группы задается тем, что в ней связаны воедино многие психологические феномены и процессы. Речь здесь идет о таких разнообразных и непростых явлениях, как процессы групповой динамики и лидерства, феномены межличностных и межгрупповых взаимодействий, индивидуальной конформности, группового фаворитизма, а также способы социального восприятия и оценки ситуаций и т.д. Одно из наиболее удачных в этом смысле определений организации звучит так: "Организация – дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил"[1].

Напомним, что мы исходим из предположения о том, что человек или группа людей создают организацию для достижения своих собственных целей. Следовательно, однажды созданная организация является для своих создателей инструментом, средством достижения целей. Вместе с тем, возникнув, организация сама начинает предъявлять требования к людям, ее составляющим, поскольку она должна отвечать уже не только требованиям внешней среды, но и требованиям технологии.

Любое дело, в том числе и предпринимательское, делается в конечном счете человеком и опирается на его энергию, мотивацию, устремленность к цели. Но то, как именно оно делается и какой результат при этом достигается, во многом зависит от организационного контекста, в котором это происходит, в том числе и от формы и структуры организации.

Пример из практики

Классический пример, который любят приводить в связи с этим социальные психологи, – это разгрузка машины дров. Если этим занимается группа людей, то каждый может хватать свою охапку поленьев и бежать с ней туда, где дрова складываются. Можно построиться в цепочку и передавать эти поленья по конвейеру. Можно также, если длины цепочки не хватает, перегружать дрова с машины на тележку или на носилки и перемещать их совместно. В зависимости от выбранного способа организации может сильно различаться как время достижения конечного результата, так и состояние участников этого процесса. Вплоть до степени ощущения физической усталости: оказывается, что при совместных формах организации, несмотря на то что уровень физической нагрузки практически такой же, люди легче переносят усталость, если только их работа организована хорошо.

Вместе с увеличением числа и многообразия создаваемых человеком организаций накапливалось и знание о них, постепенно дифференцирующееся в организационную теорию, с одной стороны, и практику управления, с другой. Однако если проследить историю сменяющих друг друга теорий организационного управления, то легко можно обнаружить стоящие за ними вполне определенные представления о человеке, прежде всего о человеке-работнике. Эти своеобразные "имплицитные управленческие теории личности", сменяя друг друга, задавали главную перспективу внимания теоретиков организации и практиков-управленцев к тем или иным аспектам строения и функционирования организаций, что затем находило свое воплощение в представлении об успешной, или идеальной, организации. Эти же представления о человеке-работнике определили историю становления самой психологии труда и организационной психологии[2] и могут быть сведены к пяти основным: "человек экономический", "человек социальный", "человек самоактуализирующийся", "человек комплексный" и "человек постмодернистский" (рис. 5.4).

Человек экономический. Создателями представления об "экономическом человеке" можно по праву считать экономистов XVIII–XIX вв. А. Смита, Т. Р. Мальтуса, Дж. Ст. Милля и Д. Рикардо. В их понимании человек с точки зрения экономики – существо исключительно рациональное, т.е. мыслящее по законам логики. Поскольку человек располагает ограниченными ресурсами для своего выживания, он вынужден принимать рациональные решения относительно их использования для различных целей. Главные ресурсы человека экономического – деньги, время и энергию следует расходовать в соответствии с принципом максимизации выгоды. Максимизация выгоды означает, что при заданной величине затрат человек стремится увеличить свою прибыль, а при заданной величине прибыли – минимизировать затраты. В организации человека экономического отличают следующие признаки:

Рис. 5.4. Основные представления о человеке в организации

• он избегает ответственности, поскольку работа вызывает лишь одни затраты (сил, времени и т.п.);

• его можно мотивировать только материально;

• он мыслит и действует исключительно рационально;

• стремится к максимальной прибыли при личной выгоде;

• учитывает все возможные альтернативы (например, действия торговцев на рынке);

• обучен премудростям экономики и поэтому быстро реагирует на меняющиеся данные о предложении и спросе;

• его потребности стабильны и направлены в будущее, а также независимы от других людей.

Представление о "человеке экономическом" до сих пор играет важную роль во многих областях экономической науки, современных теориях организации и в практике управления. Именно на этих представлениях базировались так называемые классические теории организации – теория научного управления Ф. У. Тейлора, административная теория управления А. Файоля и теория рациональной бюрократии М. Вебера. Однако и, казалось бы, современная теория управления качеством (TQM) и лежащая в ее основе система норм Международной организации по стандартизации (ISO 9001– 9004) опираются на те же самые представления о человеке экономическом, поскольку работники предприятия должны безоговорочно следовать наилучшему способу выполнения работы и поэтому оказываются лишь "операторами по выполнению норм".

Человек социальный. Представление о том, что человек, работающий в организации, прежде всего существо социальное, возникло как реакция на чрезмерную рациональность идеи экономического человека. Считается, что стимулом для смены представлений послужили результаты Хотторнских исследований, проведенных группой американских ученых под руководством Э. Мэйо. Люди обладают социальными потребностями, которые они хотят и могут реализовать на своем рабочем месте, и это часто важнее, чем деньги и карьера. Человека социального можно описать следующим образом:

• его действия побуждаются в основном социальными мотивами, а не материальным вознаграждением;

• устанавливая социальные отношения с другими работниками, он приобретает чувство принадлежности, идентифицирует себя с организацией и стремится интегрироваться в нее;

• он ведет себя скорее в соответствии с неформальными правилами и нормами своей группы, чем следуя официальному распорядку, принятому в организации;

• его реакция на требования начальства зависит от того, в какой мере на рабочем месте удовлетворены его личные потребности.

Соотнести конкретные организационно-управленческие теории с представлениями о человеке социальном несколько сложнее, тем не менее, к их числу принадлежат теория кооперативных систем Ч. Барнарда, теория партисипативного управления Р. Лайкерта, теория открытых социальных систем Р. Кана и Д. Катца и теория социотехнических систем группы ученых из Тевистокского института человеческих отношений под руководством Э. Триста и Ф. Эмери.

Человек самоактуализирующийся. В период 1950–1970 гг. основное внимание исследователей, начиная с работ А. Маслоу, снова переместилось с группы на человека, который, стремясь к самореализации, хотел бы применять все свои способности на рабочем месте. Самоактуализация и автономия получили признание и стали важнейшими источниками трудовой мотивации. Важнейшими признаками человека самоактуализирующегося в организации становятся следующие:

• главный трудовой мотив для него – смысл выполняемой работы, который, однако, может быть осуществлен только после удовлетворения более простых потребностей;

• он стремится к самосовершенствованию, которое возможно лишь при условии возможности принимать самостоятельные решения и наличия достаточного времени для развития;

• внешние стимулы – материальное вознаграждение – играют значительно меньшую роль, чем внутренняя мотивация, связанная с ОГЛАВЛЕНИЕм выполняемой деятельности на рабочем месте;

• для него стремление к самосовершенствованию не обязательно означает противоречие с целями организации, зачастую он сам пытается привести свои цели в соответствие с организационными требованиями.

С точки зрения данного представления о человеке-работнике, главной задачей руководителя становится гуманизация работы, т.е. посредством стиля управления, организации труда и соответствующей структуры руководитель должен способствовать развитию у сотрудников внутренней мотивации, делегируя им полномочия в решении сложных комплексных задач. Свое воплощение представления о человеке самоактуализирующемся нашли в теории коллегиальной организации, основу которой составляют так называемые проектные группы, К. Арджириса и в теории организации как сложной системы принятия решений на различных уровнях Дж. Марча, Р. Сайерта и Г. Саймона.

Человек комплексный. Во всех рассмотренных выше представлениях о работающем человеке происходило так или иначе упрощение человеческой психологии, многообразие личностных особенностей сводилось к какой-то, пусть важной, но только одной из них. Попыткой преодолеть эти ограничения стало предложенное Э. Шейном представление о человеке комплексном, которое должно было учесть не только межиндивидуальные различия, но и внутреннюю неодномерность и неоднозначность человека-работника:

• актуальность и значимость конкретных потребностей зависят от ситуации и могут меняться со временем;

• мотивы влияют на организационное поведение человека не отдельно друг от друга, но только в комплексе, а с опытом работы в организации работники могут приобрести новые мотивы;

• один и тот же человек может удовлетворять разные мотивы в различных организациях и даже в одной и той же, но в различных сферах деятельности;

• удовлетворенность работой и общая эффективность деятельности определяются разными мотивами; важную роль при этом играют также тип выполняемого задания, имеющиеся у работника способности и профессиональные навыки, а также социально-психологический климат в трудовом коллективе;

• стиль руководства в организации должен учитывать ожидания сотрудников, однако поскольку эти ожидания могут очень сильно различаться, не существует одного идеального стиля руководства.

Представления о комплексном человеке в организации в отличие от всех предыдущих не дают четких указаний, как следует мотивировать человека и строить организационную структуру. Поэтому здесь предъявляются высокие требования к руководителю, который должен быть хорошим диагностом, чтобы определить, в какой ситуации, у какого работника какая потребность актуализирована и в наибольшей степени влияет на его поведение. К современным теориям организации, в основе которых лежит представление о человеке комплексном, относятся теория организации как системы обработки информации Дж. Гэлбрейта, теория организационного дизайна и организационных стратегий Г. Минцберга, теория смыслопроизводства в организациях К. Вейка и теория организационной культуры Э. Шейна.

Несмотря на происходившую на протяжении XX столетия смену представлений о человеке и возникновение на этой основе новых теорий организации, повседневная практика управления оказывается довольно консервативной. В ней все еще преобладает представление о человеке экономическом, а главным мотивирующим фактором в трудовой деятельности продолжает считаться материальное вознаграждение. Вместе с тем идеи постмодернизма, в которых отражаются реалии постиндустриального общества, несут в себе и новые представления о человеке-работнике. Творчество, свобода и ответственность за самого себя как ведущие постмодернистские ценности находят свое воплощение в представлении о человеке как "сотруднике, производящем знания". Это представление еще только формируется, но уже сегодня многие исследователи отмечают, что в организациях новой экономики, называемой еще экономикой знаний, работа для человека должна удовлетворять следующим условиям[3]:

1) работа должна доставлять удовольствие и создавать условия для творчества;

2) в работе важна коммуникация с другими людьми, поэтому она должна выполняться преимущественно в команде;

3) именно личностные проявления работника становятся основой для роста производительности, в первую очередь такие, как социальная компетентность и эмоциональный интеллект (рис. 5.5).

Таким образом, сотрудники, производящие знания, больше не являются подчиненными в прямом значении этого слова, а скорее входят в некое сообщество свободных людей, добровольно объединившихся на определенный промежуток времени на условиях неформальной и гармоничной взаимозависимости.

Следовательно, кардинально должно измениться и отношение к такому работнику со стороны руководителя. Увеличивается значение для организации менеджера, способного стимулировать и поддерживать процессы внедрения инноваций. Но основная функция руководителя теперь заключается в том, что он должен придавать работе значение и смысл. Иначе должна строиться и кадровая политика организации. Она выходит на рынок труда с предложением такой работы, которая могла бы удовлетворять актуальные потребности сотрудника, производящего знания. Такие сотрудники мобильны и поэтому не сильно привязаны к организации. Чтобы их удержать, нужно создавать привлекательные для них условия работы. В эти условия входит минимальный внешний контроль, предоставление возможности каждому работнику для непрерывного обучения и развития, с тем, чтобы преобразовывать сильные стороны и знания каждого в производительность и качество предлагаемых на рынке услуг. Эти идеи получают свое развитие в теории обучающейся организации К. Арджириса и Д. Шена, а также П. Сеньге, которая строится на принципах личного мастерства, ментальных моделей, общего видения, обучения в команде и системного мышления.

Рис. 5.5. Личность работника как портфолио (по М. Хорксу)

Характерной приметой новой экономики является распространение новых организационных структур, которые получили названия сетевых, горизонтальных, оболочечных или виртуальных. По сравнению с классическим типом организации, вертикально ориентированной вдоль иерархии уровней управления, эти сетевые структуры имеют два ключевых отличительных признака: размытость границ организации и усиление роли неформальных отношений доверия. Таким образом, границы организаций становятся не физическими, а отношенческими – они проходят там, где доверие, постепенно снижающееся по мере удаления от условного центра сети, полностью заменяется расчетом и контролем[4]. Таким образом, конкуренция на основе интеллектуального капитала в условиях модернизации экономики требуют создания в организациях нового типа таких отношений между сотрудниками, которые стимулировали бы их к обмену знаниями и опытом друг с другом, что будет способствовать достижению успеха всей организации. Конкурентным преимуществом становится не умение утаить новое знание (новую технологию) в компании, а способность быстро и с минимальными издержками мобилизовать внутренние и внешние экспертные ресурсы для решения конкретной задачи. Следовательно, условием экономической безопасности компании оказывается ее информационная открытость и коммуникационная активность.

Однако без ответа остаются пока многие вопросы. Например, возникает противоречие между сохраняющимся конкурентным характером экономических отношений на рынке и необходимостью развития доверительных, а значит, кооперативных отношений как между сотрудниками внутри организации, так и в ее взаимодействии с внешней средой. Кроме того, необходимо создание организационной культуры, ориентированной на знания и непрерывность развития, что неизбежно сталкивается с инерционностью индивидуальной системы ценностей (как собственника, так и топ-менеджера и рядового сотрудника), сформированных в иных социальных и культурных условиях. Наконец, отношения человека и бизнес-организации, например, сетевого типа обретают совершенно особое ОГЛАВЛЕНИЕ, анализ которого совершенно иначе ставит проблемы власти и авторитета, социально-психологической целостности организации, организационной идентичности и организационной приверженности персонала. Именно в этом направлении может оказаться перспективным развитие социальной психологии организаций в ближайшее время.

Во-первых, совершенно новые измерения власти и авторитета выстраиваются в организациях нового типа – с плоскими управленческими структурами иерархии, сетевыми, децентрализованными и т.п. Пока лишь можно ожидать, что и власть, и авторитет очевидным образом теряют свою социально-психологическую значимость для организации в условиях радикального ограничения непосредственного контроля за работником на его рабочем месте и усиления фактора доверия как в вертикальных, так и в горизонтальных связях между сотрудниками.

Во-вторых, проблема социально-психологической целостности организации возникает в связи с размыванием ее границ, что, во-первых, ставит под сомнение возможность ее анализа как целостной системы, а во-вторых, отсутствие границы, отделяющей внутреннюю среду от внешней, делает невозможным один из важнейших процессов полноценного функционирования – контакт.

Организационная идентичность, лежащая в основе организационной приверженности, также требует обновления научнопсихологических представлений о своей природе. Пока лишь можно предполагать, что мобильный сотрудник, производящий знания, не привязанный к конкретному рабочему месту в одной организации, вступая исключительно в доверительные, главным образом партнерские отношения одновременно с несколькими разнопрофильными организациями, оказывается в ситуации формирования множественной (преимущественно – разорванной) идентичности. Данное положение усугубляется наблюдаемым сегодня социальным процессом порождения и культивирования так называемого клипового сознания, для которого количество изменений важнее их качества, факт изменения становится самоценностью, движение важнее результата, а скорость движения – важнее его направления.