Классические теории мотивации

Классические теории мотивации принято разделять на содержательные и процессуальные теории. Кроме того, выделяют так называемую доклассическую – инструментальную теорию, в ее основу положен знаменитый метод "кнута и пряника". Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, постоянстве вида и места работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

Свое методическое развитие инструментальная теория получила в работах выдающегося ученого и практика начала XX в. Фредерика Уинслоу Тейлора.

Инструментальная теория основана на представлении о том, что каждое конкретное действие приводит к определенному результату.

Тейлор писал: "Невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате"^[1]. То есть, Тейлор считал, что материальное вознаграждение – это ведущий мотив в трудовой деятельности.

Ф. Тейлор выделил ряд необходимых условий для осуществления эффективного процесса стимулирования:

• размер вознаграждения должен зависеть от вклада каждого работника в результаты труда;

• разрыв между результатом труда и вознаграждением за него должен быть минимальным;

• система заработной платы должна быть открытой и доступной для понимания каждого работника.

Но эта система неполна, так как не учитывает тот факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками, а также потребности, не связанные с материальными выгодами.

Для внесения некоторой справедливости в практику Тейлора и расширения понимания его теории необходимо сделать акцент и на социальной стороне его деятельности. Важным положением его теории являлось то, что поощрение лучших работников не должно ограничиваться только повышенной выплатой денег, а должно дополняться устройством социальной инфраструктуры (столовых, детских садов, вечерних курсов).

Несмотря на то что Ф. У. Тэйлор был представителем школы научного управления, человеческий фактор в которой имел второстепенное значение, именно в его практике начали закладываться основы не только материального стимулирования, но и создания нематериальных стимулов в виде рабочей инфраструктуры.

К выводам, которые сделал Тэйлор относительно материального стимулирования, придут впоследствии и представители других школ менеджмента, а также авторы различных теорий мотивации труда персонала.

Так, его последователь Генри Лоуренс Гантт усовершенствовал механизм управления человеческими ресурсами путем создания структуры заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты труда, а также распределения поощрений и премий. Также Гантт указывал на то, что работник должен видеть в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.

В целом же, теория Тейлора и ее последователи все же представляли человеческий фактор лишь как один из ресурсов управления, а основным способом воздействия на него считали материальное вознаграждение. И несмотря на то, что и в настоящее время выкладки данной теории широко применяются на предприятиях (например, способ начисления заработной платы через сопоставление с нормой выработки, получивший название "графики Гантта"), недостатком теории в области управления человеческими ресурсами является сведение мотивации к типу "кнута и пряника".

Переворотным исследованием, давшим новый толчок в развитии теории мотивации стали результаты ряда экспериментов Джордж Элтон Мэйо, проведенные в начале прошлого столетия. Наиболее результативные эксперименты проводились на заводе Хоторн, принадлежащем компании "Western Electrics". Эксперимент над группой женщин, собирающих телефонное реле, дал ошеломляющие результаты – при улучшении условий труда производительность увеличилась до определенного стабильного уровня и больше не возрастала, когда же эксперты вернули старые условия труда, т.е. более худшие, производительность резко увеличилась. Эксперты пришли к мнению, что производительность зависит не только от физических условий труда, но и от психологического состояния работников. В ходе последующих интервью, проводимых с исследуемыми группами, эксперты пришли к выводу, что особое внимание, которое уделялось исследуемым группам в ходе проведения данного эксперимента, позволило работникам осознать свою социальную значимость, почувствовать свою важность для завода как группы, единого целого. В результате командный дух сплотил работников одной группы, и, соответственно, в худших условиях труда сотрудники работали упорнее и с большей эффективностью, чем делали это ранее. Таким образом, по завершении Хоторнского исследования Мэйо сформулировал следующие выводы:

• работа есть деятельность группы;

• социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью;

• потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы;

• жалоба – не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида;

• рабочий – человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами;

• неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих;

• переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом;

• сотрудничество в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано и разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает противостоять разрушительному эффекту адаптивного общества.

Безусловно, эти выводы дали новое развитие теории мотивации, послужили базой для большинства теоретических и практических разработок в сфере изучения трудовой мотивации. Нельзя не отметить, что после завершения эксперимента собственно модель мотивации не была предложена, т.е. Мэйо исследовал суть проблемы, но не анализировал первоисточник. Тем не менее, данные исследования послужили толчком для изучения мотивации как сложного процесса, основанного на ряде стимулирующих факторов.

Эти предпосылки, в свою очередь, дали возможность развития теорий "человеческих отношений", а в дальнейшем – и психологических теорий мотивации, изучающих внутренние побуждения человека к деятельности и процесс их реализации. В основе подходов к изучению мотивации ученые обратились к наработкам психологии, относящимся к изучению причин целенаправленного поведения человека.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным мотивирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, удовлетворение результатами своего труда и гордость за свою фирму. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.

Содержательные теории мотивации основаны на убеждении в том, что всякое трудовое поведение мотивировано неудовлетворенной потребностью, т.е. процесс мотивации в данном случае заключается в осуществлении действий по выявлению потребностей, влияющих на трудовое поведение, и определение путей их удовлетворения.

Наиболее известными являются:

• теория потребностей А. Маслоу;

• теория ERG К. Альдерфера;

• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

• двухфакторная модель Ф. Герцберга.