Лекция 3. Изменение трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В данной норме обоснованно выделены категории "изменение определенных сторонами условий трудового договора" и "перевод на другую работу". Причем первая из них шире, чем вторая, и это важно учитывать как в теории трудового права, так и на практике. Другой не менее важный аспект - указанное изменение условий трудового договора может быть произведено лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по "письменному согласию работника" (ср. ст. 72 и 72.1 ТК РФ).

В ст. 72.1 ТК РФ впервые в российском трудовом праве дано легальное определение понятия перевода на другую работу.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Перевод на другую работу подразделяется на виды:

1) постоянные и временные переводы;

2) перевод у данного работодателя, перевод к другому работодателю;

3) перевод в другую местность вместе с работодателем;

4) перевод по инициативе работника, инициативе работодателя, инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).

Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение обязательного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Важно также учитывать, что под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Следовательно, перемещение - это изменение не обусловленного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения, машины, механизма.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

Примечательно, что в этом пункте Постановления определено понятие другой местности - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде" от 28 июня 1930 г.1 (далее - Конвенция МОТ № 29) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного и обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

При этом в силу названной Конвенции и ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов-растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Согласно п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Судам необходимо также учитывать, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Итак, можно выделить следующие временные переводы на другую работу у того же работодателя:

1) временный перевод на срок до одного года по соглашению сторон в письменной форме, а также для замещения временно отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу;

2) временный перевод до одного месяца в чрезвычайных ситуациях (катастрофа, авария, несчастный случай на производстве и т.д.) и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части, без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу;

3) временный перевод до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные обстоятельства вызваны чрезвычайными обстоятельствами, без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу (перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается лишь с письменного согласия работника);

4) временный перевод до четырех месяцев (либо более четырех) в соответствии с медицинским заключением.

Существенное значение имеют правовые акты, принятые Международной организацией труда: конвенции МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде" и № 105 "Об упразднении принудительного труда" от 25 июня 1957 г.' (далее - Конвенция МОТ № 105) и рекомендации МОТ № 35 "О косвенном принуждении к труду" от 28 июня 1930 г. и № 36 "О регламентации принудительного или обязательного труда" от 28 июня 1930 г.

Конвенция МОТ № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок. Незаконное применение принудительного труда должно подлежать наказанию как уголовное преступление. Эта Конвенция определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. В то же время в ней указаны случаи, когда принуждение к труду законно, т.е. они являются исключениями из определения понятия принудительного труда. Это следующие виды труда:

o работа, требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;

o работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

o работа, требуемая в силу судебного приговора при условии, что эта работа будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

o работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

o мелкие работы для пользы коллектива, если его представители могут высказать свое мнение относительно целесообразности таких работ.

При этом нельзя не учитывать, что орган власти, имеющий право привлекать к принудительному труду, обязан предварительно убедиться в том, что:

o предполагаемая работа, основанная на принудительном труде, представляет прямой и важный интерес для коллектива, который должен ее выполнять;

o работа является необходимой в настоящее или ближайшее время;

o невозможно привлечь добровольно рабочую силу для выполнения такой работы;

o следствием этой работы не будет слишком тяжелое бремя для населения.

К обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола 18-45 лет при уважении семейных и супружеских связей. Тем самым исключается возможность привлечения к принудительному труду женщин, лиц, не достигших возраста 18 лет, инвалидов, пожилых людей. Кроме того, это относится к ученикам и учителям средних общеобразовательных школ, к административному персоналу.

Доля населения, которую разрешено одновременно направить на принудительные работы, не может превышать 25%. Максимальный срок трудовой повинности для каждого отдельного лица - 60 дней в году. Условия труда лиц, привлеченных к принудительному (обязательному) труду (заработная плата, рабочее время, время отдыха и т.п.), должны быть такими же, как и для лиц, работающих по вольному найму. Принудительный труд не применяется для выполнения подземных работ. Запрещен принудительный труд как средство коллективного наказания. Любой трудящийся, который по истечении срока принудительного труда пожелает остаться на том же месте в качестве свободного работника, имеет право это сделать.

Конвенция МОТ № 105, предусматривая запреты принудительного труда, расширяет обязательства государств по устранению принудительного труда и требует немедленной и полной отмены любых форм принудительного труда по перечисленным в Конвенции МОТ основаниям. А запрет принудительного труда рассматривается в контексте защиты прав и свобод человека, в том числе от экономического и социального давления.

Виды трудовой деятельности квалифицируются как принудительный труд, если используются в качестве:

- средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

- средства для поддержания трудовой дисциплины;

- средства наказания за участие в забастовке;

- меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

В дополнение к обязательствам, установленным Конвенцией МОТ № 29, Рекомендация МОТ № 35 содержит положение о том, чтобы избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, т.е. мер, искусственно усиливающих давление на население с целью заставить искать работу по найму. Это, в частности, обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях; введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства для жизни путем самостоятельной обработки земли; злонамеренное расширение общепринятого понятия "бродяжничество". Особо предлагается избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы.

Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон (ст. 73 ТК РФ).

Следовательно, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя перевести работника на другую работу, если он нуждается во временном или постоянном переводе в соответствии с медицинским заключением.

Медицинское заключение выдается клинико-экспертной комиссией и (или) органами медико-социальной экспертизы в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Положения ст. 73 ТК РФ недопустимо распространять на случаи перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до полутора лет (см. ст. 254 ТК РФ).

Перевод на другую работу необходимо отличать от такой правовой категории, как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74ТКРФ).

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.