Из судебной практики

Д. обратилась в суд с иском к ООО "А." о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и компенсации морального вреда в размере 50 тыс. руб., указав следующее. Она работала по договорам подряда, которые с ней заключало названное предприятие. Несмотря на то, что с ней заключались договоры подряда, она считает отношения трудовыми, поскольку в течение длительного времени выполняла однородную трудовую функцию - подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы организации (трудилась в рабочие дни и отдыхала в выходные и нерабочие праздничные дни); ей выдавался рабочий инвентарь; на работу ее привозили на автобусе, как и всех работников ООО "А."; зарплату получала через банкомат. Решением Красноярского районного суда Астраханской области от 28 апреля 2006 г., оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Астраханского областного суда 2 июня 2006 г., в иске ей было отказано.

Президиум Астраханского областного суда 24 июля 2007 г. судебные постановления оставил без изменения. В надзорной жалобе Д. просила судебные постановления отменить и дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 21 марта 2008 г. судебные постановления отменила, указав следующее. В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

Как видно из материалов дела, Д. на протяжении длительного времени (с апреля 2002 г. по март 2005 г.) работала в названной организации в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам, что свидетельствует о постоянном характере ее работы.

Кроме того, судом было установлено, что истица наряду с другими работниками предприятия подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники ООО "А." на работу она приезжала на рабочем автобусе.

Условием договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы, завершающейся имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика - выполнить по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику, обязанность заказчика - принять и оплатить результат работы. Сфера действия гражданского законодательства - имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли, имущественной самостоятельности их участников; сфера действия трудового законодательства - трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения.

За выполнение своей работы Д. получала заработную плату в одно и то же время, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Из объяснений представителя ответчика в суде видно, что из заработка истицы удерживался подоходный налог.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

С учетом изложенного вывод судебных инстанций об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суд неверно определил обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела и это привело к неправильному применению норм материального права.

К числу разновидностей трудового договора следует отнести трудовой (служебный) контракт, носящий по общему правилу срочный характер.

Такие контракты заключаются ныне с государственными гражданскими служащими, муниципальными служащими и др. Сфера их применения не должна быть широкой. Напротив, учитывая определенные, не совсем выгодные для работника правовые последствия - временный характер трудового правоотношения, повышенная ответственность и расширение пределов власти работодателя, трудовые (служебные) контракты должны заключаться только в случаях, установленных федеральным законом.

Трудовой договор необходимо отличать от смежных договоров, связанных с трудовыми отношениями, таких как: ученический, о повышении квалификации работника, руководстве профессиональным обучением, полной материальной ответственности работника и др.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон (ст. 199 ТК РФ).

Таким образом, ученический договор является основанием возникновения ученических отношений, а точнее, отношений по профессиональному обучению у работодателя, и связанных с этим правами и обязанностями его сторон.

В рассматриваемом контексте представляется предпочтительной Вперед правовая позиция. Ученический договор является самостоятельным договором в трудовом праве. При этом для него характерны следующие признаки, позволяющие отграничить его от трудового договора:

во-первых, предметом ученического договора является организованное работодателем профессиональное обучение (переобучение) ученика определенной профессии, специальности, квалификации, в отличие от трудового договора, где предмет - живой труд работника по выполнению им определенной трудовой функции;

во-вторых, сторонами ученического договора выступают ученик (лицо, ищущее работу; работник данного работодателя) и работодатель. В некоторых случаях стороны трудового и ученического договоров совпадают (работник и работодатель), однако предмет и ОГЛАВЛЕНИЕ данных договоров существенно различаются;

в-третьих, ОГЛАВЛЕНИЕ ученического договора составляют его условия, включающие в себя взаимные права и обязанности сторон по профессиональному обучению (переобучению) ученика новой профессии, специальности, квалификации, в отличие от трудового договора, ОГЛАВЛЕНИЕ которого составляют совокупность условий, включающих в себя права и обязанности сторон по надлежащему выполнению трудовой функции у данного работодателя;

в-четвертых, основанием возникновения ученических отношений является ученический договор, а основанием возникновения трудовых отношений - трудовой договор.

Договоры о повышении квалификации работника и о руководстве профессиональным обучением работника также являются дополнительными к трудовому договору.

Письменные договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной либо коллективной, бригадной) могут заключаться только при наличии трудового договора о занятии должности или выполнении работы, непосредственно связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных работнику ценностей, с лицами, достигшими возраста 18 лет.

Перечни работ и категории работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).

Трудовой договор как институт трудового права России требует новых подходов, глубокого, всестороннего его изучения и осмысления. Под этой категорией следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, ОГЛАВЛЕНИЕ, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению, изменению и прекращению.

Позитивно то, что ТК РФ впервые в истории трудового права России логично и последовательно отражает структуру этого института в разд. III "Трудовой договор", а именно:

o общие положения (гл. 10);

o заключение трудового договора (гл. 11);

o изменение трудового договора (гл. 12);

o прекращение трудового договора (гл. 13).

Вместе с тем вызывает возражение включение в указанный раздел гл. 14 "Защита персональных данных работника", которая в данном контексте не совсем уместна, ибо институт трудового договора (как это признано в науке трудового права) не содержит такого элемента. Представляется обоснованным закрепление названной главы в разд. XIII "Защита трудовых прав и свобод..." (нетрудно заметить схожесть и однородность названных категорий трудового права). Представляется, что нормы гл. 14 ТК РФ в действительности направлены на защиту трудовых прав и свобод работников, в том числе на защиту трудовой чести, достоинства и деловой репутации, а не на защиту "персональных данных работника".

С учетом указанных глав ТК РФ следовало бы выделять в институте трудового договора такие его пединституты, как:

o заключение трудового договора;

o изменение трудового договора;

o прекращение трудового договора.

В юридической литературе нередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора. Например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие правовые позиции не совсем правильны, ибо, прежде всего, не основаны на законе. Так, в гл. 11 ТК РФ "Заключение трудового договора" из 10 статей только три касаются вопроса о приеме на работу (ст. 68, 70 и 71).

Еще более рельефно прослеживается несоответствие между "изменением трудового договора" и "переводом на другую работу". Первая категория значительно шире и включает в себя четыре группы норм, регулирующих:

o перевод на другую работу;

o перемещение;

o изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

o отстранение от работы.

Относительно последнего пединститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что "увольнение" относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в гл. 13 ТК РФ "Прекращение трудового договора" нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в ст. 80, 84.1 ТК РФ.

А теперь рассмотрим гл. 10-13 ТК РФ, определяющие структуру и ОГЛАВЛЕНИЕ института трудового договора.

Глава 10 "Общие положения" закрепляет:

o понятие трудового договора, его стороны;

o ОГЛАВЛЕНИЕ трудового договора;

o сроки трудового договора, срочный трудовой договор;

o запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

o работу по совместительству;

o совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

o вступление трудового договора в силу;

o выдачу копий документов, связанных с работой (ст. 56-62).

Несложно заметить, что отдельные статьи и соответствующие нормы вряд ли можно отнести к "Общим положениям". Так, ст. 58 ТК РФ закрепляет положения о сроке заключения трудового договора, а ст. 59 ТК РФ предусматривает случаи, когда обязательно заключается срочный трудовой договор (ч. 1) и когда он может заключаться по соглашению сторон (ч. 2).

Таким образом, ОГЛАВЛЕНИЕ ст. 58 и 59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены в гл. 11 ТК РФ "Заключение трудового договора" и, разумеется, исключены из гл. 10, так как они не носят общего характера.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На это важное положение в науке трудового права справедливо ссылаются при рассмотрении проблемы переводов на другую работу. Естественен вопрос: почему данная норма закреплена в гл. 10 "Общие положения"? Полагаем, что было бы обоснованным включение ее в гл. 12 "Изменение трудового договора" после ст. 72 ТК РФ, предусматривающей принципиальные правила изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ гл. 10 ТК РФ была дополнена ст. 60.1 "Работа по совместительству". Согласно этой статье работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.

По содержанию данная статья может быть отнесена к гл. 11 "Заключение трудового договора", а не к общим положениям трудового договора. Однако, по сути, она касается отдельной категории работников - совместителей и ее надлежащее место в гл. 44 ТК РФ.

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ гл. 10 ТК РФ дополнена также ст. 60.2. В ней предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее ОГЛАВЛЕНИЕ и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Данная статья Кодекса также не носит общего характера и по своему содержанию должна быть отнесена к изменению трудового договора, что, разумеется, обусловливает целесообразность закрепления ее в гл. 12 ТК РФ.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или ч. 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. И эта статья Кодекса не может быть отнесена к общим положениям трудового договора, ибо она по своему содержанию в большей мере относится к заключению трудового договора (гл. 11 ТК РФ).

В связи с этим нельзя не сказать о проблеме применения к трудовым отношениям положений ГК РФ о недействительности сделок, так как такой нормы нет в ТК РФ. В научной литературе обоснованно подчеркивается: "Несмотря на то, что современный ТК РФ не содержит положения о недействительности трудового договора и его условий, проблема признания трудового договора и его условий недействительными остается". Кроме того, возникает вопрос о недействительности отдельных действий, существующих в рамках трудового договора (согласия работника на перевод на другую работу или изменение существенных условий трудового договора). Для оценки допустимости применения гражданско-правовых норм о недействительности сделок в трудовых отношениях рассматриваются противоположные точки зрения разных авторов на возможность признания сделками договоров и односторонних действий в трудовом праве. То обстоятельство, что трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, не подлежит сомнению. В этом трудовой договор и сделка (двусторонняя) сходны.

Таким образом, некоторое сходство сделки и трудового договора, а также односторонних действий в значении юридического факта позволяет при необходимости применять определенные нормы ГК РФ к трудовым отношениям по аналогии.

Однако не могут применяться к трудовым отношениям нормы о сделках, связанные с пороком субъекта, так как недействительность таких сделок фактически охвачена ст. 84 ТК РФ, хотя сам термин "недействительность" отсутствует.

Кроме того, в связи с возможностью аннулирования трудового договора ограничена возможность применения ст. 170 ГК РФ о недействительности мнимой сделки1.

Таким образом, в гл. 10 ТК РФ "Общие положения" необходимо оставить лишь ст. 56-57, а также ст. 62, в которой предусмотрено, что по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Данная статья содержит нормы, относящиеся ко всему институту трудового договора, т.е. имеет общее значение и обоснованно включена в гл. 10 ТК РФ.

В близкой связи к ней находится ст. 66 ТК РФ, закрепляющая основные положения о трудовой книжке.

Возникает вопрос: почему ст. 66 закреплена в гл. 11 ТК РФ "Заключение трудового договора"? Ведь она содержит нормы, относящиеся ко всему институту трудового договора. Видимо, ее надлежащее место в гл. 10 ТК РФ, рядом со статьей, регулирующей выдачу копий документов, связанных с работой.

Особого внимания требует к себе такой важнейший элемент института трудового договора, как аттестация. Ее значение подчеркивалось в научной литературе многими учеными-трудовиками: В. А. Глозманом, К. Н. Гусовым, И. К. Дмитриевой, С. С. Каринским, В. И. Куриловым, Л. И. Лазор, Б. Д. Лебиным, X. Т. Мелешко, Ф. П. Негру, В. А. Пашиевым, Л. Ф. Петренко, Ю. Н. Полетаевым, В. Н. Толкуновой, К. П. Уржинским, Л. А. Чикановой, А. В. Ярхо и др.

Вместе с тем аттестации не нашлось места в разд. III ТК РФ. Полагаем, что эта правовая категория должна быть закреплена в гл. 10 ТК РФ, как имеющая общее значение для института трудового договора. Аттестация решает целый ряд задач, а именно:

1) подтверждение соответствия работника выполняемой работе;

2) возможность повышения работника по работе;

3) возможность понижения работника по работе;

4) рекомендацию по изменению размера заработной платы;

5) рекомендацию о профессиональном обучении;

6) рекомендацию о применении мер поощрения или дисциплинарного взыскания;

7) рекомендацию о расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ1.

Кроме того, важно предусмотреть в указанной главе Кодекса легальное определение понятия "аттестация работника".

Международное правовое регулирование института трудового договора включает в себя несколько иные нормы и положения, а именно:

o исходные начала, определяющие законность трудового правоотношения (с позиции таких критериев, как свобода труда, включая свободу трудового договора, равенство работников при заключении трудового договора и определение его условий);

o порядок прекращения трудового договора;

o защита персональных данных работника.

Обязательным условием свободы труда и свободы трудового договора в международных правовых стандартах признается запрещение принудительного труда (ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., ст. 4 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г.).