Концепция лидерского поведения. Теория X и теория У Д. МакГрегора

Прорывом в изучении лидерства традиционно считается смещение внимания исследователей с качеств лидера на его поведение. Исследования ученых Мичиганского университета, Университета штата Огайо Р. Блейка и Дж. Моутон привели к формированию "двухмерного" подхода к анализу поведения лидера. В соответствии с ним главными исследуемыми параметрами стали: внимание к результату деятельности, с одной стороны, и к людям и отношениям между ними - с другой. Данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным тренинговым программам.

Наиболее известными концепциями лидерского поведения являются:

- стили руководства К. Ленина;

- исследования лидерства в университетах штатов Огайо и Мичиган;

- стили лидерства Р. Лайкерта;

- "решетка менеджмента" Р. Блейка и Дж. Моутон.

Курт Левин (1944 г.) выделил следующие стили лидерства: демократический, автократический и попустительский. В этой классификации акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение. При автократическом лидерстве решение принимается руководителем в соответствии с его целями, в то время как при демократическом лидерстве решение принимается группой. Гипотеза исследования заключалась в том, что авторитарный стиль руководства менее эффективен, чем демократический. Результаты четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, не подтвердили эту гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. В итоге так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством. Данная классификация стилей лидерства не получила широкого распространения. Поэтому были предприняты попытки усовершенствовать подход, основанный па анализе поведения лидеров.

Исследования лидерства в университетах штатов Огайо и Мичиган. Первая работа по количественному анализу лидерства была выполнена в 1945 г. в бюро исследований бизнеса Университета штата Огайо. В 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил первоначально обширный перечень параметров до двух четких факторов:

- внимательность, т.е. степень, в которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным;

- ведение структуры, или степень, в которой руководитель следует классическим правилам планирования, организации, руководства и контроля.

В исследовательском центре Мичиганского университета в результате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фактора:

- ориентация на работников, т.е. такой стиль поведения, который показывает, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает их индивидуальность и принимает во внимание их потребности;

- ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам работы.

Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

- он имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

- использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

- устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Наиболее широкое и общепризнанное определение стилей лидерства получила система, разработанная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Ренсисом Лайкертом, который считается отцом концепции партисипативного менеджмента. Система изложена им в книге "Новый тип менеджмента" (1961 г.). В числе факторов, которые автор использовал для классификации различных организационных систем, были природа применяемых мотивационных стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. В результате он выделил четыре типа стиля управления.

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля не доверяют своим подчиненным, мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направляется сверху вниз; информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Цели навязываются сверху, где принимаются все важные решения. Менеджеры этого стиля исходят из теории X МакГрегора (см. 16.8.2).

2. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу "мастер - работник". В большей мере, чем в организации 1-го типа, подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх. Взаимоотношения лидеров и подчиненных можно назвать патерналистскими.

3. Консультативно-демократический стиль. Менеджеры осуществляют полный контроль, но обращаются за консультацией к своим работникам, прежде чем принять окончательное решение. Сообщения наверх осторожны и неоткровенны, отсутствует свободная передача информации.

4. Демократический стиль, или система группового участия. Менеджеры доверяют подчиненным и убеждены в том, что их персонал ответственно трудится для достижения поставленных организацией целей. Сообщения налажены четко, информационный поток осуществляется вертикально и горизонтально. Цели формулируются по принципу соучастия людьми, которые непосредственно вовлечены в практическое решение задач. Менеджеры этого стиля исходят из теории У МакГрегора (см. 16.8.2).

В качестве наиболее предпочтительного Р. Лайкерт рекомендовал 4-й стиль. Однако большая часть менеджеров используют 2-й или 3-й, поскольку использование 4-го типа требует значительных изменений в организации.

Пожалуй, наибольшую популярность среди практиков получила система описания стилей лидерства, получившая название "решетка менеджмента", или "управленческая решетка", предложенная Робертом Блейком и Джейн С. Моутон из Техасского университета. Они пришли к выводу, что любой результат достигается в "силовом поле" между производством и человеком. Первая "силовая линия" ведет к максимальному объему производства. Если стремиться повышать производительность любой ценой без учета интересов работников, это может привести к плачевным результатам. Вторая "силовая линия" направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени соответствовали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворенность работой - вторая цель. Между этими двумя "силовыми линиями" есть определенное противоречие. При этом образуется некое "поле", которое может быть разграфлено на 9 позиций, и в результате получается решетка или сетка. По вертикали отражены 9 степеней "заботы о человеке", а по горизонтали 9 степеней "заботы о производстве" (рис. 16.3).

В результате выделено 5 стилей руководства, или лидерства, в зависимости от степени внимания лидера к задаче (производству) и к человеку.

Первый стиль управления 1.1 (обедненное управление) - страх перед бедностью. Его характеризует приложение минимальных усилий со стороны менеджера как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. Прилагаются только такие усилия, которые позволяют избежать увольнения. Это самый неэффективный стиль лидерства, и руководителя такого типа не должно существовать.

Стиль управления 1.9 получил название "управление в стиле загородного клуба". Менеджер сосредоточивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

Стиль управления 9.1, называемый "власть - подчинение", характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. Иногда его еще называют "менеджмент задач". При стиле управления 5.5 - "организационное управление" - менеджер поровну делит свое внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

И наконец, 9.9 - стиль "группового управления", который базируется на усиленном внимании менеджера одновременно к подчиненным и производству. Создается команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства. Это самый эффективный стиль.

Основатели модели предполагали, что независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обу-

Рис. 16.3. "Решетка менеджмента" Р. Блейка и Д. Моутон

персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1.9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5.5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1.1 вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе через обучение.

Однако дальнейшие исследования показали, что двух параметров не хватает для описания столь сложного феномена, как лидерство. Вскоре канадский исследователь У. Реддин предложил трехмерную модель, в которой имелось 12 ячеек и третьим измерением которой была эффективность, т.е. способность менеджера достичь поставленной цели. Кроме того, подвергается сомнению существование "наилучшего" стиля лидерства.

Теория X и теория У Д. МакГрегора

Дуглас Макгрегор в книге "Человеческая сторона предпринимательства" предложил наиболее известную дихотомию менеджмента: теорию X и теорию У.

Теорию X он назвал "традиционным взглядом на управление и контроль". В соответствии с этой точкой зрения лидер формулирует следующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством.

1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно.

2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей.

3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности и относительно нечестолюбив. Больше всего люди желают личного спокойствия.

Теорию У Макгрегор назвал средством "интеграции индивидуальных и групповых целей". В соответствии с ней лидер исходит из других допущений в отношении своих подчиненных.

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены.

3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у людей.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

В соответствии со взглядами Д. МакГрегора принцип, выведенный из теории X, - это управление и контроль, осуществляемые авторитетом теория У основана на принципе интеграции или создании таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом реализовали бы цели, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия. Такой принцип интеграции в буквальном смысле создает условия, позволяющие отдельным личностям достигать собственных целей, внося при этом вклад в достижение целей всей организации.