Внешнее организационное окружение как важнейшее условие функционирования и развития организаций

До сих пор описывались в основном внутренние процессы организации, то, что принято связывать с природой и ее внутренней средой. Однако существует не менее важная проблема взаимоотношения организации с внешним организационным окружением.

Логика взаимоотношения организации с ее окружением является одной из наиболее важных и спорных проблем современной организационной науки. В то же время не вызывает сомнения, что само существование организации, не говоря уже об ее развитии и функционировании, невозможно себе представить вне ее взаимодействий с окружением. Что же понимается под внешней средой организации? Почему внешняя среда организации так важна для ее функционирования? Как строятся отношения организации с ее окружением? Несмотря на то, что обозначенные вопросы поставлены достаточно давно, в начале 1950-х гг., однозначного ответа на них до сих пор нет.

Если говорить о широком, полном и точном определении организационного окружения, то на уровне обыденного языка внешнюю среду в этой логике обычно определяют как "все то, что не есть организация". Такое широкое определение формально безупречно, но малопродуктивно в науке, и его невозможно использовать в практике управления.

Как отмечал Г. Саймон, человек в силу своей ограниченно рациональной природы не в состоянии справится со сложностью (понимаемого так) тотального окружения и вынужден операционализировать и сегментировать внешнюю среду на составляющие и специализировать работников на каждом сегменте среды [Саймон Г. А., 1995]. Одним из побочных итогов (эффектов) такого фракцирования (промежуточного и далеко не единственного) становится выявление (определение) нескольких простых и значимых типов представлений об организационном окружении, заданных по какому-либо одному важному основанию. В частности, среда может рассматриваться:

1) как "кладовка ресурсов" – источник разнотипных факторов, необходимых организации для ее функционирования (от сырья, энергии, технологий до денег, информации, человеческих ресурсов и др.);

2) как "микроокружение" – совокупность организаций, контролирующих доступ к этим ресурсам; иногда в рамках этой группы организаций выделяют еще более узкую группу – "целевое окружение" (или "окружение задачи"); в этом случае речь идет об организациях, от которых выживание данной организации зависит напрямую (применительно к деловым организациям речь идет о поставщиках ресурса, продавцах продукта, конкурентах, действующих на рынке);

3) как "макроокружснис" – совокупность законов, правил (писаных и неписаных), традиций, которыми должны руководствоваться любые организации, работающие в данном социуме, а также те органы и социальные инстанции, которые призваны контролировать соблюдение этих законов и правил.

Такое упрощенное по сравнению с исходным определением представление об организационном окружении существенно облегчает его использование. В большинстве случаев главной характеристикой окружения по-прежнему остается сложность его восприятия и слабая предсказуемость. При этом интегральной характеристикой окружения остается достаточно высокий уровень неопределенности (см. гл. 3). Последний является производным от двух характеристик окружения: а) темпов изменения состояния среды; б) турбулентности среды.

По этому основанию принято различать три принципиально различающиеся модели (логики) взаимоотношения организации с окружением: 1) "модель организации как закрытой системы"; 2) "модель организации как открытой системы"; 3) "модель организации как избирательно (или частично) открытой системы". Первая модель возникла в эпоху мощного влияния на социологию организаций системного подхода, в 1950-е гг., и использовалась в практике управления до начала 1980-х гг. Вторая модель была создана под влиянием кибернетической теории на рубеже 1960– 1970-х гг., став в известной степени итогом критики абсолютизации системного понимания организации.

Хотя термины "модель закрытой системы" и "модель открытой системы" были заимствованы из термодинамики, представления об их открытости и закрытости в применении к организациям претерпели существенные изменения. Дело в том, что в термодинамике употребление термина "закрытые системы" указывает на то, что в систему ресурсы извне не поступают. Представить же себе любую организацию (включая тюрьму) как не обменивающуюся ресурсами (энергией, информацией, услугами) с внешней средой (персоналом, другими людьми) невозможно.

Какой же смысл тогда здесь вкладывается в понятия модели организации как открытой и закрытой системы?

Модель организации как закрытой системы – идеально-типическая модель, в рамках которой последняя потребляет ресурсы окружения и вбрасывает (предлагает) свой продукт (или услуги), но фактически нс реагирует на изменения внешней среды. Такая модель организации в языке кибернетики описывается как система, у который при обмене ресурсами с внешней средой входы и выходы стабильны. Она хорошо приспособлена к ситуации относительной устойчивости внешней среды, например применительно к бизнес-организациям, или к ситуации ненасыщенного рынка.

Акцент в управлении в этой ситуации делается на процессы рационализации деятельности во внутренней среде организации. Разные направления работы в рамках этой модели в разное время нашли отражение в работах Ф. Тейлора, А. Файоля, X. Эмерсона, Г. Форда, Д. МакГрегора, Э. Мэйо, Дж. Вудворда, а в нашей стране – П. Керженцева, Н. Витке, Р. Григаса, Н. Лапина, В. Подмаркова, О. Шкаратана, в ранних работах А. Пригожина и др.

Модель организации как открытой системы – такая идеальнотипическая модель, в которой организация описывается не только как обменивающаяся ресурсами и продуктами с окружением, но которая проявляет себя как пластичное образование, активно реагирующее на изменения окружения и синхронно с ним меняющее свои свойства. В терминах кибернетики речь идет о системе, где входы и выходы постоянно меняются. Теоретически эта модель хорошо приспособлена к ситуации высокой неопределенности окружения. Логика управления и развития организаций, работающих в таком режиме, связана с переключением основного внимания с процессов, протекающих во внутренней среде организации, где создается продукт (зона технического ядра организации), на внешнюю среду, где он реализуется (зона буферных подразделений, подразделений, контактирующих с разными сегментами окружения) [Thompson J. D., 1967]. В этой модели организация выступает в качестве пластичной искусственной системы, активно реагирующей на все изменения окружения. Логика же структурных изменений организации здесь напрямую связывается с реализацией инновационных проектов и организационных стратегий – избирательных реакций управления на состояния окружения.

Такой взгляд на жизнедеятельность организации был очень популярен в 1960–1970-е гг. и нашел активное воплощение в работах многих западных ученых (И. Ансофф, Г. Минцберг, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Д. Кац, Р. Каи, Дж. Ифеффер и Дж. Сэлансик и др.) и отчасти отечественных исследователей (А. Пригожин, С. Филонович, С. Фролов, М. Франчук и др.). Хотя представители такого взгляда на взаимодействие организаций с окружением существуют и сейчас (в том числе и в нашей стране), можно сказать, что, начиная с 1990-х гг., происходит постепенный его пересмотр. Особенно остро ревизия этих канонических положений организационной теории коснулась логики формирования организационных структур и структурных изменений.

Основанием для пересмотра положений данных представлений послужил ряд открытий, сделанных в ходе эмпирических исследований поведения организаций с конца 1960-х до конца 1980-х гг., в ходе которых было доказано следующее.

1. Современные крупные деловые организации не могут быть описаны ни как открытые, ни как закрытые системы. Они скорее должны рассматриваться как "избирательно открытые или избирательно закрытые системы", потому что они не представляют собой целостности, разные их части (а также разные структуры их управления) реагируют на окружение по-разному: одни – в логике постоянного контакта с окружением (уровень стратегического управления); другие – в логике игнорирования изменений окружения (оперативное управление); третьи – в логике постоянной смены ориентаций то на внутреннюю, то на внешнюю среду (координационное управление) (Ф. Каст, Д. Розенцвейг, Дж. Томпсон).

2. Развитые деловые организации часто не ведут себя как пластичные структуры. Если на ранних стадиях развития они достаточно активно адаптируются к окружению, то по мере развития все больше игнорируют вызовы внешней среды. Все более игнорируя окружение, они сохраняют высокую способность выживания в рыночной среде и конкурентоспособность (феномен нарастания консерватизма организации по мере ее развития рассматривал А. Хоули).

3. Крупные деловые организации демонстрируют феномен структурной инерции, слабо реагируя на изменения внешней среды, сохраняя при этом те черты, которые были им необходимы в момент их возникновения (А. Стинчкомб).

4. В крупных организациях радикальные трансформации, порожденные техническими и организационными инновациями, радикальными стратегическими изменениями, диктуемыми вызовами внешней среды, не всегда ведут к повышению их способности к выживанию и повышению конкурентоспособности в окружающей среде в процессе своего существования. Нередко итогом их внедрения является снижение эффективности управления и то, что обычно именуется формированием "патологических структур управления" (Т. Бернс).

5. Разработка и реализация стратегий развития бизнеса и организации в условиях высокой неопределенности (что типично, например, для работы в условиях пересыщенного рынка) не могут быть осуществлены в рациональной логике. Они обычно базируются на конвенциональных согласованиях и не предполагают желаемого эффекта от рационализации взаимодействий организации со средой ("стратегии вдохновения" Дж. Томпсона).

Одним из итогов осознания учеными и практиками этих проблем стало появление в конце 1980-х гг. ряда альтернативных моделей, по-новому описывающих логику структурных изменений организации, что и составляет ядро проблематики социологии организаций

Одним из подходов, предложивших новую модель, по-другому объясняющую процессы и логику модификации организаций, позволяющих повысить качество прогнозирования итогов планируемых организациями изменений, стал социологический подход к проблемам структурных изменений, именуемых "организационной экологией" (М. Хэннон, Дж. Фримен, В. Щербина). Разработчики этой концепции внесли следующие коррективы в понимание процессов структурных изменений.

Во-первых, они предложили описывать структурные трансформации организации как продукт двух факторов: а) вызовов окружения (изменение состояния ресурсных ниш); б) наличия у организаций способов широкого перечня социокультурных образцов, позволяющих адекватно ответить на эти вызовы (репертуар организаций).

Во-вторых, они связали организационное развитие с расширением репертуара организаций – увеличением числа ответов на вызовы внешней среды. При этом исследователи исходили из представления о том, что для адекватного ответа на внешние изменения организации недостаточно столкнуться с вызовом внешней среды (как это было в системных теориях организации). Организации необходимо еще и располагать адекватным ответом на этот вызов.

В-третьих, поставив под сомнение возможность успешной адаптации единичной организации к окружению, они предложили описывать процессы структурных изменений (через расширение социокультурного репертуара) на уровне всей группы однотипных организаций, конкурирующих за дефицитные ресурсы в определенном социально-экономическом и географическом пространстве (организационная популяция).

В-четвертых, связав истоки развития с формированием организациями популяции разнотипных инновационных проектов изменений, в ситуации, когда все они столкнулись с принципиально новыми вызовами окружения, исследователи показали, что далеко не все из этих образцов ложатся в основу структурных изменений. Они доказали, что в основе структурных преобразований лежит освоение организациями популяции определенной группы образцов, включаемых в так называемый фонд изменений, где каждый из образцов доказал свою состоятельность и эффективность.

В-пятых, они показали, что фонд изменений формируется в логике естественного отбора и селекции. В число отобранных образцов попадали только те, которые были созданы организациями, реально улучшившими свои позиции на рынке в период кризиса, связанного с изменениями. Итогом же описываемого процесса является то, что практически все организации популяции осваивали весь набор новых образцов, присоединяя его к ранее существовавшему набору. При этом само развитие на уровне популяции организаций происходило скачками ("перерыв постепенности" – Дж. Хэннон, М. Фримен). В ограниченном промежутке времени практически все организации популяции существенно расширяли свой "социокультурный репертуар".

В-шестых, создатели подхода показали, что стимулом структурных изменений реально становятся только те изменения внешней среды, с которыми этот тип организационной популяции ранее еще не сталкивался.

В-седьмых, на базе данной теоретической модели был создан метод эмпирического моделирования перечня тех "социокультурных образцов", которые, в ближайшем будущем, при сохранении правил игры, должны обеспечить высокую эффективность организаций на ближайшую перспективу ("моделирование ориентиров организационного развития на один шаг от настоящего" [Щербина В. В., 2010|).