Культура власти

Пример культуры власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами, а также в некоторых профсоюзах, политических организациях и группах поддержки чего-либо. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде волн, идущих от центра. Принятие решений и контроль осуществляются централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов и небольшой доли бюрократизма; решения принимаются по большей части в результате баланса влияний, а не на процедурной или чисто логической основе.

Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной пласти в центре.

Размер — это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами.

Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы или комитеты. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо. Они могут быть жесткими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями, т.е. отдельные лица терпят неудачу или не хотят участвовать в конкуренции. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.

Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно "толстокожим", чтобы выдерживать жесткую конкуренцию. Короче говоря, это не та культура для менеджера, который любит спокойную жизнь.

Культура роли

Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация, для которой характерна линейно-функциональная структура. Такую организацию часто называют также "бюрократической".

Этот тип организации характеризуется строго разграниченными по функциям специализированными отделами (департаментами), такими как финансовый отдел, производственный отдел, торговый отдел, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных отделов и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение функций в принятии решений, работы, контроля и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками.

В ролевой культуре для исполнения роли лица, принимающего решения, назначаются отдельные люди. Их полномочия в принятии решений регламентируются письменными или устными инструкциями, а их влияние на процесс исполнения решений регулируется правилами и процедурами.

Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тми организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где "жизнь" продукта или услуги длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо "осознает" необходимость изменений и медленно па них реагирует.

Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

Отдельному служащему ролевая культура даст защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является разрушительной для честолюбивых лиц, сориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица будут удовлетворены, только находясь и группе старших менеджеров и получив полномочия для принятия важных решений в масштабе всей организации.