Компоненты парадигмы организации

Они ведут свою историю от первого консультанта по эффективности Ф. Тейлора, который на рубеже веков буквально по винтикам анализировал трудовой процесс, а затем преобразовал его в новый, более эффективный вариант.

Распространение тейлоризма на уровень целостной организации и описание его принципов в логически завершенном виде принадлежит британцам Л. Гьюлику и Л. Урвику. Кратко их выводы можно изложить в виде списка принципов.

Принципы управления организацией Л. Гьюлика и Л. Урвика

Принцип структурности. Строить подразделения под людей – неперспективно. Сначала необходима продуманная структура, в которой нет лишних подразделений и уровней управления, а потом предпринимается поиск подходящих людей.

Принцип единоначалия – второй важный элемент. Если этого нет, т.е. начальников много, то распыляется ответственность должностных лиц.

Принцип департаментализации предполагает строительство организации снизу вверх в сочетании с анализом на каждом этапе необходимости создания нового подразделения. Чтобы решить, нужно подразделение или нет, надо действовать по следующей схеме:

1) выделить цель;

2) определить процесс или тип деятельности;

3) установить лицо или объект, с которым придется иметь дело;

4) определить место нового подразделения.

Принцип разделения власти требует, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), в отношении которой оно обладает исключительной властью.

Принцип диапазона контроля – каждый начальник может непосредственно руководить ограниченным числом людей. По современным данным, при физической работе число подчиненных не должно превышать 30 чел., при умственной – не должно быть более 8 чел.

Принцип делегирования полномочий. Для снижения нагрузки на руководителя рекомендуется делегировать полномочия заместителям.

Принцип исключения. Высшим менеджерам рекомендуется уделять внимание лишь значительным нарушениям установленных правил и отклонениям от основной процедуры выполнения работ.

Принцип соответствия: власть и ответственность должны быть совпадающими и равными. Власть без ответственности – дорога к произволу. Ответственность без власти ведет к безрезультативности.

Организационные пространства

Социальная организация не имеет иной структуры, кроме той, которая задается ее функционированием. Когда социальная организация прекращает функционировать, ее внутренняя структура умирает вместе с ней. Должности, позиции, ожидания, роли и другие "события", составляющие остов социальной организации, существуют в особом смысле: когда такие социальные символы признают оба участника межличностного взаимодействия, а не один из них.

Организации имеют "социальную карту", т.е. особым образом разграфленное организационное пространство. Например, мастер функционально расположен ближе к своим рабочим, чем к заводскому начальству. Но частота и плотность контактов с последним у него может быть выше.

"Топография" организационного пространства подразумевает четыре типа разделения:

1) "географическое" – распределение работников по цехам, отделам, т.е. помещениям, которые отделены друг от друга;

2) функциональное – нормировщик и инструментальщик могут размещаться в одном пространстве, но функционально они разделены (интересы, языковые стереотипы каждой профессии создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, чем физическое разделение);

3) статусное (престиж, позиция) – служащие, руководители, рабочие чаще общаются и доверяют представителям своей группы;

4) иерархическое – нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его голову.