Двухфакторная модель Ф. Герцберга

В 1950 г. менеджер-консультант Фредерик Герцберг из США провел изучение поведения специалистов на примере большой американской фирмы методом анкетирования, опросив более 200 инженеров и бухгалтеров. По его просьбе эти специалисты описывали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась.

В результате Ф. Герцберг пришел к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполненной работы.

Гигиенические факторы	Мотивационные факторь
• Политика фирмы и администрации • Условия работы • Заработок • Межличностные отношения • Степень непосредственного контроля за работой	• Успех • Продвижение по службе • Признание и одобрение результатов работы • Ответственность • Собственно работа

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к неоходимым действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к соответствующим действиям и повышению эффективности.

К этой теории у специалистов также есть критические замечания:

• ограниченный характер применения. Небольшая группа исследований – только "белые воротнички";

• грубое упрощение природы удовлетворения от работы, что ведет к некорректному выводу о том, что менеджер может легко содействовать возникновению удовлетворенности работы;

• недооценка значения мотивирующих ролей оплаты труда, статуса и отношений с коллегами.

Модель СВР К. Альдерфера

Психолог из Йельского университета Клейтон Пол Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию потребностей.

По мнению К. Альдерфера, людей заботят только три потребности – потребность существовать (С), потребность взаимосвязей (В), т.е. общаться с другими, и потребность роста и развития (Р). Он утверждал, что три потребности аналогичны потребностям, выделенным А. Маслоу. Потребность "существовать" аналогична физиологической потребности. Потребность "общаться с другими" – потребность социального типа. Потребность роста – потребность в самореализации, в уважении.

Так, К. Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком бо́льшую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда).

Выводы по теории: у личности происходит замещение нереализованных потребностей (более высокого уровня) на реализацию потребностей более низкого уровня.

Например, если потребность вашего подчиненного в росте не удовлетворена, то в интересах менеджера переориентировать усилия подчиненного на достижение потребностей родственности или существования.

Теория К. Альдерфера может быть верна при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей.

Пока проверить и применить на практике теорию К. Альдерфера не удалось, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.