Кадровые программы и кадровые мероприятия в системе государственной гражданской службы
Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только на основе четкого определения места и роли каровых служб в системе управления персоналом и проведения кадровой политики. Главная же цель кадровой службы государственного органа состоит в обеспечении государственного аппарата кадрами, в организации их эффективной деятельности, профессионального и социального развития. Главная цель конкретизируется определением задач, кадровых мероприятий, охватывающих всю систему работы с кадрами государственной службы. Это – комплектование, подбор, расстановка государственных служащих, развитие их творческого потенциала, организация деятельности государственной службы. Необходимо решение многих специфических задач, относящихся к личности государственного служащего: изучения демографической ситуации, системы обучения, оценки труда, планирования и развития карьеры служащих, их социальной защиты и др.
Основные направления деятельности кадровой работы в системе гражданской службы закреплены в Федеральном законе № 79-ФЗ. В соответствии со ст. 44 этого Закона кадровая работа включает в себя:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2) подготовку предложений о реализации положений данного Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;
5) ведение личных дел гражданских служащих;
6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12) организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;
13) организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;
14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
17) организацию проведения служебных проверок;
18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом № 79-ФЗ и другими федеральными законами;
19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
Можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с кадрами государственной службы:
– стратегическое планирование государственного аппарата;
– формирование системы привлечения граждан на государственную службу;
– адаптация вновь принятых на службу в государственный аппарат служащих;
– инспекция труда, оценка и аттестация государственных служащих;
– формирование кадрового резерва па государственной службе;
– создание системы стимулирования государственных служащих;
– социальная защита кадров государственной службы;
– планирование и развитие карьеры государственного служащего.
Рассмотрим каждое из них подробнее с точки зрения обеспеченности конкретными инструментами решения.
Стратегическое планирование государственного аппарата – кадровое мероприятие, которое является начальной ступенью кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей в государственном аппарате.
Стратегическое планирование кадрового состава государственной гражданской службы должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:
1) принципы кадровой политики органов государственной власти;
2) анализ перспектив изменения нормативной базы деятельности органов государственной власти и развития системы государственной службы;
3) учет размера и состава деятельности;
4) оценка кадрового состава государственной гражданской службы.
Принципы кадровой политики органов государственной власти, в рамках рассмотрения вопроса о стратегическом планировании, призваны определить стратегические ориентиры формирования кадрового потенциала, понимание самого термина и конкретные принципы его развития.
Опираясь на сформулированные цели и принципы кадровой политики органов государственной власти, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития кадров государственной гражданской службы, повышении компетентности государственных гражданских служащих с целью создания их профессионального подготовленного корпуса, способного обеспечить эффективное государственное управление, а также поддержании демократического развития страны в целом.
Формирование системы привлечения граждан на государственную службу связано с планированием мероприятий по найму и приему на нее профессионально подготовленных лиц с целью удовлетворения в перспективе потребности соответствующего государственного органа в гражданских служащих. Внутренние источники привлечения позволяют лучше использовать уже имеющийся в органе государственной власти персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние – это наем новых работников.
Сложившаяся в настоящее время система привлечения персонала в органы государственной власти отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Необходимо создать такую систему привлечения граждан на государственную службу, которая давала бы возможность решить некоторые из сформулированных задач:
1) повысить открытость государственной службы для населения;
2) сформировать у населения активную позицию по отношению к процессам, происходящим в государственном аппарате, и чувство причастности к процессам государственного управления;
3) повысить прозрачность требований к кандидатам на работу в государственном аппарате.
Процесс адаптации вновь принятых на службу в государственный аппарат служащих – процедура включения новых сотрудников в нее, ознакомление новичка с требованиями деятельности в системе государственной службы, организационной культурой, правилами и способам поведения в коллективе. В ходе взаимодействия работника и государственного органа происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение государственного служащего в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Служба в государственном (впрочем, как и муниципальном) аппарате специфична, и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Для подавляющего числа граждан переход на государственную службу связан с изменением специфики и условий труда. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в государственный орган с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования.
В процессе адаптации государственный служащий должен овладеть как ОГЛАВЛЕНИЕм деятельности, так и ознакомиться с особенностями коллектива и корпоративной культуры, т.е. пройти социально-психологическую адаптацию – включение в коллектив соответствующего государственного органа. Показателями эффективности адаптации государственного служащего могут явиться показатели эффективности груда, оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников, количество должностных продвижений в течение первых лет работы, а также количество и причины возникающих в государственном органе конфликтов.
Оценка труда в органах государственной власти может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определения порядка и объема труда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого государственного органа, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей между структурными подразделениями и сотрудниками. В противном случае проведение квалификационных экзаменов, аттестации кадров гражданской службы, оценка труда и потенциала роста гражданского служащего нерезультативна.
Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Для оптимизации аттестационных процедур в государственном органе необходимо соблюдать ряд требований:
1) используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки;
2) информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
3) результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми мероприятиями и, в частности, с системой оценки труда, разработкой программ обучения, формирования кадрового резерва, продвижения персонала;
4) система оценки должна соответствовать организационной культуре.
Проведение квалификационного экзамена является одним из средств объективной оценки кадрового состава гражданской службы, административного и социального контроля за его профессионализмом и уровнем квалификации, выявления и рационального использования кадрового резерва на основе эффективного применения профессиональных способностей гражданского служащего в интересах реализации своей карьеры и с пользой для государства.
Обучение государственных гражданских служащих позволяет использовать собственные ресурсы государственного органа без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, планирование обучения гражданских служащих создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс его адаптации к изменяющимся условиям на том же самом рабочем месте.
Подготовка, переподготовка и развитие государственных гражданских служащих являются непременным условием эффективного функционирования органов государственной власти. В связи с этим важны программы вне- и внутриорга- низационного обучения, переобучения и развития кадрового состава гражданской службы.
Теоретическим основанием программ подготовки кадров гражданской службы является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.
Как известно, в практике сложились две формы обучения кадров: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс государственных гражданских служащих, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с финансовыми затратами и отвлечением государственного гражданского служащего от его служебных обязанностей.
В современной системе гражданской службы важно разрабатывать и внедрять эффективные программы мотивации и стимулирования труда и социальной защиты гражданских служащих.
Эффективная система стимулирования гражданских служащих в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любой орган государственной власти сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.
Социальная защита гражданских служащих кроме содействия программам стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственной власти.
Планирование карьеры гражданского служащего подразумевает, что карьера рассматривается как результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста[1].
Распределение функций по планированию карьеры в органе государственной власти происходит следующим образом.
Сам гражданский служащий отвечает за:
– первичный выбор профессии;
– выбор государственного органа и должности;
– ориентацию в государственном органе;
– постановку целей роста;
– реализацию роста.
Кадровая служба государственного органа занимается:
– оценкой при приеме на работу;
– расстановкой гражданских служащих;
– оценкой труда и потенциала гражданского служащего, периодической аттестацией;
– формированием кадрового резерва на гражданской службе;
– разработкой и реализацией программ роста гражданских служащих;
– продвижением на следующую должностную позицию в государственном органе.
Непосредственный руководитель гражданского служащего:
– оценивает результаты труда и потенциал гражданского служащего;
– оценивает мотивацию гражданского служащего;
– занимается организацией профессионального развития гражданского служащего;
– разрабатывает предложения по включению в кадровый резерв, программам обучения и стимулирования труда гражданских служащих.