Долгосрочные формы денежного вознаграждения

Для компаний, реализующих концепцию управления стоимостью, важны связи, устанавливаемые между долгосрочным принятием решений и системой вознаграждения. Один из популярных механизмов решения - передача акций в собственность топ-менеджеров или же различные опционные программы. Более сложной, но и более эффективной, является система банка бонусов с отложенными выплатами, которые привязаны к динамике цен акций или расчетным величинам, диагностирующим изменение акционерной стоимости. Принципиальные варианты построения долгосрочной системы вознаграждения показаны на рис. 7.17.

Акции с "условиями" получают менеджеры и директора в оговоренных случаях, связанных с изменением статуса компании или структуры собственности. Аналогичные программы существуют и в виде обусловленных бонусов. Например, председатель совета директоров А. Данхэм в результате объединения двух компаний в 2002 г. получил 16,2 млн долл. по условиям слияния. Аналогично, менеджеры "Объединенных машиностроительных заводов" (ОМЗ) по результатам

Рис. 7.17. Разнообразие долгосрочных денежных форм вознаграждения

слияния в 2004 г. с концерном "Силовые машины" несмотря на незаконченность опционных планов должны были бы получить акции, ранее на опционные программы. 15 таких случаях реализация акций предусмотрена с существенным дисконтом к цене исполнения, что соответствует мировой практике. Обусловленные акции и бонусы, как очевидно из приведенных примеров, играют не столько стимулирующую роль (рычаговую), сколько компенсируют издержки возможных кадровых перестановок и реализуют принцип удержания.

Множество исследований, наряду с рассмотрением различных вариантов снижения агентских затрат, содержит анализ влияния доли собственности менеджеров па стоимость компании. По данным эмпирических исследований, оптимальный уровень собственности в руках менеджеров находится в двух диапазонах: 0-5%, или более 25%. С увеличением доли собственности менеджеров с 0 до 5% наблюдается рост рыночной оценки компании. В диапазоне 5 25% наблюдаются эффекты, получившие в литературе характеристику "окапывания" менеджеров. При доле собственности выше 25% интересы акционеров-аутсайдеров и инсайдеров сближаются. Для компаний с высокой долей интеллектуального капитала (например, 1Т-сектора экономики), а также для развивающихся стран с традиционно концентрированной собственностью, оптимальный диапазон владения долями в собственном капитале менеджерами смещен.

Путь сближения интересов менеджеров, работников и собственников через разделение собственности имеет ряд ограничений.

Первое ограничение связано со сменяемостью персонала и топ-менеджеров. Текучесть кадров в верхних эшелонах американских и европейских корпораций и, как следствие, ослабление стимула топ-менеджеров к долгосрочной оценке деятельности персонала - тенденция последних лет. По данным компании DBM1 (консалтинг в области кадровой стратегии), к концу 2001 г. средний срок пребывания одного лица на посту генерального директора сократился до 2,75 года (в 1999 г. он составлял 3-4 года). Волна слияний и поглощений на российском нефтяном рынке также породила существенные кадровые перестановки. Превалирование спроса над предложением на рынке труда менеджеров привело к сокращению срока пребывания на должности среднего уровня управления в нефтегазовых компаниях РФ до двух лет (по оценке автора и на основании данных, полученных при изучении факторов карьерного роста участников программы "Нефтегазовый бизнес" Академии народного хозяйства при Правительстве РФ за период 2000-2004 гг.). Этому процессу также способствовали усилия хедхантеров российского рынка.

Отчасти проблема сменяемости менеджеров может смягчаться введением ограничений на действия с акциями или продлением срока предоставления опциона, а также при помощи виртуальных опционных программ.

Второе ограничение программ участия связано с незащищенностью позиции миноритарного акционера российской компании (слабая контрактная среда). Многие менеджеры и высшие руководители слабо мотивированы обладанием долей собственности из-за потенциальной возможности размывания доли по инициативе контролирующего собственника или возможной потери собственности при продаже компании. При принятии решений в данном случае превалируют личностные аспекты (слово основного владельца).

Третье ограничение связано с потенциальным нарушением принципа разделения рисков. Бонусы как переменная часть вознаграждения, увязанная с "усилиями" и демонстрируемыми достижениями компании (performance-based compensation), позволяют "разделить риски". Принцип разделения рисков требует, чтобы риск, не контролируемый менеджерами, был устранен. Вознаграждение должно быть максимально увязано с усилиями (рисками) агента, а не с положительными тенденциями на рынке или усилиями других лиц. При построении вознаграждения на основе динамики цены акции принцип разделения рисков часто нарушается. Одним из вариантов решения проблемы являются контракты "относительного участия" (relative performance contract)2. Такой контракт определяет вознаграждение менеджера по результатам деятельности фирм-конкурентов или рынка (если речь идет о росте капитализации). В долгосрочных схемах этим контрактам соответствуют индексные опционы (с плавающей ценой исполнения). Таким образом, контракт "относительного участия" устраняет риски, влияющие на компании данной отрасли или рынка в целом. Недостатком таких контрактов экономисты считают порождение стимулов к агрессивной конкуренции на рынке, что может приводить к снижению доходности отрасли. Еще один вывод, следующий из принципа разделения рисков, - долевые долгосрочные программы вознаграждений более адекватны уровню топ-менеджеров и членов совета директоров. Для других уровней потребуются специальные поправки и ограничения, отражающие степень усилий, что может быть не всегда прозрачно и понятно участникам.

Четвертое ограничение связано с низкой ликвидностью рынка акций в Российской Федерации и возможностью инсайдеров или крупных игроков рынка манипулировать ценами.

Пятое ограничение порождается барьерами по движению капитала между странами. До августа 2001 г. имели место определенные ограничения по доступности программ "участия в капитале" российских менеджеров и персонала, работающих в российских филиалах и подразделениях иностранных фирм (ограничения были обусловлены валютным регулированием инвестиций в иностранные компании). Со второй половины 2001 г., после того как были введены поправки в валютное законодательство, программы ЕЭОР стали доступны и российским участникам, с 2004 г. лимит инвестиций в капитал иностранных компаний был увеличен (потенциально доля участия в программе увеличилась).

В программах "участия в собственности" для владельцев компании следует учитывать три момента:

1) не всегда передача собственности в виде дара целесообразна, большую мотивацию создают программы "выкупа долей" или опционные контракты (передача прав на переход собственности);

2) право воспользоваться опционом па акции разумно "растягивать" во времени (т.е. реализовывать пошагово). В успешных компаниях часто реализуется следующий алгоритм: 20% опционного блока может быть превращено в акции в первый год от начала 12-летней программы, далее но 6% в течение 10 лет и оставшиеся 20% только на 12-м году. Таким образом, менеджер не только мотивируется на создание инвестиционной привлекательности компании, но и "удерживается" в ней;

3) ряд позиций в топ-менеджменте компаний должны вознаграждаться (в части бонусов и опционных контрактов) не генеральным директором, а советом директоров (комитетом по вознаграждениям). Это связано с определенными конфликтами интересов между генеральным директором и собственниками. В число этих "избранных" часто попадает финансовый директор.