Личностные факторы эффективности лидерства
В главе 2, обсуждая ОГЛАВЛЕНИЕ концепции черт, мы пришли к выводу о том, что в ее рамках не было предложено какого-то единого "списка лидерских качеств".
В дальнейшем многочисленные исследования показали, что:
• влияние того или иного качества на эффективность лидерства обусловлено ситуацией и поэтому имеет вероятностный характер;
• те или иные качества могут существовать у лидера объективно, могут приписываться ему последователями на основании его действий;
• те или иные качества имеют разную значимость для эффективности лидерства в зависимости от временных, культурных, макро- и микросоциальных условий, а также личностных обстоятельств.
Следует сказать, что уже в ранних исследованиях личности лидера достаточно часто описывались не только собственно личностные качества, т.е. наиболее существенные черты, дающие лидеру как личности определенность, но и умения и навыки — элементы деятельности, которыми он владеет, а также способности — свойства, позволяющие ему успешно реализовать лидерские функции.
В литературе по менеджменту и психологии управления[1] воспроизводится, например, следующий список качеств успешного лидера (табл. 5.3).
При анализе данной таблицы увидим, что во многом этот "список качеств успешного лидера" непоследователен (например, образованность — это явно не интеллектуальная способность, а результат образования; целостность личности — не черта характера, а результат непротиворечивого взаимодействия личностных качеств; различия между независимостью и самостоятельностью неясны; и т.п.). Однако список в целом отражает тенденцию в описании личностных факторов эффективности лидерства.
Таблица 5.3. Качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров
Нечестием но, в ряде исследований их авторы сосредоточиваются именно на качествах личности. В частности, это исследования, основой которых послужила пятифакторная модель личностных черт ("большая пятерка") (табл. 5.4).
Сравнительный анализ исследований Р. Хогана с соавторами[2] и Т. Джаджа с сотрудниками[3], проведенный Р. Л. Кри
Таблица 5.4. Пять основных личностных факторов
|
Минимальное проявление |
Фактор |
Максимальное проявление |
|
Тихий, замкнутый, застенчивый |
Экстраверсия |
Дружелюбный, энергичный, общительный |
|
Холодный, раздражительный |
Отзывчивость |
Теплый, внимательный, доброжелательный |
|
Импульсивный, беззаботный |
Сознательность |
Ответственный, надежный, обязательный |
|
Раздражительный, нервный, неуверенный в себе |
Эмоциональная стабильность |
Уверенный в себе, уравновешенный, спокойный |
|
Имеющий узкий круг интересов, предпочитающий проверенные методы |
Открытость опыту |
Имеющий богатое воображение, любознательный, открытый новым идеям |
чевским[4], показал, что эффективность выдвижения в лидерскую позицию определяют экстраверсия, эмоциональная стабильность и сознательность (и те и другие авторы показали, что эти факторы имеют высокозначимую взаимосвязь с лидерством). Р. Хоган с соавторами как четвертый значимый фактор рассматривали отзывчивость, однако второе исследование не подтвердило этот результат (было установлено, что корреляция отзывчивости с лидерством близка к нулевой). В то же время в работе Т. Джаджа с сотрудниками была установлена высокая взаимосвязь лидерства и открытости опыту.
При этом, как показали те же исследования, использовать пятифакторную модель личности для выявления лидерских качеств более успешно можно в учебных группах (школьники, студенты), а не в организационных и производственных структурах. Это объясняется, с одной стороны, тем, что учебные группы значительно меньше структурированы по функциям и ролям, и личностные факторы проявляются в них гораздо сильнее. С другой стороны, по мнению авторов, в учебных группах лидеры возникают спонтанно, в результате того, что их поведение, в представлении остальных членов группы, соответствует роли лидера[5]. Таким образом, пятифакторную модель личности можно использовать, скорее, при изучении личностного потенциала будущих лидеров.
Исследуя личностные факторы эффективности лидерства, можно сосредоточиться не на личностных качествах, а на способностях и умениях, необходимых лидеру.
Так, У. Беннис в своих работах предлагает модель, включающую четыре группы лидерских "умений":
1) управление вниманием — способность так представить сущность результата или направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
2) управление значением — способность так передать значение идеи, чтобы она была понята и принята последователями;
3) управление доверием — способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
4) управление собой — умение признать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей[6].
И. Адизес, описывая хорошего лидера, использует глагольные формы, т.е. говорит о его способностях и умениях. С точки зрения этого автора хороший лидер:
• действует сознательно, понимает, что делает, и знает собственный стиль;
• действует осознанно, понимает смысл и последствия своих действий и знает, как его поведение сказывается на поведении других людей;
• обладает разносторонними способностями и гибкостью в их использовании;
• знает свои сильные и слабые стороны и свою уникальность, умеет трезво оценивать самого себя;
• принимает свои достоинства, недостатки и свою уникальность;
• способен оцепить сильные и слабые стороны других людей;
• признает и ценит отличительные особенности других людей;
• умеет сбавлять темп и расслабляться в сложной ситуации;
• создает условия, в которых конфликт разрешается в атмосфере взаимного доверия и уважения и становится средством обучения[7].
Наиболее продуктивно, исследуя личностные факторы эффективности лидерства, изучать не только черты личности, ее способности и умения, но и жизненный путь человека, его биографию.
В частности, такую схему исследования предложил в 1970-е годы М. Шоу[8], считавший, что в структуре личности лидера (руководителя) можно выделить три составляющих: биографические характеристики (пол, возраст, социально-экономический статус, образование), способности, черты личности. Позже на основе этой схемы личность хозяйственного руководителя проанализировал, опираясь на многочисленные исследования, Р. Л. Кричевский[9].
К сожалению, нет практически ни одного исследования личности лидера с использованием биодромального подхода (от греч. — путь, место для бега, бег) или психобиографического метода, однако значительный интерес могут представить исследования личности и деятельности кадров управления разного уровня, в которых активно используется данный метод, в частности работы А. А. Деркача, Н. И. Конюхова, В. Н. Маркова, А. С. Мельничука, Ю. В. Синягина и др.[10]
Наконец, личность лидера можно рассматривать через понятие "потенциал". В этом случае все, что принадлежит ему (его ценности, личностные качества, способности, умения, навыки и проч.), предстает как совокупность внутренних ресурсов, которая обладает свойством саморегуляции, находится в состоянии постоянного обновления и определяет возможности лидера в реализации его функций. Потенциал лидера можно продуктивно изучать, используя психобиографический метод[11].
Интересный подход к исследованию лидерского потенциала по отношению к организационным лидерам (руководителям) предлагает О. В. Евтихов[12]. Он включает в понятие "лидерский потенциал" не только совокупность лидерских качеств и условий проявления лидерства, но и особенности восприятия лидера последователями, которые определяют возможности руководителя занять лидерское положение и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления. Модель лидерского потенциала организационного лидера, разработанная О. В. Евтиховым, включает:
• когнитивный компонент лидера, ОГЛАВЛЕНИЕ которого составляют Я-концепция и профессионально-управленческое мировоззрение лидера;
• компетентностно-поведенческий компонент лидера, ОГЛАВЛЕНИЕ которого составляет комплекс индивидуально-личностных, социальных и организационно-управленческих качеств, обеспечивающих эффективность осуществления лидерских функций и формирования лидерского образа;
• когнитивный компонент последователей, ОГЛАВЛЕНИЕ которого составляет образ (имидж) организационного лидера в восприятии последователей;
• поведенческий компонент последователей, ОГЛАВЛЕНИЕ которого составляет их психологическая готовность и способность быть последователями;
• организационно-управленческие и социально-психологические условия проявления лидерства, которые включают комплекс организационных и социальных условий, в той или иной степени способствующих эффективному осуществлению лидерского взаимодействия.
Таким образом, речь идет об изучении не только личностных, но и средовых факторов эффективности лидерства.
Использование подобного подхода в сочетании с психобиографическим методом, несмотря на определенную трудоемкость, позволит получать максимально полные и достоверные данные о личностных особенностях, определяющих эффективность лидерства.