Компетенция индивида

Переход к новым условиям хозяйствования расширил область свободы субъектов, действующих в экономической среде, изменил структуру экономического поведения. Сегодня от работников требуется готовность понять новые правила экономической жизни, принять их в качестве личных ценностей и изменить в соответствии с этим свое экономическое поведение. Эффективность преобразований не в последнюю очередь зависит от того, насколько адекватно будет происходить встраивание и приспособление важнейших компонентов поведения людей в новые экономические образования и институты. Развитие рыночных отношений, построение экономики знаний порождает новые виды экономического поведения в новой системе рынков, которые оказывают значимое влияние на экономику, но изучены недостаточно.

Для реализации задач, вытекающих из экономики знаний, в практике деятельности отечественных организаций получил распространение такой подход, как использование понятия компетенции персонала для подбора, оценки, повышения квалификации работников организации.

Понятие "компетенция" используется в современном менеджменте для обозначения характеристик персонала, необходимых для успешной реализации целей организации.

• Компетенция представляет собой совокупность следующих факторов: знаний (результатов образования личности), навыков (результатов опыта работы и обучения), модели поведения (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе) персонала.

Компетенция приобретает практический смысл лишь по отношению к действию, относится к конкретной ситуации, комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованиям должности (рис. 9.4). Для определения содержания компетенции индивида необходимо проводить детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, и выявлять различные составляющие требуемых знаний, навыков; выявлять составляющие компетенции, общие для различных направлений деятельности.

• Компетенция – совокупность знаний личности, ее навыков, модели поведения в соответствии с занимаемой должностью.

Большинство организаций использует компетенции для того, чтобы добиться согласованной деятельности специалистов; обмениваться информацией с работниками; улучшать взаимоотношения в группах; установить высокие стандарты качества и эффективности; оказать помощь работникам в развитии своих компетенций, необходимых для успешной деятельности; уточнить ожидания от деятельности специалистов.

Владение компетенцией не является процессом застывшим, законченным, требуется постоянное обновление имеющихся знаний, навыков и приобретение новых. Направления этих обновлений задает выбранный вид стратегии развития организации и этап жизненного цикла компетенции, такие как обучение (приобретение), активное использование, устаревание (рис. 9.5).

Поддержание компетенции на требуемом уровне определяет необходимость управления ею. Управление компетенциями представляет собой процесс развития и поддержания компетенций на уровне, необходимом организации для реализации ее основных задач в соответствии со стратегией развития. Если не вносить управляющих воздействий, компетенция из стадии эффективного использования перейдет в стадию угасания, и специалист может стать неконкурентоспособным, а организация начнет нести убытки.

В этой связи необходимо: постоянное развитие компетенции (повышение квалификации, поддержание трудовых навыков, навыков общения); расширение (смена) вида деятельности, переход на новый вид деятельности и приобретение дополнительных компетенций (см. рис. 9.5). Цели организации определяют, какие специалисты в состоянии их реализовать, т.е. формируют

Рис. 9.4. Составляющие компетенции

Рис. 9.5. Жизненный цикл компетенций сотрудника: 1 – адаптация компетенции и должности; 2 – максимальная отдача; 3 – устаревание компетенции

составляющие компетенций персонала на некоторую перспективу, какие модели компетенций необходимы специалистам.

Модель компетенции специалиста представляет собой письменное описание компетенций, требуемых для успешного выполнения работы на данной должности по составляющим ее элементам. Пример составляющих компетенции представлен в табл. 9.4.

Модели компетенций используются в организациях (рис. 9.6):

• при подборе персонала, что позволяет экономить затрачиваемые время и средства;

• обучении персонала как основание для построения программы обучения и оформления запроса на обучение;

• аттестации в качестве критериев оценки персонала. Критерии, создаваемые на основе модели, должны быть ясными и понятными как сотруднику, так и руководителю, проводящему аттестацию.

Таблица 9.4. Составляющие модели компетенции коммерческого директора

Навыки	Модели поведения	Знания
Маркетинговые исследования Ведения переговоров Убеждений Анализа деятельности Коммуникаций с клиентами и сотрудниками Планирования деятельности Учета деятельности	Слышать и излагать информацию Оценивать, быть внимательным к клиентам Действовать в рабочих ситуациях Проявлять инициативу Взаимодействовать с клиентами Учить и обучать Поддерживать "дух компании"	Должностных обязанностей Коммерческих условий компании и специфики взаимодействия с клиентами Документов внутренней отчетности компании Методов управления клиентами Методов анализа рынка Ассортимента продукции Конкурентов и их условий

Рис. 9.6. Механизм управления поведением индивида

Одной из составляющих компетенции некоторые авторы (Me Clelland, Baldwin) предлагали выделять (1950–1958) эмоциональную компетенцию (Е-компетенцию). Изучение эмоциональных компетенций изначально задумывалась с целью ранней идентификации талантов. Они определялись, как способности и предполагалось, что они будут являться частью концепции индивидуальности.

В настоящее время это понятие стало активно применяться российскими компаниями. В частности, бизнес-тренер Ю. Булгакова [93] выделяет четыре составляющих E-компетенции:

• самоосознанность. Выражается в идентификации эмоций и ответах на вопросы: "Что? Почему? С чем связано?" Умение сделать это "стоп" позволяет переключить фокус внимания на желаемый конечный результат и увидеть связь между тем, что хочу, что делаю и что думаю;

• управление собой; выбор. Управление людьми – это, прежде всего, умение с ними взаимодействовать, а для этого необходимо уметь взаимодействовать с собой. Выбор поведения, выбор эмоциональной стратегии, приносящей эффективность, исследование своего эмоционального потенциала, развитие позитивных сторон мышления и умение смотреть на настоящее из будущего;

• осознанность других; эмпатия. Это искусство понимания того, что чувствуют другие люди, что ими движет, каковы их эмоциональные стратегии и как их учитывать в процессе принятия управленческих решений. Многие руководители говорят о том, что у них нет на это времени в цейтноте дел, но парадокс в том, что тратить время на это все равно придется, когда руководитель столкнется с сопротивлением, снижением мотивации или негласным психологическим саботажем;

• управление людьми; позитивное влияние. Руководитель управляет процессами, реализует конечный результат и на этом пути постоянно встречается с непредсказуемым человеческим фактором, т.е. с эмоциональными реакциями и эмоциональной компетенцией подчиненных. И это то, чем приходится ему управлять на самом деле.