Человеческий капитал в механизме антикризисного управления
Понятие человеческого капитала имеет исключительное значение для современного антикризисного управления. Для того чтобы понять это, необходимо сначала рассмотреть основные положения концепции человеческого капитала.
В последние десятилетия данная концепция активно развивается. Это объясняется потребностями развития управления вообще, и антикризисного управления в частности.
Наиболее заметное развитие концепция человеческого капитала получила в 1950–1980-е гг. в работах Г. Беккера, Дж. Минцера, Т. Шульца, Б. Вейсброда, Б. Л. Хансена и многих других экономистов. Исторические корни этого понятия и самой идеи можно найти еще в работах А. Смита, В. Петти, К. Маркса, У. Фара, Э. Энгеля, Т. Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого. Джон Стюарт Милль писал: "Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию"[1]. И далее: "Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины"[2]. Это очень важная мысль.
Возвращение в конце 1950-х гг. к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этой концепции в западной экономической теории вызваны объективными причинами. Она является попыткой учесть реальные сдвиги, произошедшие в экономике, которые были порождены научно-технической революцией и выразились в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т.д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроизводства. Немаловажное значение имеет и обостряющаяся потребность в антикризисном управлении.
Один из выдающихся современных экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Г. С. Беккер, получил в 1992 г. Нобелевскую премию за развитие идей человеческого капитала.
Экономический подход к социальным вопросам Г. Беккер и его последователи применили в исследовании таких нерыночных форм деятельности, как дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, при объяснении иррационального и альтруистического поведения, идеологических процессов и религиозной деятельности.
Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внес коллега Беккера по Чикагскому университету Т. Шульц, также лауреат Нобелевской премии.
Человеческий капитал – это запас, структура и характер знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и возможности использования знаний в решении проблем), навыки деятельности, мотивации, образование, жизненный и трудовой опыт, здоровье, географическая мобильность, возможность поиска и получения информации.
Главное отличие человеческого капитала от вещественного капитала состоит в том, что человеческий капитал не может ни продаваться, ни передаваться, ни оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности.
Концепция человеческого капитала позволяет объяснить многие проблемы развития социально-экономических систем, такие как структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработной платы, неравенство в оплате мужского и женского труда, причины миграции и многие другие. Благодаря этой концепции образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные инвестиции. Из этой концепции следует, что индивидуальная кривая спроса на вложения в образование, показывающая уровень их отдачи, имеет отрицательный наклон; длительное обучение сопровождается нарастанием физических и интеллектуальных нагрузок. Чем больше накоплено человеческого капитала, тем дороже обходится человеку потеря заработка. Поздние инвестиции приносят доход в течение более короткого периода. С увеличением объема вложений повышается степень риска.
Вместе с тем полученное образование делает человека не только более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме того, чем более одарен человек, тем меньше усилий он затрачивает на приобретение новых знаний, т.е. тем меньшие издержки он несет и тем выше расположена кривая его спроса на услуги образования.
Человеческий капитал включает в себя накопленные вложения в такие области деятельности, как образование, профессиональная подготовка, смена деятельности и миграция. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас производительного капитала. Денежная ценность этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым человеческий капитал могут "арендовать" работодатели на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретных людей благодаря увеличению цены (ставок заработной платы, получаемой в единицу времени за использование знаний и навыков работника).
Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала, напрямую не связанного с людьми. Общее богатство США, например, в 1991 г. оценивалось приблизительно в 54,5 трлн долл., из которых 26 трлн долл. (48%) приходилось на человеческий капитал[3].
Оформление теории человеческого капитала произошло в конце 1950-х – начале 1960-х гг. в США. Классическим сочинением, во многом определившим дальнейшее направление исследований в этой области, считается книга Гэри Беккера "Человеческий капитал" (первое издание – 1964 г., второе – 1975 г.).
Центральная методологическая установка "чикагской школы" человеческого капитала объясняет экономические процессы посредством принципа максимизирующего поведения индивидуумов. Концепция "чикагской школы" предполагает, что вложения средств в образование, здравоохранение, смену деятельности, миграцию проводятся на рациональной основе – ради получения больших доходов в будущем.
Эти затраты, или инвестиции, на формирование человеческого капитала являются исключительно важными как для отдельной компании, так и для всего общества.
К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относятся более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности.
К затратам на формирование человеческого капитала (к инвестициям в человеческий капитал) относятся:
1) прямые затраты, в том числе плата за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;
2) упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;
3) моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. "Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг... Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека"[4].
Производительные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и что они, подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход: "В последние десятилетия идея, что капитал состоит из одних физических активов, была подорвана. На ее месте постепенно утвердился более всеобъемлющий взгляд, согласно которому капиталом является любой актив – физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов"[5].
Рентабельность человеческого капитала исчисляется путем отнесения доходов от него к его стоимости. Показатель этот получил название "норма отдачи". Норма отдачи, по мысли экономистов-неоклассиков, выполняет те же функции, которые применительно к физическому капиталу выполняет норма прибыли, а именно: измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение.
Важнейшими формами вложений в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве (on-the-job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.
Образование и здравоохранение – это факторы долговременного действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Охрана здоровья делает человека способным к более интенсивному и продолжительному труду. В отличие от этих двух факторов миграция и поиск информации выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и охрана здоровья связаны с действительным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и поиск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации – это процессы распределительного порядка, тогда как образование и здравоохранение представляют собой отдельные моменты в производстве рабочей силы.
Если же рост образовательной подготовки связан с получением дополнительного заработка, превосходящего стоимость подготовки, то можно охарактеризовать затраты на приобретение образования как возрастающую стоимость.
Ценность квалификации возрастает не сама по себе – непременным условием здесь является труд ее носителя.
Человеческий капитал (т.е. запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде своего обладателя. Напротив, возрастание стоимости капитала не требует от собственника каких-либо затрат труда с его стороны.
Но, отличаясь по своему политэкономическому содержанию, формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенное технико-экономическое сходство: и то и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, и от того и от другого зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный производительный эффект.
Понимание сущности человеческого капитала означает осознание того факта, что навыки и способности людей могут быть запасом, т.е. могут быть накапливаемы.
Управление социально-экономическими процессами всегда построено на приоритетах. Развитие общества требует изменения приоритетов. Сегодня исключительно важную роль играют приоритеты формирования человеческого капитала. Этими процессами можно и нужно управлять.
Человеческий капитал может проявлять себя в двух функциях – как средство и как объект управления. Его формированием и использованием можно управлять. И здесь он выступает в качестве объекта управления. Это наиболее заметно в работе с персоналом, мотивировании деятельности, организации повышения квалификации, создании условий развития индивидуальных способностей, проектировании необходимой социальнопсихологической атмосферы работы (творчество, самостоятельность, ответственность и пр.).
Особое значение в управлении человеческим капиталом играет экономическая мотивация.
Обычно в центре внимания западных экономистов находилось так называемое функциональное распределение, т.е. распределение дохода по факторам производства – труду, земле и капиталу.
В эту концепцию вводится еще один фактор – человеческий капитал. "Два классических фактора производства – капитал и труд, – пишет шведский экономист А. Линдберг, – могут быть, видимо, подразделены следующим образом: капитал – на природные ресурсы, воспроизводимые материально-вещественные активы и финансовые активы, а труд – на чистый (однородный) труд, человеческий капитал и природные способности"[6].
Капитал в традиционном смысле (физический капитал) состоит из нижеперечисленного:
• природные ресурсы => традиционная рента;
• воспроизводимые материально-вещественные активы => прибыль на капитал;
• финансовые активы => процент.
Человеческий капитал и труд:
• воспроизводимый человеческий капитал => доход на человеческий капитал;
• природные способности => рента на природные способности;
• чистый труд в узком смысле => чистая заработная плата.
Основная проблема: какова связь между качеством труда и его оплатой и в какой степени эта связь искажается действием различного рода привходящих факторов?
Образование – далеко не единственная детерминанта заработков. Мотивация, производственный опыт, уровень способностей, состояние здоровья – все это так или иначе отражается на величине зарплаты. Поэтому если считать причиной разницы в заработках между группами с разным уровнем подготовки только образование, это приведет к завышению действительного экономического эффекта обучения.
Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной.
В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, причем этот процесс все более ускоряется с возрастом. (Смерть понимается как полное обесценивание фонда здоровья.) Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлять темп данного процесса. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к "свободному от болезней времени".
Большинство западных исследователей полагают, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективно проявляют себя в производстве и использовании своего "капитала здоровья": ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д.[7]
Вместе с тем высокий уровень образования и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой- либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая субъективная норма предпочтения времени (т.е. степень его предпочтения настоящих благ будущим), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.
На практике это может выразиться в большей склонности к сбережениям, в меньшей склонности к приобретению товаров в кредит, а также в готовности больше инвестировать в человеческий капитал – в форме как образовательных вложений, так и вложений в "запас здоровья".
"Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагает несение текущих издержек ради будущих выгод, и представляется вполне очевидным, что индивидуумы отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции"[8].
Как показал Р. Эккаус, корректировка на различия в количестве отработанных за год человеком часов заметно снижает экономический эффект среднего образования и почти никак не сказывается на отдаче высшего образования[9]. Влияние природных способностей также является предметом дискуссий. При этом проводится аналогия – природные способности человека сравниваются с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Для выпускников и средних школ, и колледжей прослеживается довольно строгая тенденция: чем выше уровень математических способностей, тем больше размер среднегодового заработка.
Многие сторонники концепции человеческого капитала стремятся объяснить различия в заработках такими традиционно экономическими причинами, как уровень образования, качество обучения, возраст, объем производственного опыта, продолжительность рабочего времени и т.п.
Программное значение для концепции человеческого капитала получила вышедшая в 1974 г. книга Джорджа Минцера "Образование, опыт и заработки". В ней показывается, что связь заработков с образованием не остается постоянной в течение всей жизни работника. В целом на долю образовательных различий приходится около 25% общего неравенства в заработках. Значение производственного опыта примерно того же порядка. Еще один из важнейших факторов, включенных в анализ, – число отработанных за год недель. Влиянием этих трех переменных – образования, опыта и числа рабочих недель – Дж. Минцер объясняет 60% всех различий в уровне трудовых доходов[10].
Важнейшим фактором управления человеческим капиталом являются инвестиции в его рост.
Образование не обязательно должно трактоваться как независимая переменная. Уровень образовательной подготовки во многом зависит от природных способностей человека (его "генетического фонда") и условий его воспитания в семье. Образование, следовательно, может выступать всего лишь как посредник, передающий заработкам воздействия, которые исходят от этих глубинных причин. Общая картина взаимосвязи заработков с остальными переменными такова: ресурсы, к которым индивидуум имеет доступ в раннем детстве (прежде всего ресурсы семьи и его личностный потенциал), преобразуются в "рыночные активы" (т.е. в качества, которые пользуются спросом на рынке труда) в основном через систему формального образования... Хотя прямое воздействие способностей на заработки или мало, или несущественно, косвенный эффект от них относительно велик.
Позднейшие активы, такие как качество обучения, оказывают как прямо, так и косвенно сильное воздействие на заработки[11].
Однако образование может различаться не только по уровню, но и по специальностям.
В этом аспекте важную роль играет не производительная, а селективная (информационная) функция образования.
Как же образование выполняет свою информационную функцию? Поскольку предполагается, что более одаренные люди достигают в среднем более высоких ступеней образования, то, следовательно, в процессе обучения происходит как бы сортировка учащихся по уровню их способностей.
Естественно, что при найме работников предприниматели будут использовать информацию о потенциальной производительности работника.
Выгоды от образования могут выступать в виде:
а) более высоких заработков в будущем;
б) более широкого доступа к интересной, приятной и перспективной работе;
в) высокого престижа профессии или повышенного удовольствия от нерыночных видов деятельности в будущем.
Некоторые люди рассматривают образование как потребительское благо, им нравится посещение лекций и образ жизни студентов. Одни удовлетворяют свою любознательность, получают удовольствие от самого процесса обучения, другие стремятся к образованию из-за долгосрочных выгод.
Так или иначе, выгоды от образования можно получать длительное время, практически всю жизнь. Выгоды в будущем имеют меньшую ценность по сравнению с такими же выгодами, получаемыми сегодня. Во-первых, если тратить доходы на потребление, то желательно это сделать раньше. Существует психологическое предпочтение потребления во времени, выраженное поговоркой: "Лучше синица в руках, чем журавль в небе". Будущие удовольствия проблематичны из-за превратностей жизни. Во-вторых, если дополнительные доходы использовать как инвестиции в физический капитал с целью получения прибылей в будущем, то и это лучше сделать раньше.
Повышения эффективности управления человеческим капиталом требуют многие из современных негативных тенденций. К их числу относятся:
– сокращение численности населения в трудоспособном возрасте;
– ухудшение здоровья населения и распространение нездорового образа жизни (алкоголизм, курение, наркомания, увлечение компьютером и пр.);
– рост числа инвалидов;
– падение трудовой морали и этики;
– утрата или "моральный износ" квалификации и образования;
– отсутствие возможностей или желания получить современное образование (высокая плата за обучение, снижение качества образования и пр.).
Однако человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, а следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы научно-технического прогресса, повышения конкурентоспособности фирмы, использования новых современных технологий, повышения эффективности и производительности производства. В этом своем значении использование человеческого капитала требует новых подходов к управлению – это проблема лидерства, система мотивации, стиль управления, приоритеты, организация деятельности, корпоративная культура, социальное партнерство. Все это факторы, характеризующие человеческий капитал как средство воздействия на социально-экономические процессы.
В антикризисном управлении роль человеческого капитала исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах. Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.
Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими проявлениями панических настроений, расслабленности, недисциплинированности. Многие считают, что это определяется натурой индивидуума, его характером. Отчасти соглашаясь с этим, нельзя не видеть, что многие черты личности, в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессах приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, т.е. всего того, отражает понятие и реальность человеческого капитала.
В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса. Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, склонность к инновациям.
В антикризисном управлении большое значение имеет гармония двух качеств человеческого капитала – как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его с пользой для развития организации, надо способствовать развитию человеческого капитала – вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и т.д., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры.
Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма управления тогда, когда, опираясь на его реальность и особенности, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.
Управление развитием человеческого капитала является фактором антикризисного развития организации.
Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом. Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала.
Главным в таком управлении являются приоритеты. Эта мысль очень хорошо выражена в формуле: "Все во имя человека, все для блага человека". Однако эта известная и красивая фраза и в прошлом, и в настоящее время остается формальным лозунгом. Действительным приоритетом в управлении она еще не стала. А ведь именно с этого приоритета начинается формирование человеческого капитала. Но для действительной реализации приоритета необходим механизм – ресурсы, знание интересов, система ценностей, социальная ответственность и пр. Большое значение имеет система работы с персоналом. Сегодня очень часто можно увидеть объявления: "Требуются коммуникабельные, квалифицированные работники" или: "Требуются менеджеры, имеющие опыт работы". Как беден набор требований! Конечно, опыт влияет на развитие личности, способствует накоплению ошибок и пониманию нерациональных стереотипов поведения. Но этого очень мало, если думать о человеческом капитале в полном комплексе всех его характеристик.
В последние годы становятся весьма популярными тесты, которые используют при приеме на работу или при исследовании характеристик персонала. Но слишком часты случаи, когда тесты не отвечают своему назначению. Их качество не соответствует потребностям и возможностям формирования человеческого капитала. Например, один из крупных банков, проводя отбор персонала на должность референта, использовал тест, состоящий из 60 вопросов. Часть вопросов относилась к знанию бухгалтерского учета. Остальные – к оценке общей эрудиции: "Почему день сменяет ночь, а зима лето?", "Какова скорость полета самолета?", "Почему в сутках 24 часа?", "Назовите шесть самых крупных материков". Каким образом этот тест позволяет определить профессиональные способности кандидата к реферированию материалов, составлению аналитических отчетов, типу мышления, самостоятельности оценок в условиях противоречивых данных и ситуациях и пр.?
Конечно, тест может включать вопросы для оценки поведенческих и личностных характеристик находчивости, реакции на неожиданные ситуации, решительности и т.д. Однако валидность тестов относительно задач формирования человеческого капитала остается важной проблемой.
Но человеческий капитал формируется не только при отборе персонала, но и в обычной, текущей работе менеджера. Результат такого управления зависит от того, какими средствами и методами оно осуществляется.
Главными средствами механизма антикризисного управления, способствующими формированию и реализации человеческого капитала, являются следующие:
1) инвестиции в человеческий капитал;
2) мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Главными из них являются образование, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал;
3) система оплаты труда, соответствующая мотивации деятельности и персональному развитию, а также стажу и опыту работы;
4) ценностные установки, которые проектируются и проводятся в процессах управления;
5) квалификация, которая показывает уровень профессионализма, навыки и умения эффективной деятельности;
6) среда, в которой возможно проявление человеческого капитала и которая находит отражение в информационном поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности;
7) культура – общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.
Все эти факторы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект от человеческого капитала. Практически это дело нелегкое, но возможное, если существует система мониторинга человеческого капитала по приоритетам управления и методам оценки персонала.
Наиболее простым методом является метод расчета прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.
Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации (фирме). Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба организации (фирме) при возможном уходе его работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он имеет большое значение в условиях кризисных ситуаций. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение человеческого капитала, а лучше – его увеличение. При этом увеличение человеческого капитала вовсе не предполагает количественное увеличение персонала
Существует и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Он основан на учете динамики стоимости человеческого капитала на перспективу 5, 10, 20 лет. Этот метод оказывается не только весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных и инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход будет сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.