Эволюция концепций мотивации
Основные подходы к историческому развитию концепций мотивации, содержащиеся в публикациях различных авторов, представлены в табл. 8.1.
На основании анализа и сопоставления существующих подходов можно выделить следующие концепции мотивации, в рамках которых происходила исторически оправданная эволюция понятий мотивации:
- традиционный подход, основывающийся на использовании метода "кнута и пряника" и рассматривающий модели поведения человека - работника: "верующий человек", "экономический человек" и "механистический человек";
- подход с позиций человеческих отношений, основывающийся на использовании в управлении методов психологии и рассматривающий модели поведения человека - работника: "эмоциональный человек", "социальный человек";
- подход с позиций человеческих ресурсов, основывающийся на представлении о человеке как многогранной личности и рассматривающий модели поведения человека -работника: "немеханистический человек", или "инструментальный человек", "целостный человек";
- современный подход, основывающийся на исследовании поведения человека в трудовом процессе, позволяющий дать общие объяснения мотивации, создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Таблица 8.1. Эволюция подходов к мотивации
|
Авторы |
Первоначальные концепции |
Современный подход |
|
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента' |
o Мотивация кнута и пряника; o концепция "экономического человека"; o использование методов психологии; o концепция "человеческих отношений" |
o Содержательные теории мотивации; oпроцессуальные теории мотивации |
|
Дафт. Р. Менеджмент |
oТрадиционный подход - понятие "человека экономического"; o подход с позиций человеческих отношений -концепция "социального человека"; oподход с позиций человеческих ресурсов - концепция "целостного человека" |
o Содержательные теории; o процессные теории; oтеория подкрепления |
|
Соколова Г. Н. Социология |
o Верующего человека; oэкономического человека; o механистического человека; o эмоционального человека |
Концепция "неомеханистического человека", или "инструментального человека" |
Традиционный подход основан на использовании "метода кнута и пряника", который хорошо известен на протяжении веков. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой . Длительное время считалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню, возможность работать по 14 ч в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Это позволяло сделать вывод, что в такой ситуации человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.
Несмотря на достижения технологии, на рубеже XIX и XX вв. жизнь трудящихся существенно не улучшилась. Ф. Тейлор и его современники - представители "школы научного управления", возникшей примерно в 1910 г., сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной. Для этого было объективно определено понятие "достаточной дневной выработки", а результаты труда тех, кто производил больше продукции, оплачивались пропорционально их вкладу. Кроме того, более эффективно начали применять специализацию и стандартизацию. Это привело к существенному увеличению производительности труда. В рамках данного подхода появились стимулирующие системы оплаты труда, предусматривающие жесткую зависимость уровня заработной платы работника от количества и качества произведенной им продукции.
В рамках традиционного подхода исторически складывались соответствующие модели человека-работника. Концепция "верующего человека" (относится к периоду капитализма первоначального накопления) состоит в том, что в соответствии с духом протестантской этики при помощи веры обосновывалось, поддерживалось и оправдывалось приумножение капитала честным путем как самоцель. Концепцию "верующего человека" в XIX в. сменила концепция "экономического человека", которая в упрощенном виде сводилась к тому, что, если работнику платить больше за сделанную работу, он будет работать лучше. Затем в трудах основоположника научной организации труда Ф. У. Тейлора нашла адекватное выражение концепция "механистического человека", в рамках которой человек понимался как продолжение машины, с которой необходима полная синхронность работы без учета психофизиологии труда.
Подход с позиций человеческих отношений. Благодаря эффективному использованию специализации и новых технологий уровень жизни людей повышался. Это привело управляющих к осознанию того, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Возникла необходимость поиска новых решений проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты проводившихся в конце 1920-х гг. исследований Э. Мэйо и его сотрудников на заводе Хоторна, принадлежащем компании "Вестерн Электрик" в городе Чичеро, штат Иллинойс, привели к осознанию того, что неэкономические человеческие факторы, такие как социальное взаимодействие, работа сотрудников в группах, близких по интересам или социальным потребностям, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Такие неэкономические факторы стали рассматриваться как более действенные мотиваторы, чем деньги. Впервые началось изучение работников как людей в полном смысле этого слова. В начале XX в. концепция "механистического человека" замещается концепцией "социального человека", "эмоционального человека". В соответствии с ней разрешение проблем между управляющими и рабочими, а также между рабочими группами находится в области взаимного сознательного или эмоционально-личностного отношения между членами этих групп, их взаимопонимания, а суть управления выражается в контроле эмоций.
Подход с позиции человеческих ресурсов. В соответствии с этим подходом предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна и он мотивируется разнообразными факторами. Сторонники данного подхода считали, что в рамках традиционного подхода, а также подхода с позиций человеческих отношений предполагается манипулирование поведением работников с помощью материального или нематериального вознаграждения. Увеличить производительность труда может позволить отношение руководителя к своим подчиненным как к компетентным и способным работникам.
В середине XX в. происходит изменение взглядов на модель поведения человека-работника. В ходе развертывания научно-технической революции и технико-технологического развития промышленности появляется концепция "неомеханистического человека", или "инструментального человека". Данная модель работника связана с переходом от работы на сборочной линии (механистический человек) к усложнению рабочих операций, к групповым формам работы, к более деликатным формам контроля, основанным на доверии. Это должно предусматривать возможность совершенствования разделения и перемены труда, совмещения рабочих операций, быстрого переобучения и повышения квалификации и других условий для многостороннего развития работника. Подход с позиции человеческих ресурсов в результате развития концепций "экономического человека" и "социального человека" привел к появлению концепции "целостного человека".
Данный подход лежит в основе современных концепций мотивации.
Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных типов теорий:
- содержательные теории, анализирующие базовые потребности человека;
- процессуальные теории, изучающие мыслительные процессы, влияющие на поведение человека и объясняющие, каким способом работники стремятся к получению вознаграждения;
- теории подкрепления, концентрирующие внимание на обучении работников желательным типам трудового поведения.
Более подробно основные современные теории и модели мотивации изложены в следующих разделах.