Из судебной практики

Представляет интерес дело по иску Г. к ФГУП "3. С." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Приказом от 24 марта 2006 г. Г. была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Однако она посчитала увольнение незаконным, поскольку ликвидации предприятия фактически не было, оно осуществляло прием работников, кадровая служба продолжала функционировать. Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда 12 июля 2007 г. решение суда оставила без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 11 июля 2008 г. судебные постановления отменила, указав, в частности, следующее.

Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП "3. С." признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство.

Согласно свидетельству о внесении записи в ЕГРЮЛ, выданному инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Кирову 10 ноября 2005 г., в данный реестр внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП "3. С." и назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП "3. С." от 15 ноября 2005 г. работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.

Приказом администрации завода от 21 марта 2006 г. с 24 марта 2006 г. в штатных расписаниях отделов ФГУП "3. С." упразднены некоторые должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г.; определено всех работников, занимающих данные должности, уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, приказами от 27 марта, 17, 21 и 24 апреля 2006 г. также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимавшие эти должности уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета завода. Согласно справке ФГУП "3. С." от 31 мая 2006 г. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за период с 24 марта 2006 г. по 31 мая 2007 г. уволено 120 работников.

Исходя из этого, суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП "3. С", а также о соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.

Между тем из материалов дела видно, что фактически ликвидации указанного предприятия не было, из государственного реестра оно не исключено, увольнения работников, по существу, были увольнением по сокращению штатов.

Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование, после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ. Кроме того, необходимо учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в этом случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было.

В силу п. 3 ст. 149 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника.

Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "3. С." арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.

При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать правомерным.

Вместе с тем в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. есть несколько противоречивых положений.

Так, ссылка на п. 28 постановления Пленума Верховного РФ от 17.03.2004 № 2, в котором указано, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, вряд ли уместна.

Однако далее Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ обоснованно констатирует: "При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации".

В такой ситуации представляется своевременным внести соответствующие изменения в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, ибо для расторжения трудовых договоров с работниками по указанному основанию недостаточно принятия решения о ликвидации юридического лица. В то же время нельзя не отметить некоторые неточности. Так, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ указано следующее: "... в статье 75 ТК РФ предусмотрено, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Но в ст. 75 ТК РФ закреплено несколько иное положение. Более того, в ней нет устаревших категорий "администрация", "предприятие", "контракт", которые были характерными для КЗоТ РФ.

Теоретический и, несомненно, практический интерес представляет следующее судебное дело.

С. обратилась в суд с иском к войсковой части о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, в обоснование которого ссылалась на то, что с 1990 г. по ноябрь 2009 г. работала в войсковой части. Приказом от 23 ноября 2009 г. она была уволена по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с ликвидацией. С декабря 2009 г. по февраль 2010 г. она являлась получателем выходного пособия. 14 мая 2010 г. ответчик направил С. уведомление, полученное ею 18 мая 2010 г., согласно которому в приказ от 23 ноября 2009 г. о ее увольнении в связи с ликвидацией были внесены изменения приказом от 5 апреля 2010 г., и в качестве основания для прекращения трудовых отношений указано увольнение по сокращению численности работников. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд.

Решением Советского районного суда г. Красноярска от 19 ноября 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 19 января 2011 г., в удовлетворении заявленного иска отказано. В надзорной жалобе С. содержится просьба об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение со ссылкой на то, что судом при его рассмотрении допущены существенные нарушения норм материального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к тому, что при рассмотрении настоящего дела судом первой и кассационной инстанции были допущены существенные нарушения норм права.

14 мая 2010 г. С. была уведомлена об издании ответчиком приказа от 5 апреля 2010 г., которым было изменено основание ее увольнения и в качестве основания для прекращения трудовых отношений указано увольнение по сокращению численности работников. Принимая решение, суд, руководствуясь положениями ст. 392 ТК РФ, пришел к выводу о том, что С. фактически оспаривает приказ об увольнении ее в связи с ликвидацией воинской части, однако, имея возможность обратиться в суд с требованиями о проверке законности своего увольнения на основании приказа от 23 ноября 2009 г., в установленный законом срок данным правом не воспользовалась. Исковое заявление подано истцом в суд только 24 мая 2010 г.

Обстоятельства, свидетельствующие о том, что С. была уволена по сокращению численности работников путем изменения основания увольнения приказом от 5 апреля 2010 г., судом были признаны не влекущими для истца никаких правовых последствий, в связи с чем было принято решение об отказе в удовлетворении иска по причинам пропуска С. без уважительных причин срока обращения в суд без исследования иных фактических обстоятельств дела. С данной позицией согласился и суд кассационной инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит приведенный вывод судебных инстанций не основанным на установленных по делу обстоятельствах и не соответствующим положениям закона, регулирующего возникшие правоотношения. Трудовое законодательство не предоставляет работодателю права совершать юридически значимые действия, направленные на изменение основания увольнения работника, после того, как трудовые отношения между работником и работодателем прекращены. Судебная коллегия приходит к выводу о том, что у суда отсутствовали правовые основания для исчисления срока обращения в суд с момента издания приказа об увольнении в связи с ликвидацией организации - ответчика, поскольку именно решением работодателя изменить основание увольнения С. непосредственно были затронуты трудовые права истца, нарушены нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя соблюдать порядок прекращения трудовых отношений, именно в связи с принятием данного решения у С. возникли основания для оспаривания законности увольнения. В связи с принятием судебного решения она фактически лишена права на судебную защиту нарушенных трудовых прав. А изменение в одностороннем порядке основания увольнения также свидетельствует о нарушении ответчиком принципа недопустимости злоупотребления правом.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ обоснованно указала, что принятые по делу судебные постановления нельзя признать соответствующими требованиям закона и они подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Следовательно, прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем. Прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, вступающим в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем), не может служить основанием расторжения трудового договора по данному основанию.

В соответствии с п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию допускается в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Таким образом, прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем осуществляется в установленном федеральным законом порядке.

В ст. 1 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" установлено, что государственная регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется путем внесения в государственные реестры сведений, в том числе о прекращении физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях.