Иерархические взаимоотношения

Иерархичность – универсальный принцип человеческих взаимоотношений, поскольку обеспечивает необходимый социальный порядок. Она является и фундаментом организационной жизни, основополагающей формой практически любой человеческой организации. Традиционные социальные организации представляют собой многоуровневые конструкции, построенные сверху вниз. Это пирамидальные структуры, в основе которых лежат иерархические отношения. Крупные организации состоят из многочисленных уровней иерархии, начальников над начальниками и тщательно прописанных отличий в полномочиях, контроле, наградах и т.д. Нижестоящие подчиняются вышестоящим, поэтому молодые сотрудники и менеджеры стремятся подняться по иерархической лестнице.

Большие организации, как правило, более иерархичны и, следовательно, более безлики и зависимы от правил, чем маленькие. Значит большие организации, при прочих равных условиях, должны быть менее гуманистичными, чем маленькие. Небольшие предприятия чаще называются среди лучших работодателей, потому что в небольшом коллективе сотрудники воспринимают друг друга реальными людьми с уникальными личностными характеристиками, именами и лицами. Именно поэтому некоторые компании пытаются оставаться небольшими, продолжая развиваться. Тем не менее размер и возраст подталкивают организации к иерархии.

На ранних этапах жизненного цикла в организациях нет иерархии. Во многих начинающих компаниях царит дух открытости и равноправия. Стоит вспомнить, сколько известных сегодня всему миру американских фирм начинались "в гараже". В процессе роста им было очень трудно не утерять "дух гаража", дружескую атмосферу тусовки. Многие усилия в области создания организационной культуры (см. параграф 2.2) были нацелены именно на сохранение неиерархических отношений между людьми, по крайней мере, ощущения, что такие отношения все еще существуют. Но по мере роста и увеличения размера в них с неизбежностью складывается формальная иерархия, а вместе с ней появляются многочисленные предписания, системы контроля, форматизация отношений.

Формальные организационные отношения – это, прежде всего, отношения субординации. Субординация должностей представляет собой вертикальную специализацию, определяющую объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях. Фактически она представляет собой систему подчинения младших старшим. Таким образом, полномочия и сопутствующая им власть в организации распределяются неравномерно: одни имеют их гораздо больше, чем другие, благодаря чему одни люди решают судьбу других. Различия в статусе, власти и ресурсах – это самые главные проблемы людей в крупных организациях.

Опытные менеджеры знают, что власть неизбежно искажает их взаимоотношения с людьми, находящимися выше и ниже на иерархической лестнице. Эти отношения никогда не могут быть отношениями равных. Они всегда до определенной степени являются отношениями силы, что снижает эффективность коммуникаций, необходимых для управления поведением и взаимодействием людей, координации их действий. Мудрые менеджеры понимают степень влияния своей власти на эти отношения и пытаются компенсировать те искажения, которые она порождает.

Иерархия как социальная организация, построенная на основе формальной коммуникации, – важнейший механизм. Коммуникативное сообщение обычно воспринимается как обладающее властью тогда, когда оно исходит от централизованного источника информации внутри организации (от центра коммуникации). ОГЛАВЛЕНИЕ сообщения должно соответствовать реальной ситуации, в которой находится его получатель.

Позиция в организации наделена властью. Люди подчиняются менеджменту, наделяя властью коммуникацию, исходящую сверху, при условии, что ее ОГЛАВЛЕНИЕ соответствует преимуществам обзора и оценки ситуации, имеющимся у вышестоящих менеджеров. Такая власть в значительной степени не связана с личными способностями того, кто занимает позицию наверху. Личные способности конкретного человека могут быть весьма ограниченными, но его рекомендации – более ценными, чем рекомендации других, в силу преимущества его позиции.

Сохранение объективной власти зависит от функционирования системы коммуникации внутри организации. Функции этой системы состоят в том, чтобы обеспечивать тех, кто находится в позиции власти, необходимой информацией и необходимыми инструментами для того, чтобы формулировать приказы (подробнее о коммуникациях в организации см. параграф 1.3).

Власть зависит от личных установок отдельных людей, с одной стороны, и от коммуникации в организации – с другой, причем без системы коммуникации власть невозможна. Даже наиболее преданные сотрудники организации покинут ее, если система будет выдавать неуместные, противоречивые, абсурдные указания, которые не позволят им понять, кто есть кто и что есть что в организации, и почувствовать себя частью процесса эффективного взаимодействия.

Такая система коммуникации, точнее, ее создание и сохранение, является первичной и самой главной из постоянных проблем формальной организации и задач менеджмента.

Характерными для иерархических социальных организаций являются отношения власти и отношения зависимости. Зависимость – неотъемлемая черта иерархических отношений, которая неизбежно проистекает из пирамидальной формы организации. В человеческих иерархиях одни по своему статусу обладают большей властью, чем другие; так что те, у кого меньше власти, становятся в разной степени зависимыми от тех, у кого ее больше.

Зависимость – это состояние человека, которое всегда порождает двойственность отношения и всегда вызывает сложные эмоциональные переживания – смесь любви и ненависти, спокойствия и страха, гнева и благодарности. Человек стремится избежать зависимости и в то же время может стремиться к ней, нуждаясь в покровительстве.

Люди, работающие в организационных иерархиях, довольно сильно зависят от тех, кто находится выше в иерархии – в отношении работы, доходов и значительной доли статуса в социуме. В работе подчиненные зависят от стоящих над ними начальников, и это им одновременно нравится и не нравится.

Люди, работающие в таких организационных условиях, испытывают на себе разрушительные недостатки иерархии. Большие человеческие иерархии управляют людьми часто несправедливо и произвольно. Подчас они не поддерживают разумной инициативы и ставят бюрократические препоны на пути трудовых достижений. Их вертикальные модели противоречат нормам и ценностям горизонтальных сообществ. Они имеют тенденцию искажать информацию, а также создавать психологические проблемы, обусловленные властью и зависимостью от других. Человеку бывает не просто, подчас даже тяжело работать в условиях иерархии. Значительно облегчая выполнение невероятно сложных задач, иерархии неизбежно дают множество пагубных побочных эффектов. Иерархии негуманны, антидемократичны. Иерархические организации могут быть бесчеловечными, жестокими, авторитарными. Они порождают недоверие, страх, конфликты, раболепие, жадность и массу других негативных последствий. Из-за этого пропадает значительная часть прогнозируемой организационной эффективности.

Существуют и другие противоречия, характерные для иерархий. Так, организации призывают к сотрудничеству, а вознаграждают соперничество. Хотят взаимодействия, а вознаграждают индивидуально, тем самым по существу заставляют людей соперничать друг с другом за повышения и другие награды, что препятствует установлению открытости и доверия между людьми.

Традиционные иерархические отношения авторитарны по своей природе. Они вызывают зависимость, порождающую недоверие, конфликт, подхалимство, борьбу за статусы, искажают информацию, имеют многие другие проблемы. Стремясь все контролировать, менеджмент по существу снимает ответственность с работников и делает их безразличными участниками организационной жизни. Это становится сложной человеческой проблемой организации, поскольку для эффективной деятельности очень важны инициатива и активность людей.

Тем не менее иерархии нужны людям. Иерархические организации помогают людям самоопределиться, защищают и вознаграждают людей, дают им работу и позволяют совершать достижения. Удовлетворяют важные психологические потребности – дают возможность достичь власти, статуса, материального благополучия, создают возможности для успеха, возводя карьерные лестницы; упорядочивают жизнь людей. Иерархии соответствуют разумной (интеллектуальной) природе человека, его рациональному иерархическому мышлению, поскольку это созданные людьми разумные инструменты для решения сложных задач.

В иерархических организациях складываются противоречивые отношения. Люди, работающие внутри иерархий, подспудно поддерживают и укрепляют их, высказывая одновременно свое недовольство. Зависимость – главная причина нелюбви к иерархическим организациям и одновременно основа того, почему люди сохраняют им верность. Зависимость порождает двойственное отношение. Организации заботятся о людях, и люди нуждаются в организациях и помогают им существовать. Люди формируют неформальную организацию, основанную на других отношениях, с другими статусами и ролями. Без неформальной организации формальные отношения просто невозможны. Люди остаются людьми, они превращают организацию в человеческую общность.

В современном мире менеджеры работают во все более запутанных и неопределенных, противоречивых обстоятельствах, связанных с необходимостью осуществления многочисленных, часто взаимоисключающих преобразований. Так, менеджмент стремится привлекать работников к управлению компанией, стимулирует творческую активность, пытаясь наиболее полно использовать потенциал сотрудников. Однако в то же время менеджмент стремится действовать более систематично, более жестко и в более сжатые сроки. Следствием этого являются сложная организационная обстановка и непростые человеческие отношения.

Для того чтобы разрешить имеющиеся противоречия, необходимо сделать иерархии более подходящими для людей. Сделать современные иерархии более совместимыми с устремлениями людей – задача менеджмента.

В организационном мире происходит смягчение иерархий. Существующая тенденция перехода к более горизонтальным структурам, построение более горизонтальных каналов общения. Иерархии признают важность командной работы. Сегодня в крупных иерархиях работа в командах и других типах небольших групп, скорее всего, будет активно поощряться. Создаются альянсы и межорганизационные взаимосвязи. Существуют и другие гуманные усовершенствования, такие как организация сетей и управление с участием работников.

Современные организации действительно меняются в этих и многих других направлениях. Но организационные нововведения не заменяют иерархии. Поэтому от менеджеров требуется умение правильно действовать: влиять горизонтально так же, как и вертикально; действовать во взаимосвязи; проявлять способность к убеждению и сотрудничеству как внутри, так и за пределами организации. Прямое использование власти, т.е. использование служебного положения в формальной структуре отношений, в таких взаимозависимых условиях может быть неадекватным. Требуется сочетание менеджмента и лидерства. Лидеры обладают пониманием того, что необходимо сделать, и могут убедить и уговорить других помочь им сделать это.

Преодоление противоречий во взаимоотношениях между организацией и работниками возможно на основе развития отношений доверия, что чрезвычайно важно для успешного организационного взаимодействия. Для эффективного управления менеджмент нуждается в доверии подчиненных, равно как и подчиненные нуждаются в доверии со стороны менеджеров для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. Взаимное доверие менеджмента и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, формирует положительную мотивацию персонала, является неотъемлемым условием делегирования полномочий и командной работы. Атмосфера взаимного доверия, поддерживаемая и сохраняемая менеджерами и работниками, способствует оптимизации использования имеющегося потенциала. Доверие во многом определяет конечную цену и результативность проведения организационных изменений. Доверие может рассматриваться и как результат индивидуального опыта в развитии отношений с окружающими людьми в ситуации неопределенности.