Автоматизированные методы оценки

Первые автоматизированные методы оценки появились на Западе в конце 1970-х – начале 1980-х гг. и являлись простыми технологиями, рассчитанными на автоматизацию части бизнес-процессов кадровой службы. Они обладали рядом очевидных преимуществ (большей стандартизацией, контролем над процессом администрации, потенциальным сокращением затрат оценки через автоматизацию человеческого труда, традиционно вовлеченного в администрацию)^[1].

С появлением новых, более совершенных инструментальных средств автоматизированные программы оценки модифицировались и расширяли свою функциональность. Сегмент приложений управления персоналом, в том числе оценки кадров, стал одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. По данным компании IDC, ежегодные темпы роста приложений управления персоналом в последние годы составляли не менее чем 30% (для сравнения: ежегодные темны роста всего рынка бизнес-приложений составляли лишь 15%)^[2]. В зарубежной практике происходит активное внедрение компьютерных программ по оценке персонала, а их надежность уже была доказана в ряде работ зарубежных ученых.

Огромным преимуществом оценочных методик с использованием компьютера стало облегчение расчетов результатов по оценке, достижение более эффективного метода хранения, поиска данных. Преимущества применения автоматизированных систем оценки очевидны. Например, компьютерное тестирование, которое более всего популярно сегодня в российской практике оценки персонала, обладает рядом возможностей: имитировать обусловленную рабочую ситуацию путем моделирования, применять одновременно сразу несколько методик, предоставлять детализированный анализ полученных результатов и многими другими.

Тем не менее подобные системы не заменяют реального общения, поэтому более всего они эффективны как инструмент массового сбора и обработки данных (при предварительном отборе, выборе сотрудников на повышение или обучение и т.д.). В последние годы происходит "тиражирование" западных автоматизированных методик, часто некорректно переведенных на русский язык и неадаптированных к российской практике. Автоматизированные системы оценки нуждаются в независимой экспертизе их эффективности, освещении результатов независимых проверок в специализированных изданиях, чего пока не происходит в России. Еще одним недостатком автоматизированных систем является акцентирование внимания со стороны разработчиков компьютерных систем оценки на вторичных достоинствах таких программ оценки: скорость сбора и обработки данных, возможность создания базы данных, обилие развернутых текстовых заключений, дружественность интерфейса, но достоверности в этих тестовых методиках уделяется достаточно мало внимания^[3].

Компьютерные программы по оценке персонала нс универсальны (как правило, это автоматизированные системы оценки методом тестирования). Автоматизация других методов оценки – как традиционных, так и нетрадиционных – па российском рынке представлена единицами программных продуктов (табл. 4.6).

Разработка новых автоматизированных программ оценки кадров, развитие компьютерных технологий, растущая потребность в удаленной оценке при увеличивающих масштабах глобализации предопределили новое направление в оценке персонала – так называемую онлайн-оценку (или удаленную оценку, интернет-оценку). И хотя в высокоразвитых странах метод онлайн-оценки используют уже более 10 лет, в России практика его применения начинается с 2002 г., и уже в ближайшем будущем он может стать одним из самых перспективных оценочных методов. Среди первых компаний, предложивших на российском рынке консалтинга онлайн-оценку, была компания SHL, разработавшая интернет-систему "Shltools". Эта система позволяет проводить оценку с помощью специальных тестов и опросников для всех уровней персонала. С ее помощью можно проходить тесты и пользоваться опросниками непосредственно в сети Интернет или вводить ответы кандидатов с бумажных бланков для ответов. Результаты могут быть представлены в виде "профиля", а также текстовых отчетов, описывающих 30 шкал, группирующихся в такие области, как "управление людьми", "управление задачами", "управление собственным поведением" и т.д.

Таблица 4.6

Автоматизированные системы оценки, предлагаемые на российском рынке управленческого консалтинга

Название программы	Компания (автор)	Краткое описание	Компании, которые используют
"SkillTech"	"Ретратек"	Тестирование персонала	АСКОН, "Алко-трейд", "Borlas IT Outsourcing"
"TestGold"	"АВЕЛайф"	Тестирование персонала	"Росбилдинг", "Перекресток", "Оптима", "Норильский никель", "Северсталь"
"Эксперт+"	"Эксперт+"	Комплексная оценка персонала при отборе	Центральный банк РФ, МВД РФ, "Газпромбанк", "Эконанбанк", "Евроцементгрунп"
SHLTOOLS	SHL	Тестирование персонала	"British Amerikan Tobacco", "Coca-cola", "Indezit", "Mars", "Gilett", "Campina", "Голден телеком", "Лукойл", "Нижфарм"
Интернет-технология тестирования "Телетестинг"	Центр тестирования и развития гуманитарных технологий	Тестирование персонала	Нет данных
Профессор	Психология и бизнес онлайн	Профессиональнопсихологическая оценка персонала	Министерство экономического развития и торговли РФ, Российская академия налоговой службы, Российская академия таможни, "Газпром"
" Профессор-кадры"	Психология и бизнес онлайн	Оценка персонала при приеме на работу	Министерство экономического развития и торговли
Администратор показателей	"Ай тоне"	Онлайн-оценка результативности труда сотрудников	"Шелкография", "Артикс", "ДВТ", "ЭДЕЛЬВЕЙС"
"1С-Оценка Персонала"	"1 С-Персонал"	Комплексное решение для автоматизации процессов оценки персонала	Пет данных
"HR-центр"	"Human technologies"	Тестирование персонала	Внешторгбанк, РОСНО, "Автомир", "Спорт- мастер", Сбербанк России
"EMD: НСМ"	" Евроменеджмент"	Аттестация персонала	ОАО РАО "ЕЭС России", "Альфа-Банк", "Транснефть", "Лукойл-Псрмь"