История развития организационной психологии

Возникновение организационной психологии связывают с именем американского психолога У. Д. Скотта, который основал сначала рекламное агентство, обосновав необходимость учета психологических особенностей потребителя при создании рекламного продукта, а затем – консалтинговую фирму, которая занималась консультированием руководителей американских бизнес- корпораций. Таким образом, в начале XX в. У. Д. Скотт первым внедрил практику использования психологического знания для решения проблем, возникающих в мире бизнеса. Скотт был также первым, кто использовал психологию для нужд рекламы, отбора персонала и менеджмента. Уже на рубеже XIX и XX вв. он говорил о потенциальных возможностях психологии в рекламном бизнесе и менеджменте.

Значительный вклад в продвижение психологического знания в организационную практику внес немецкий психолог, Г. Мюнстерберг, преподававший в Гарвардском университете. Он был одним из первых психологов, проводивших психологические исследования в реальных производственных условиях. Его публикации, исследования и деятельность в качестве консультанта способствовали росту влияния организационной психологии в мире бизнеса. Знаменитый труд Г. Мюнстерберга "Основы психотехники" и сейчас используется психологами, так как содержит важную и полезную информацию об организации профессионального отбора, создании системы стимулирования труда, оптимизации рекламной практики и т.п.

К середине 20-х гг. XX в. сфера приложения знаний организационных психологов значительно расширилась благодаря исследованиям Э. Мейо, проведенным в г. Хоторне (штат Иллинойс) на заводе компании Western Electric. Исследовательская программа, построенная как формирующий эксперимент, и рекомендации, сформулированные на ее основе, позволили психологам убедиться, что они могут решать не только вопросы, связанные с отбором персонала или его расстановкой, но и осуществлять организационные интервенции, оптимизирующие межличностные и межгрупповые отношения.

Хоторнские исследования начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда. Исследователи задались целью ответить на такие вопросы как:

– зависимость производительности труда от освещенности рабочего помещения;

– зависимость производительности труда от температуры и влажности воздуха в рабочем помещении;

– зависимость производительности труда от разрешения менеджера устраивать небольшие перерывы.

Соблюдение принципа объективности заставило ученых проводить эксперимент на двух группах рабочих – контрольной (условия труда не изменялись, проводились лишь замеры производительности и удовлетворенности трудом) и экспериментальной (изменялись условия труда). Результаты Хоторнских исследований первоначально заставили психологов разочароваться в проделанной работе. Все рабочие, включенные в исследование, демонстрировали рост производительности труда. Произошло то, что на языке экспериментальной психологии обозначается как влияние личности экспериментатора и ситуации эксперимента на поведение испытуемых. Оказалось, что социальные и психологические факторы, такие как внимание к работникам, желание членов рабочей группы соблюдать групповые нормы выработки потенциально способны оказать значительно бо́льшее влияние на производительность труда, чем физические факторы. Исследователи пришли к выводу, что физическая обстановка вовсе не так важна для персонала, как полагали менеджеры.

Хоторнские исследования позволили организационной психологии заявить о себе как о жизненно важной и необходимой менеджменту дисциплине. Начиная с этого времени, психология – это источник профессионального знания менеджеров, без которого невозможно эффективно управлять рабочей группой.

Появление нового, сложного вооружения во время Второй мировой войны поставило новые задачи перед организационными психологами. Потребовалось учитывать психологические особенности человека при создании сложной военной техники. Психологи работали совместно с инженерами и конструкторами, их вклад позволил преодолеть ограничения в использовании технических средств, машин, механизмов, обусловленные "человеческим фактором" (специфика процессов получения, хранения, переработки информации человеком, динамика функциональных состояний и пр.).

Достижения организационных и инженерных психологов в годы войны привели к еще большей востребованности психологического знания на уровне государства, в системе госслужбы и военно-промышленного комплекса и в мире бизнеса.

Интенсивное развитие организационной психологии, начавшееся в США после окончания в 1945 г. Второй мировой войны, совпало по времени с не менее интенсивным развитием предпринимательства и индустрии. Величина и сложная структура современных корпораций поставила организационных психологов перед необходимостью приобрести новые знания и навыки. Внедрение новых технологий означало, что персоналу нужны обновленные и усложненные программы обучения. Так, с появлением компьютеров не только возникла потребность в обслуживающих их программистах и техниках, но изменились и многие технологии. От психологов ждали ответов на следующие вопросы: какими способностями должен обладать человек, чтобы он мог справляться с подобными обязанностями; люди какого склада вероятнее всего обладают этими способностями и каковы надежные способы их выявления и обучения?

В работе организационных психологов на первом плане оказались проблемы, связанные с человеческими отношениями на производстве. Менеджеры и руководители разных уровней осознали, что создание высокоэффективного производства невозможно без овладения навыками межличностного общения. Природа лидерства, роль мотивации и удовлетворенности работой, влияние структуры предприятия и морального климата в коллективе на производительность труда и подходы к принятию решений – именно данные феномены анализировали и изучали организационные психологи. Признание важности всех этих проблем психологическим сообществом США нашло свое отражение в том, что Отделение организационной психологии Американской психологической ассоциации (АРА) было реорганизовано в Общество индустриально-организационных психологов (SIOP).

Термин "организационная психология" вошел в российскую практику только в начале 1990-х гг. Опыт, накопленный советскими специалистами в области психологии труда и инженерной психологии, позволил конструктивно критично отнестись к наработкам мировой и прежде всего американской психологии в то время, когда после информационного вакуума они стали доступны отечественной практике менеджмента и маркетинга. Несмотря на определенную изоляцию советской психологии от мирового опыта, на предприятиях и в организациях внедрялись психологически обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кадров. Еще в 1920-е гг. в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове, в других городах развивалась психотехника как область практического применения психологических знаний. Возникновение и развитие психотехники в СССР связано с созданием в 1921 г. Центрального института труда (ЦИТ) во главе с А. К. Гастевым. К 1923 г. было создано около 60 организаций, изучающих проблемы груда. К достижениям советской психотехники можно отнести:

– разработку процедуры профотбора и методов профессиографии;

– выявление динамики работоспособности и утомляемости в зависимости от факторов организационной среды;

– определение закономерностей формирования трудовых навыков;

– внедрение трудового метода изучения профессий; внедрение научно обоснованных методов стимулирования труда;

– выявление проблем взаимодействия человека и техники.

С середины 1930-х по 1960-е гг. психологическая наука в СССР развивалась скорее как академическое направление, несколько оторванное от решения практических вопросов. С 1970-х гг. прикладные исследования появились вновь. Они были посвящены задачам инженерной психологии, психологии профессионального обучения, космической психологии и т.д. В это время на первый план выступают вопросы, связанные с изучением личности работника. Преобладают исследования мотивации и организации трудового процесса, управления трудовой деятельностью.

В 1970-е гг. сформировались основные направления исследования трудовой деятельности:

а) психофизиологическое – изучение функциональных состояний в труде и внедрение приемов минимизации негативных последствий утомления, стресса, монотонии;

б) инженерно-психологическое – разработка психологических принципов проектирования деятельности человека- оператора;

в) организационно-психологическое – разработка оптимальных режимов груда, нормирование рабочей нагрузки, оптимизация совместной деятельности;

г) профориентационное – психологическое обеспечение профессионального обучения, профессионального отбора и аттестации сотрудников организаций.

Работы таких ученых как Б. Ф. Ломов, В. Д. Шадриков, В. А. Бодров, Д. А. Ошанин, Е. А. Климов и других позволили психологам, решающим производственные задачи в конкретных условиях, внедрять научно обоснованные технологии, оптимизирующие использование кадрового потенциала организаций и предприятий.

В 1970–1980-е гг. развивались научные и учебные центры, активно занимающиеся проблемами психологии труда. Среди них можно назвать кафедры психологии труда в Ленинградском и Московском университетах, факультет психологии Ярославского университета, исследовательские лаборатории в Институте психологии РАН и ряд других.

Перечень проблем, решаемых психологами в организациях, можно увидеть на примере практических целей психологического анализа деятельности (ПАД) конкретизированных В. Д. Шадриковым:

– ПАД в целях профессионального отбора;

– ПАД в целях профессиональной ориентации;

– ПАД в целях профессиональной аттестации;

– ПАД в целях профессионального обучения;

– ПАД в целях оптимизации и рационализации деятельности.

Серьезный самостоятельный путь, пройденный отечественной психологией груда, позволил А. В. Карпову в рамках трансформационной концепции менеджмента объяснить, почему не все разработанные в американской организационной психологии рекомендации могут быть использованы в российских условиях, почему их внедрение в реалиях отечественной действительности приводит организацию к потере эффективности, на какие принципы необходимо опираться, чтобы эффективно внедрить рекомендации организационных психологов в практику.