Схема функционально-компетентностной модели лидерства

Рассмотрим подробнее области деятельности идеальных лидеров организации, осуществляемой в отношении своих последователей, соратников, членов руководимой ими группы. Обобщенной целью этого направления деятельности можно считать благополучие членов группы при достижении целей организации. Лидеры, исполняющие функции менеджеров 1-, 2- и 3-го уровней и занимающие соответствующие должностные позиции, в области управления своими сотрудниками должны обладать знаниями, умениями и способностями применять такие группы функционально определяемых компетенций, как это показано на рис. 1.6. Основные элементы этой модели в более ранних изданиях рассматривались в составе концепции развивающего управления персонала^[1].

Приведем основные исходные предпосылки такого представления функционально определяемых компетенций лидера: 1) организация, ее группы и все отдельные сотрудники как живые системы стремятся к развитию, и в этом стремлении их интересы совпадают; 2) развитие организации есть результат развития ее персонала всех уровней; 3) специалисты по управлению персоналом выступают в роли методистов, экспертов, консультантов; 4) члены группы лидера – часть главного достояния организации, ключевой фактор достижения целей организации; 5) благополучие каждого сотрудника – это субъективное ощущение сотрудника, из чего проистекает необходимость индивидуального подхода; 6) благополучие сотрудника – состояние, поддающееся управлению, т.е. состояние благополучия, как и потребности человека, можно формировать, организовывать, контролировать, увязывать с благополучием организации.

Заметим, что в конкретной организации каждый лидер может строить свою деятельность как с опорой на любую из приводимых в этом учебнике моделей, так и на их сочетании, а также на основе собственных моделей, отражающих его собственные представления об объект-субъектах воздействия и формах воздействия на них, приводящих к ожидаемым результатам, ожидаемому поведению. При научном системном подходе все включаемые в состав модели элементы должны восприниматься как взаимосвязанные и оказывающие друг на друга влияние. Выбрав по тем или иным соображениям некий фактор, программу, условие в качестве ключевого или первоочередного, лидер, обладающий системным мышлением, должен будет рассмотреть и эти взаимосвязи и спрогнозировать влияние своих действий на остальные элементы модели.

Целый ряд элементов данной модели совпадает с элементами компетентностной (ситуационно-комнетентностной) модели лидерства, являющейся основой логики построения данного учебника; элементы компетентностной модели рассмотрены в соответствующих разделах. В частности, в параграфе 6.2 показаны особенности целеполагания, командообразования, формирования социально-психологического климата (СПК). В разделе 8 речь идет о мотивации работников к труду, в гл. 9 – о конфликтах, в том числе проявляющихся в форме дискриминаций.

По существу, все элементы любой из моделей исследованы в многочисленных информационных источниках, включая учебники по управлению персоналом, управлению человеческими ресурсами, экономике труда, организационному поведению, менеджменту, организационной культуре и т.п. Так, блок видов деятельности, составляющих ОГЛАВЛЕНИЕ соучастия лидера-менеджера в качестве заказчика и оценщика результатов реализации традиционных функций по управлению персоналом, подробно исследуется в любой книге по управлению персоналом или управлению человеческими ресурсами.

Тем не менее приведем краткие комментарии к некоторым из включенных в состав данной модели элементам.

Рис. 1.6. Функциональная, или функционально-компетентностная модель лидера-менеджера 1–3-го уровней