Внутренняя социальная политика
В соответствии с адресатами социальная политика компании делится на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя корпоративная социальная политика реализуется для персонала компании, следовательно, ограничена масштабами конкретной компании. Исходной предпосылкой разработки внутренней корпоративной социальная политики является сложившееся мнение общества о необходимости компании не только получать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках. Однако отсутствие четкой формализации общественных пожеланий приводит к тому, что компания разрабатывает социальную политику исходя из собственных представлений. Программы внутренних социальных инвестиций имеют следующие направления:
• развитие персонала, повышение профессионально- квалификационного уровня работников;
• формирование корпоративной культуры;
• рекреация и оздоровление работников и членов их семей;
• привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах;
• спортивные программы;
• оказание материальной помощи;
• помощь ветеранам;
• реализация разнообразных детских программ.
Изучая процесс формирования внутренней корпоративной политики на российских предприятиях, отсчет следует начинать с последнего десятилетия прошлого века. В первой половине кризисных 1990-х гг. сокращение социальных расходов предприятий проходило в первую очередь за счет сокращения заработной платы. Расходы предприятий на социальную поддержку работников даже возрастали, будучи призваны компенсировать падение заработной платы[1]. В это время получили распространение такие льготы, как дотации на ОГЛАВЛЕНИЕ детей в детских дошкольных учреждениях, надбавки к пенсиям, возможность приобретать товары по сниженным ценам в принадлежащих предприятию торговых точках. Параллельно на предприятиях еще сохранялись объекты социальной сферы и жилищное строительство. Во второй половине 1990-х гг. углубление экономического кризиса проявилось в сокращении социальных программ предприятий и отказе от непрофильных активов. Социальные льготы, предоставляемые на регулярной основе большей части работников, вытеснялись единовременными выплатами, такими как материальная помощь или пособие при выходе на пенсию. По данным Росстата, с 2000 по 2011 г. в структуре социальных расходов предприятий доля заработной платы плавно росла до 2008 г., с 64% до 77,7%. Кризисный 2009 г. отмечен существенным сокращением доходов работников, а данные 2011 г. чуть превысили докризисный уровень, составив 78,4%. Расходы на социальную защиту, обеспечение жильем, культурно-бытовое обслуживание сократились и не достигли предкризисных показателей[2].
Благоприятная экономическая конъюнктура, возникшая для отечественного производства после кризиса 1998 г., позволила увеличить социальные расходы. В первую очередь это отразилось на заработной плате. Работники привыкли к сниженным социальным обязательствам работодателей, профсоюзы потеряли влияние, поскольку нс выполнили защитной функции в самый трудный для экономики и работников период, а к руководству компаниями постепенно пришли новые люди – как собственники, так и менеджмент. Именно на начало 2000-х гг. приходятся первые дискуссии о КСО, в которых работодатели отстаивали минималистское (или либеральное) понимание КСО как выполнение обязательств по выплате достойной заработной платы и налоговой дисциплине.
Коллективные договоры, как регулирующие документы, почти не включали дополнительных социальных обязательств работодателей по сравнению с теми, которые определяло государство (Кодекса законов о труде – КЗоТ РФ). ОГЛАВЛЕНИЕ коллективных договоров интерпретировалось работодателями в зависимости от финансовых возможностей и зачастую не выполнялось (невыплаты заработной платы, пособий и т.п.). По данным Росстата, в 2010 г. добровольные расходы на социальную защиту составляли 2,4%, а расходы на культурно-бытовое обслуживание – 0,8% от общих затрат предприятий на рабочую силу[2]. Действующий Трудовой кодекс РФ оставляет многие вопросы занятости и предоставления социальных услуг на откуп коллективно-договорному регулированию в рамках предприятий и компаний, а значит, в конечном счете, на откуп работодателей.
Для предприятий малого и среднего бизнеса наличие социального пакета, социальной составляющей корпоративной политики стало инструментом управления человеческими ресурсами – как наличными, так и потенциальными. В его функции входят:
1) мотивация персонала и обеспечение высокой производительности труда;
2) поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью;
3) привлечение и аккумуляция лучших кадров;
4) создание благоприятной репутации предприятия перед социальным окружением, а значит, потребителями и потенциальной рабочей силой;
5) поддержание социальных стандартов, которые есть па других предприятиях, – другими словами, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда.
Представленный подход к социальному пакету является новым для менеджмента российских компаний. Во-первых, новым является сам менеджмент, который реализует новый подход к управлению компанией. Он рассматривается как управление бизнесом, а не технологией. Во-вторых, несмотря на формальную преемственность социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности.
Вместе с абстрактной целью заботы о работнике ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств – менеджмент реализует финансово эффективные проекты. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке. С другой – происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников для снижения расходования средств. Самым весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, предоставляемые всем работникам компании. Эта часть социального пакета повышает общую мотивацию и приверженность компании, поэтому ее сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории социального пакета относятся и расходы на культурные мероприятия[4].
Компании используют такое свойство социального пакета, как сдерживание роста заработной платы. Перечень социальных благ в этом случае можно рассматривать и как доходы в натуральном выражении, получаемые сверх заработной платы, а социальный пакет позволяет скрыть реальные ценовые характеристики вознаграждения для реального и потенциального сотрудника. Перевод части расходов компании из формы заработной платы в форму социального пакета снижает обязательные платежи компании по отчислениям во внебюджетные фонды: Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования.
В социальной практике компаний помимо соцпакета получили распространение стандартные программы:
• добровольного медицинского страхования;
• жилищного кредитования;
• негосударственного пенсионного обеспечения.
Кроме них компании осуществляют также программы, направленные на охрану здоровья сотрудников, продвижение здорового образа жизни и организацию отдыха персонала и членов их семей. В области здравоохранения компании:
• контролируют и стремятся постоянно улучшать санитарно-гигиенические условия труда;
• регулярно проводят медицинские осмотры и вакцинацию сотрудников;
• принимают программы дополнительного медицинского страхования;
• обеспечивают сотрудников бесплатным питанием в рабочее время и др.
Российские компании уделяют основное внимание реорганизации системы охраны и улучшения здоровья работников. Реализация таких программ происходит в двух направлениях: на балансе компании сохраняется медицинское учреждение, которое отвечает за качественное оказание медицинской помощи, или медицинские услуги покупаются в регионе, а их объем оговорен коллективным договором (рис. 13.1).
Из-за высоких цен на жилье программы льготного жилищного кредитования недостаточно распространены в практике российских компаний. Но все же примеры есть: "Северсталь" тратит 21% социальных инвестиций, а "Роснефть" более 12% на обеспечение работников жильем.
Рис. 13.1. Затраты на здоровье работников, санаторно-курортное лечение и поддержку здорового образа жизни, % от общих социальных инвестиций
Недостатки действующей пенсионной системы стали причиной развития корпоративных пенсионных программ. Приведем данные по наличию корпоративных пенсионных программ в российских компаниях. "Норильский никель" связал корпоративные пенсионные программы с повышением эффективности производства и производительности труда. В конце 1990-х гг. с целью высвобождения мест и реструктуризации компании были запущены программы "Шесть пенсий" и "Пожизненная профессиональная пенсия", а затем и "Дополнительная корпоративная пенсия" (нацелена на обеспечение ротации кадров) и "Дополнительная пенсионная выплата" (сокращение неэффективных рабочих мест). Эти четыре программы полностью финансируются за счет средств компании (рис. 13.2).
Рис. 13.2. Затраты на пенсионное обеспечение работников, % от общих социальных инвестиций[5]
Особенно стоит отметить поддержку пенсионеров, оказываемую РЖД по корпоративной пенсионной программе, ее получают более 250 тыс. бывших работников. Средний размер пенсии в 2012 г. по Холдингу "РЖД" составил 5104 руб. Причем это пожизненная пенсия, выплачиваемая независимо от государственной, в дополнение к ней. К 2012 г. корпоративные пенсионные программы имеют порядка 13–18% российских компаний, они охватывают около 8 млн работников.
Обеспечение высокой квалификации персонала компании считается одной из важных стратегических задач. Обучение, переквалификация осуществляются как в государственных и негосударственных учебных заведениях, так и в собственных центрах обучения – корпоративных университетах. Но условия экономического кризиса приводят к сокращению затрат на обучение персонала.
Таким образом, наиболее широкое распространение корпоративная социальная политика получает в крупных компаниях, которые в силу особенностей советской индустриализации являются градообразующими. С учетом того что в моногородах в компаниях работает большинство населения территории, происходит фактически смыкание внутренней и внешней социальной политики корпорации.