Функции организационной культуры
Культура может выполнять ряд важных функций в организации. Прежде всего следует отметить такую важную функцию организационной культуры, как социализация. Обычно под социализацией понимается процесс усвоения индивидом определенных знаний, норм, верований, ценностей и социальных умений, соответствующих требованиям общества, к которому он принадлежит. В данном случае таким обществом является организация как совокупность людей с дифференциацией социальных ролей и определенными взаимосвязями между ними, направленными на достижение официальных организационных целей. В контексте культуры организационную социализацию можно понимать как процесс, посредством которого новые работники овладевают культурой своей организации, что включает в себя прежде всего усвоение присущих ей ценностей, норм и требуемых элементов поведения.
Американские специалисты в области организационного поведения называют следующие функции культуры организации[1].
1. Кооперация. Обеспечивая общие ценности и исходные положения, культура может повысить уровень доброжелательности и взаимного доверия и на этой основе поощрять сотрудничество.
2. Принятие решений. Общие убеждения и ценности дают членам организации устойчивый набор основных предположений и предпочтений. Это может привести к более экономичному процессу принятия решений, поскольку должно превалировать большее согласие.
3. Контроль. Культура может служить в качестве тонкой системы организационного контроля, неформально одобряя или запрещая некоторые образцы поведения.
4. Коммуникация. Культура уменьшает коммуникационные проблемы по крайней мере двумя путями. Во-первых, нет никакой необходимости обсуждать вопросы, по которым уже имеются общие позиции; такие вещи "делаются без разговоров". Во-вторых, общие позиции дают указания и сигналы, помогающие интерпретировать полученные сообщения.
5. Преданность организации. Люди чувствуют свою принадлежность к организации, а также эмоциональную привязанность, когда идентифицируют себя с ней. Сильные культуры увеличивают идентификацию с организацией и придают работникам осознание общности их убеждений и ценностей.
6. Единство восприятия. Организационная реальность конструируется вследствие одного и того же опыта у людей, принадлежащих к данной организации. Общие убеждения и ценности влияют на этот процесс, формируя у членов организации единую интерпретацию их опыта.
7. Правомерность поведения. Культура помогает членам организации придавать смысл своему поведению, обеспечивая его правомерность.
Перечисленные выше функции организационной культуры характерны как для западных, так и для российских организаций различного рода. Однако при этом, как показывают исследования, арсенал данных функций в отечественных условиях существенно изменяется и расширяется[2]. Они очень зависят от основных характеристик рассматриваемой организации. Прежде всего отмечаются такие обстоятельства, как степень ее материально-технического и финансово-экономического благополучия. В наших условиях имеется в виду заметное различие в этом отношении между бюджетными и небюджетными (коммерческими и прочими) организациями.
Обнаружено, что чем благополучнее и дальше от бюджетного статуса какая-либо организация, тем ближе характеристики ее культуры к тем, которые описаны специалистами по западному менеджменту, и наоборот: чем в большей степени организация имеет бюджетный статус, чем менее она благополучна в финансовом и экономическом отношении, тем отчетливее проявляется такая специфическая функция организационной культуры, как компенсаторная, которая неведома для западного менеджмента. Авторы американских работ понимают культуру организации как своеобразный механизм, способствующий повышению эффективности, когда все иные (или многие) средства: экономические, социальные – уже исчерпаны. В наших же условиях, когда "достаточное" обеспечение организаций, особенно бюджетных, нередко отсутствует, организационная культура "вынуждена выполнять" иную – компенсаторную функцию. При этом она "выступает уже не как дополнительное средство повышения эффективности, а как вынужденный механизм сопротивления и даже просто выживания организаций и их членов в неблагополучных социально-экономических условиях"[3]. Наблюдается усиление своеобразных защитных механизмов у персонала, благоприятные межличностные отношения и чувство причастности к организации как к единой семье становятся и самоцелью, и самоценностью.
Очевидно, что нормализация организационной культуры обусловливается наличием соответствующих экономических и финансовых предпосылок, необходимостью определенных управленческих перемен, в том числе со стороны макросреды. Именно при этих обстоятельствах культура российских организаций, особенно бюджетных, все в большей степени будет соответствовать требованиям мирового научно-технического и социального прогресса.
Подводя итоги всему сказанному выше, можно подчеркнуть, что главная функция культуры организации заключается в том, чтобы работники осознавали свою причастность к общим задачам и делам, следовали сложившимся нормам и ценностям, способствуя благосостоянию и высокой эффективности организации.