Базовые принципы мотивации трудовой деятельности

Можно сформулировать семь исходных принципов прогнозирования изменений в организационном поведении работников на основе анализа структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации. Все эти принципы вытекают из структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности и могут быть легко верифицированы на основе логических заключений:

1) разовое применение какого-либо стимула всегда дает только разовое, кратковременное изменение в поведении персонала;

2) не может быть раз и навсегда создана оптимальная и постоянно действующая система стимулирования трудовой деятельности персонала организации;

3) система стимулирования труда персонала организации должна иметь динамичный характер и перманентно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, т.е. ее оптимальность заключается не в факторе стабильности, а в постоянной изменчивости по отношению к персоналу организации;

4) однонаправленное и одновременное воздействие на все мотивы трудовой деятельности персонала приводит к нулевому результату по отношению к изменениям в трудовом поведении персонала организации;

5) усиление (снижение) силы действия одной из групп мотивов вызывает резкое усиление (снижение) силы действия последующей за ней группы, расположенной в системе мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации по часовой стрелке;

6) одновременное и однонаправленное стимулирование двух групп мотивов, расположенных рядом в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации, всегда приводит к включению в действие П-связей и, следовательно, к сбоям в системе управления его организационным поведением;

7) все мероприятия по мотивации трудовой деятельности персонала должны базироваться на воздействии на одну или две, не рядом расположенные в структуре мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации, группы мотивов. Иные варианты действий менеджера либо усложняют эту работу, не приводя к принципиально новым результатам, либо провоцируют сбои и парадоксальные явления в организационном поведении работников.

Анализ понятия "сбой"

Под сбоем в системе управления организационным поведением персонала следует понимать явления двух видов:

1) ошибки, допущенные персоналом в трудовой деятельности, которые прямо или косвенно ухудшают условия его материального стимулирования и не вытекают из его низкой профессиональной квалификации;

2) неадекватная или парадоксальная реакция персонала на создаваемые менеджером стимулы к труду.

Все сбои в системе организационного поведения персонала, вне зависимости от их содержания и природы, имеют две четко выраженные общие черты:

1) они не вытекают из низкой квалификации персонала;

2) организационное поведение работников в ситуации сбоя внешне выглядит крайне нелогичным с точки зрения здравого смысла.

В системе управления персоналом по степени деструктивного воздействия на эффективность функционирования и развития организации можно выделить два типа сбоев:

• мотивационная бифуркация, т.е. сбой, снижающий эффективность функционирования системы управления организацией (например, продавец допускает нарушение обвеса в пользу покупателя и затем компенсирует потери собственника за счет собственных средств);

• мотивационная катастрофа – сбой, разрушающий систему управления в целом или ее важные подсистемы (работник в ситуации, когда его некем заменить, без каких- либо уважительных причин ие выходит на работу).

Основными тремя факторами, вызывающими сбои в системе управления организационным поведением персонала, являются: 1) неэффективная система мотивации его труда; 2) несоответствие личностных характеристик работника характеру трудовых действий и 3) активизация противоугнетающих связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации, вызванная ошибками в действиях менеджера.